高管薪酬水平、薪酬差距對績效的影響

程李梅 孫凱倫

摘 要：企業(yè)高管薪酬既是激勵問題，也涉及公平、分配問題，高管薪酬制度的合理與否決定了企業(yè)的績效。通過對2013—2016年26家文化類上市公司的研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬水平越高的文化企業(yè)績效越高，高管內(nèi)外部薪酬差距均與企業(yè)績效成正相關(guān)關(guān)系，表明文化企業(yè)高管薪酬激勵發(fā)揮正面價值效應。這對于完善文化企業(yè)薪酬管理，更好地認識文化企業(yè)內(nèi)外部薪酬差距在企業(yè)經(jīng)營中所發(fā)揮的作用有一定的啟發(fā)意義。

關(guān)鍵詞：文化企業(yè);薪酬水平;薪酬差距;公司績效

中圖分類號：F272.92 ? ? ? ?文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2019）07-0068-06

引言

我國文化產(chǎn)業(yè)在國家有利政策的推動下發(fā)展快速，實力逐漸增強，地位也越來越高。“十三五”計劃也表明，文化產(chǎn)業(yè)將于2020年發(fā)展變成國民經(jīng)濟支柱性產(chǎn)業(yè)。2016年我國文化產(chǎn)業(yè)增加值30 785億元，占GDP比重4.14%，離“國民經(jīng)濟支持產(chǎn)業(yè)”的目標還有一定的距離。從績效管理的角度看，薪酬激勵是激發(fā)員工積極性，實現(xiàn)績效提升的有效途徑之一。相關(guān)數(shù)據(jù)表明，薪酬激勵手段已經(jīng)被廣泛應用于文化企業(yè)。據(jù)統(tǒng)計，2014—2015年我國文化產(chǎn)業(yè)總體薪酬增長較快，平均薪酬增幅達到20.46%超過全國平均水平。隨著居民消費能力的提升，文化行業(yè)發(fā)展迎來了重要契機，但也面臨著新的挑戰(zhàn)。“互聯(lián)網(wǎng)+”等帶來的技術(shù)跨越，文化行業(yè)無論是內(nèi)容還是渠道均掀起了暴風式變革。新業(yè)態(tài)出現(xiàn)的同時，一些傳統(tǒng)文化業(yè)務出現(xiàn)了“斷崖式”下降。比如，隨著物聯(lián)網(wǎng)閱讀的普及，傳統(tǒng)報業(yè)銷量持續(xù)下降，傳統(tǒng)電視媒體業(yè)績也不容樂觀。清華大學發(fā)布的《傳媒藍皮書（2016）》指出，2015年全國各類報紙零售量比上年下降41.14%，?？蛐菘膱蠹埗噙_30家左右。這不禁讓我們反思：薪酬激勵是否真的在文化企業(yè)發(fā)揮了效應？當前關(guān)于高管薪酬激勵問題的研究，無論是薪酬水平的激勵效果，還是薪酬差距與績效的關(guān)系，都沒有得出一致的結(jié)論。且多數(shù)是以上市公司總體為研究對象的，針對某一行業(yè)的深入研究不多，文化行業(yè)上市公司由于上市公司數(shù)量少等原因，相關(guān)研究更加缺乏。因此，從更為深入的角度研究薪酬對文化企業(yè)績效產(chǎn)生的影響具有重要意義。究竟薪酬激勵能否提高文化企業(yè)績效水平？何種薪酬激勵更適合我國文化企業(yè)？應該如何發(fā)揮文化企業(yè)薪酬激勵的價值效應？這是本研究試圖分析與解決的問題。

一、文獻回顧

（一）薪酬水平與企業(yè)績效

在薪酬水平與企業(yè)績效關(guān)系相關(guān)研究中，關(guān)于薪酬激勵有效性的討論，目前尚未得出一致的結(jié)論。主流觀點是薪酬水平與企業(yè)績效正相關(guān)，提高薪酬水平能夠產(chǎn)生激勵導向作用，有助于提高公司績效。Atreya Chakraborty等（2009）研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)盈利越高，相應地高管薪酬水平也會提高[1];Kevin（2011）論證分析了280家上市公司2006—2009年的資料數(shù)據(jù)，得出高管薪酬水平對公司績效（ROE）產(chǎn)生正向影響，并且發(fā)現(xiàn)影響高管薪酬的相關(guān)因素中企業(yè)規(guī)模是最顯著的[2]。國內(nèi)已有研究中，認為高管薪酬激勵與企業(yè)績效之間為正相關(guān)關(guān)系的觀點占大多數(shù)（阮素梅等[3]，2013;李爭光[4]，2015;張靜[5]，2017;李燁等[6]，2017）。然而也有學者通過對某些行業(yè)的研究表明，高管薪酬水平與企業(yè)績效負相關(guān)，這些行業(yè)包括高科技企業(yè)（劉燁等[7]，2014）、金融行業(yè)（邵平[8]，2008）等。此外，也有少數(shù)研究發(fā)現(xiàn)二者不相關(guān)。如李良智（2006）研究發(fā)現(xiàn)，電子類上市公司高管薪酬與公司績效間關(guān)系不顯著[9]。

