淺談二級醫(yī)院人力資源管理中雙因素理論的應用

姚燕

摘 要：二級醫(yī)院改革重要組成部分的二級醫(yī)院人力資源激勵目前雖然取得一定成績，但也面臨著醫(yī)務人員工作壓力增加、醫(yī)患關系緊張、收入分配不合理等問題。本文以雙因素理論為視角，分析了我國二級醫(yī)院人力資源激勵中的現(xiàn)狀，并從準確分析醫(yī)務人員需求、構建科學合理的薪酬體系、構建和諧的人際關系等角度提出了完善公立醫(yī)院人力資源激勵的路徑選擇。

關鍵詞：高層次人才引進；二級醫(yī)院；雙因素理論；需求定位；激勵

近年來，隨著二級醫(yī)院年改革進入深水區(qū)，其人力資源激勵也面臨著制約因素。新醫(yī)改背景下利用雙因素理論分析二級醫(yī)院人力資源管理中的保健因素與激勵因素對于激發(fā)醫(yī)務人員工作積極性、提高醫(yī)院運行效率、推動醫(yī)院改革順利進行具有重要意義。

1 雙因素理論與二級醫(yī)院人力資源激勵

雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，一是激勵因素。

1.1 保健因素

保健因素是指造成員工不滿意的因素。在二級醫(yī)院人力資源激勵中，不難發(fā)現(xiàn)，工作環(huán)境、人際關系、薪酬福利、管理考核、制度政策等均屬于保健因素。

1.2 激勵因素

激勵因素是指造成員工感到滿意的因素。在二級醫(yī)院人力資源激勵中，臨床與科研工作帶來的挑戰(zhàn)性、成就感、責任感、對未來發(fā)展的期望等均屬于激勵因素。

1.3 保健因素與激勵因素之間的關系

保健因素與激勵因素二者密切相關，相輔相成，保健因素立足于改善物資條件，為員工發(fā)展營造良好環(huán)境，激勵因素立足于長效機制，為員工拓展成長空間。在二級醫(yī)院人力資源激勵中，在界定出影響醫(yī)務人員積極性的保健因素與激勵因素的基礎上，要抓住醫(yī)院工作的特殊性以及醫(yī)務人員的使命感和成就感，分析不同因素之間的內在關聯(lián)，多措并舉，調動醫(yī)務人員積極性，提升醫(yī)院運行質量與效率。

2 當前二級醫(yī)院人力資源激勵面臨的問題

2.1 二級醫(yī)院人力資源激勵內部存在的問題

2.1.1 醫(yī)務人員工作壓力增大

一方面，隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人民收入水平逐年增加，衛(wèi)生支付能力與保健意識逐年增強；另一方面，我國新型農(nóng)村合作醫(yī)療、城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險、城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險三大基本醫(yī)療保險實現(xiàn)了城鄉(xiāng)居民的全覆蓋，且實際補償比例不斷提高，有效減輕了人民群眾巨額醫(yī)療費用負擔。在此影響下，二級醫(yī)院門診量、住院量顯著上升，醫(yī)務人員工作量不斷增大。

2.1.2 醫(yī)務人員收入不合理

首先，二級醫(yī)院醫(yī)務人員收入偏低為“以藥補醫(yī)”、濫開“大處方、大檢查”埋下隱患，進而導致醫(yī)患關系緊張。其次，收入偏低會引起醫(yī)務人員工作落差，同等學歷下與銀行、金融、IT行業(yè)相比，會產(chǎn)生一種“相對被剝削感”。最后，收入偏低未能真實反映醫(yī)務人員的勞動價值，收入與付出未能成正比。

2.1.3 激勵方式較為單一

一方面，醫(yī)院對于保健因素的重視程度不夠，把人力資源激勵簡單等同于薪酬激勵，部分醫(yī)院尚未能制定公平合理的績效分配方案。另一方面，醫(yī)院對激勵