（二）薪酬差距與企業(yè)績效

企業(yè)薪酬差距的設(shè)定是薪酬激勵契約的重要問題，關(guān)于薪酬差距的有關(guān)研究成果中，薪酬差距越大的企業(yè)績效越好和薪酬差距較大導致企業(yè)績效下降這兩類觀點并存。

關(guān)于薪酬差距與企業(yè)績效正相關(guān)關(guān)系的研究，Milgrom和Roberts（2000）論證發(fā)現(xiàn)，薪酬差距越大越有利于吸引和鼓舞員工，薪酬差距激勵具有積極的價值效應[10]。對于高業(yè)績的員工擁有更高的薪酬，會利于薪酬—業(yè)績關(guān)系的形成，從而提高企業(yè)績效水平;而對于低業(yè)績的職工來說，較大的薪酬差距會刺激自己更加認真工作來爭取更高的報酬。Milkovich和Newman（1996）論證發(fā)現(xiàn)，薪酬差距較小時會讓有才能和高業(yè)績的職工成就感較低，從而損害公司價值的創(chuàng)造[11]。Winter-Ebmer等（1999）研究分析也認為，高管薪酬差距有助于企業(yè)績效的提高[12]。持類似觀點的學者有Connelly等[13]（2014）、Downes和Choi[14]（2014）等。國內(nèi)學者諶新民等（2003）研究得出，薪酬差距越大，企業(yè)未來業(yè)績就會越高[15]。持類似觀點的學者包括方軍雄[16]（2009）、魯海帆[17]（2010）、胥佚萱[18]（2010）等。

關(guān)于薪酬差距與企業(yè)績效的負相關(guān)的研究中，學者們強調(diào)職工之間相互合作能夠創(chuàng)造價值，認為薪酬差距較大時會破壞團隊間的合作，從而損害于企業(yè)業(yè)績的提升。Cowherd（1992）發(fā)現(xiàn)，薪酬差距較小時會有助于企業(yè)業(yè)績的提高，應該縮減薪酬差距[19]。Pfeffer和Langton（1993）分析發(fā)現(xiàn)，薪酬差距較大會導致員工情緒低落以及工作效益下降[20]。國內(nèi)學者張正堂（2008）研究得出，高管間的薪酬差距無論是絕對薪酬差距還是相對薪酬差距都與企業(yè)的績效成負相關(guān)關(guān)系[21]。衛(wèi)旭華（2016）研究發(fā)現(xiàn)，當薪酬差距較大時，會導致員工不合作意愿和離職意愿的提升，從而損害公司的創(chuàng)新過程和績效產(chǎn)出[22]。

關(guān)于具體行業(yè)的研究，薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系存在分歧。羅華偉（2015）對房地產(chǎn)行業(yè)研究分析，得出公司高管薪酬外部不公平對企業(yè)績效的影響并不顯著，呈現(xiàn)出弱負相關(guān)性[23]。張茜（2017）對服務業(yè)進行研究，發(fā)現(xiàn)公司高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效之間存在倒U型關(guān)系，而外部薪酬差距與企業(yè)績效存在正向關(guān)系[24]。

綜上所述，關(guān)于薪酬問題主要從薪酬水平和薪酬差距兩個角度研究?，F(xiàn)有關(guān)于薪酬激勵對企業(yè)績效影響的研究大多籠統(tǒng)地研究分析上市公司，研究結(jié)果缺乏針對性，忽視了行業(yè)的差異性;只有極少數(shù)文獻細分行業(yè)，但也主要集中于房地產(chǎn)等行業(yè)。另一方面，在研究薪酬與企業(yè)績效關(guān)系的文獻中，較少有文獻能夠結(jié)合薪酬水平以及內(nèi)外部薪酬綜合考慮薪酬激勵。因此針對文化產(chǎn)業(yè)，結(jié)合高管薪酬水平與高管內(nèi)外部薪酬差距兩方面進行研究，分析薪酬的激勵作用，對企業(yè)的效益與發(fā)展具有一定的理論和現(xiàn)實意義。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）文化企業(yè)高管薪酬水平與企業(yè)績效

薪酬是員工提供勞務而獲得的報酬;狹義上，薪酬是貨幣或者是可以轉(zhuǎn)化為貨幣的酬勞。管理層是指能夠直接負責公司的生產(chǎn)經(jīng)營活動和業(yè)績并能進行戰(zhàn)略性決策的人員，高管是在管理層中擔任重要職務的人員。高管薪酬水平是指每年企業(yè)內(nèi)高管所獲得的薪酬總額。

目前文化企業(yè)高管薪酬支付方式以績效薪酬為主，高管為了獲得更高的薪酬就會提高工作的努力程度。而更高的薪酬水平意味著經(jīng)營失敗會被解雇的更高的機會成本。公司高管為了保住職位以及爭取更多的報酬便會加倍努力地工作，從而提高公司的績效水平。對于文化企業(yè)來說，制度壓力較大，監(jiān)管嚴格，高管會更加關(guān)注薪酬水平。所以，提高企業(yè)的薪酬水平，相應的管理者也會更加努力，從而會提高企業(yè)的績效。因此，本文提出假設(shè)：

H1：文化企業(yè)高管薪酬水平越高，企業(yè)績效越高。

（二）文化企業(yè)高管薪酬差距與企業(yè)績效

高管薪酬差距包括高管薪酬與企業(yè)內(nèi)部普通職工的薪酬差距和與同行業(yè)其他企業(yè)高管的薪酬差距。Lazear等（1981）提出錦標賽理論，并將其運用到高管薪酬差異的解釋中，即將公司內(nèi)部的獎勵和晉升比作員工之間的一場競賽，而勝利者的獎賞便是不同級別員工的薪酬差距[25]。高管為獲獎勵會更認真工作，因此也降低了監(jiān)控成本，從而導致委托人和代理人的利益趨同，有利于企業(yè)業(yè)績的提高。據(jù)錦標賽理論，高管內(nèi)部薪酬差距發(fā)揮了積極的價值激勵效應。企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距越大，職工的好勝心越強，會加倍努力地工作，從而會提升企業(yè)績效。由于文化企業(yè)面臨著更多的不確定性，高管面臨著更大的壓力，從而會更加看重薪酬的差距。因此，當內(nèi)部薪酬差距越明顯，激勵導向效應也就越明顯，從而會提高企業(yè)績效。

根據(jù)Adams（1963）的公平理論，人們對分配結(jié)果公平性的判斷不僅是依據(jù)自己的收獲付出比較，與此同時還會與其他參考對象進行比較[26]。公司為了能夠擁有優(yōu)秀管理人才這一稀缺資源，需要保證管理者的薪酬最少與其管理才能相匹配，以留住人才。然而，如何客觀評價管理者的能力檔次是一大難題。市場要素是流動的，作為自利經(jīng)濟人的管理者，并不會把企業(yè)內(nèi)部薪酬差距作為完全標準來衡量薪酬的公平性，還會對比同行業(yè)其他公司管理者的薪酬。因此，研究薪酬差距對于企業(yè)績效發(fā)揮的作用，除了內(nèi)部的薪酬差距，還應該考慮外部薪酬差距。如果外部薪酬差距不大，高管感受到不公道從而消極工作，最終會導致企業(yè)績效的下降。所以，薪酬差距的激勵機制發(fā)揮作用，還需要更大的外部薪酬差距。文化企業(yè)本身的特點就是具有創(chuàng)新性，從而要求高管具有更加敏銳的視角和意識，能夠在不確定性的環(huán)境中及時地發(fā)現(xiàn)機會。文化企業(yè)對高管的能力要求比較高，高管也相應地更加關(guān)注薪酬差距，注重薪酬分配的公平性。而當高管發(fā)現(xiàn)其薪酬高于同行業(yè)其他高管的程度大時，會提高自我評價，能夠激勵其更加努力工作以保持薪酬優(yōu)勢。所以，企業(yè)采取超過行業(yè)薪酬基準的薪酬差距越大，激勵作用越明顯，越有助于公司業(yè)績的提高。因此，本文提出如下假設(shè)：

H2a：文化企業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效之間存在正相關(guān)關(guān)系。

H2b：文化企業(yè)高管外部薪酬差距與企業(yè)績效之間存在正相關(guān)關(guān)系。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選擇

參考《上市公司行業(yè)分類指引》（2012年）修訂的分類準則，以此來確定屬于文化產(chǎn)業(yè)的公司。參考證券會行業(yè)、東方財富以及新浪等行業(yè)分類等，選取其共同擁有的，能夠獲得完整數(shù)據(jù)的，同時具有代表性的文化類上市公司。去除ST、*ST公司，最終選擇了26家文化類上市公司。

（二）主要變量

1.因變量。凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為衡量企業(yè)績效的指標相對穩(wěn)定，不容易受到外部環(huán)境及管理者短視行為的影響。因此選擇因變量ROE這一指標評價企業(yè)的績效，能夠比較客觀綜合地表示績效水平。

2.自變量。自變量分別是高管薪酬水平和高管薪酬差距。高管薪酬水平（Salary）借鑒方軍雄[16]（2012）、文芳[27]（2012）以及馬德林和楊英[28]（2015）等學者的基本思想構(gòu)建，即Salary=LN（管理層貨幣薪酬總額）。高管薪酬差距分為高管內(nèi)部薪酬差距和高管外部薪酬差距兩個角度。高管內(nèi)部薪酬差距（BDW）借鑒Eriksson[29]（1999）和張麗平[30]（2013）等學者的相對比值的衡量方法來表示。即高管內(nèi)部薪酬差距的公式是：BDW=前三名高管薪酬的均值/普通職工薪酬的均值。其中，普通職工薪酬的均值由普通職工薪酬總額與普通職工人數(shù)之比來表示;職工薪酬總額由“支付給職工以及為職工所支付的現(xiàn)金”這一項目的數(shù)額與高管層薪酬總額的差額來衡量，普通職工人數(shù)是職工總?cè)藬?shù)與高管人數(shù)之差。高管外部薪酬差距（Dispersion）是參考Biajak[31]等（2008）和張麗平[32]（2013）等學者的方法構(gòu)建的。即Dispersion=（前三名高管的薪酬總和-同行業(yè)前三名高管薪酬總和的平均值）/同行業(yè)前三名高管薪酬總和的平均值。

3.控制變量。借鑒以往研究企業(yè)績效會受企業(yè)規(guī)模（Size）、年限（Firmage）、企業(yè)成長性（Growth）、資產(chǎn)負債率（Lev）以及產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（Soe）這些控制變量的影響。另外，文化產(chǎn)業(yè)作為需要創(chuàng)新驅(qū)動且市場風險較高的行業(yè)，企業(yè)治理因素對績效也存在重要影響。所以，本研究選取股權(quán)集中度（OwnCon）和高管學歷（Degree）這些典型的治理特征變量加以控制。學歷是高管平均受教育水平。先將樣本公司高管的學歷進行賦值，再求其均值。賦值方式如下：1=大專及以下，2=本科，3=碩士，4=博士及以上，具體變量符號及定義（如表1所示）。

（三）模型構(gòu)建

根據(jù)上述分析，構(gòu)建多元線性回歸模型來驗證H1、H2a、H2b。

ROE=α0+α1Salary+α2Size+α3Firmage+α4Degree+α5OwnCon+α6Growth+α7Lev+α8Soe+α9Year+ε（1）

ROE=β0+β1BDW+β2Size+β3Firmage+β4Degree+β5OwnCon+β6Growth+β7Lev+β8Soe+β9Year+ε（2）

ROE=γ0+γ1Dispersion+γ2Size+γ3Firmage+γ4Degree+γ5OwnCon+γ6Growth+γ7Lev+γ8Soe+γ9Year+ε1（3）

四、實證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計分析

使用2013—2016年年報和CSMAR以及Resset數(shù)據(jù)庫的相關(guān)數(shù)據(jù)，利用Stata14.0操作得到相關(guān)結(jié)果（見下頁表2）。

從表2中可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)績效（ROE）極小值和極大值之間的差距非常大，適合我們的研究。另外，ROE的均值為9.616250%，說明文化企業(yè)績效比較一般。高管薪酬水平的標準差為0.512021，高管內(nèi)外部薪酬差距的極小值和極大值的差距也是較大的，說明企業(yè)間采用的薪酬激勵的差異是明顯的?？刂谱兞糠矫?，可以得出文化企業(yè)的規(guī)模差距是存在的，所以控制好企業(yè)規(guī)模對于公司績效的影響很重要;企業(yè)年限、股權(quán)集中度、企業(yè)成長性以及資產(chǎn)負債率的差距也是較大的，所以也需要加以控制。高管學歷的均值為2.46，說明文化企業(yè)管理者的學歷基本是本科水平，還是比較低的;標準差是0.257982，表明高管平均受教育程度在各個公司之間的差異比較大。另外，對于樣本的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（Soe）進行統(tǒng)計，國有企業(yè)占據(jù)77%，說明國有文化企業(yè)占據(jù)大部分樣本。

（二）回歸分析

通過多元線性回歸來檢驗薪酬激勵與公司績效之間存在的關(guān)系，具體結(jié)果（見表3）。

從表3可以看出，模型1、模型2和模型3中的自變量均是在顯著性水平0.01的條件下，與企業(yè)績效存在顯著的相關(guān)關(guān)系。根據(jù)R2可以得出變量間不存在共線性問題。由Salary的系數(shù)是0.0257，且通過T檢驗，則可以證明H1成立，即文化企業(yè)高管薪酬水平越高，企業(yè)績效越高;由BDW和Dispersion的系數(shù)分別是0.0005和0.0191，并且通過了T檢驗，則可以證明H2a和H2b成立，即文化企業(yè)高管內(nèi)部及外部薪酬差距都對企業(yè)績效發(fā)揮顯著正向作用。與此同時，表明文化企業(yè)高管薪酬激勵發(fā)揮著正面的價值效應。另外，企業(yè)規(guī)模、學歷、股權(quán)集中度和產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對于企業(yè)績效的影響是顯著的，因此對其控制也是非常必要的。

（三）穩(wěn)健性檢驗

為驗證實證分析結(jié)果的穩(wěn)定性，分別進行了如下穩(wěn)健性檢驗：一是用資產(chǎn)收益率（ROA）替代公司業(yè)績（ROE）作為因變量;二是企業(yè)績效滯后一期。穩(wěn)健性檢驗的結(jié)果不變，故本文的研究結(jié)論得到有效支持。

五、結(jié)論與啟示

本文實證選擇的自變量是從高管薪酬水平和高管薪酬差距兩方面考慮的，其中高管薪酬差距又分為高管內(nèi)部薪酬差距和高管外部薪酬差距兩個角度;選擇的因變量ROE可以較為綜合地表示企業(yè)的績效水平。通過回歸分析得出文化企業(yè)高管薪酬水平越高企業(yè)績效越高，文化企業(yè)高管內(nèi)、外部薪酬差距也均與企業(yè)績效成顯著正相關(guān)，說明文化企業(yè)薪酬激勵對績效發(fā)揮了積極導向作用，證實了錦標賽理論在文化企業(yè)薪酬激勵中的指導意義。

通過實證研究得出，提高管理層薪酬水平能夠起到很好的激勵作用，兩種薪酬差距對文化企業(yè)績效產(chǎn)生正效應。根據(jù)實證結(jié)論，本文給出以下建議。

第一，文化企業(yè)應本著激勵原則，設(shè)計合理有效的高管薪酬水平。公司可以穩(wěn)步地提高高管的貨幣薪酬，制定出在市場中占據(jù)優(yōu)勢地位的薪酬水平。這樣，不僅可以減少人才的流失，而且可以吸引更多優(yōu)秀的管理人員，從而有助于提高公司績效以及提升企業(yè)競爭力。

第二，文化企業(yè)應保持合理有效的高管薪酬差距。由于文化企業(yè)高管薪酬差距適用于錦標賽理論，可以適當增大高管的內(nèi)外部薪酬差距。因此，要予以高管超過普通職工的薪酬水平，形成內(nèi)部薪酬差距，同時也要形成科學合理的外部薪酬差距。這樣可以保障有效地發(fā)揮薪酬激勵作用，從而推進公司經(jīng)營活動的發(fā)展，提升企業(yè)效益。

第三，進一步豐富文化企業(yè)高管薪酬激勵模式。單一的薪酬激勵模式容易導致激勵效應偏差，尤其在環(huán)境多變和人員流動性大的行業(yè)這一后果極易發(fā)生。文化產(chǎn)業(yè)中的企業(yè)在設(shè)計自身的薪酬體系時，為了能夠更好地利用薪酬激勵方式，應采取靈活多樣的模式例如貨幣薪酬、股權(quán)激勵等，以多元化的激勵模式促進績效的提高。

在研究過程中，由于時間及研究能力等條件的限制，本文仍存在著一些局限性。首先，文化企業(yè)中有很多企業(yè)并沒有上市，尤其是文化藝術(shù)業(yè)沒有上市的公司，僅僅分析上市公司不能完全代表所有文化企業(yè)的情況。另外，沒有進行分析影響薪酬和企業(yè)績效的相關(guān)因素。所以，還需要更進一步地研究，使樣本范圍更廣以及相關(guān)因素更加完善，從而使研究結(jié)果更具有普遍性。

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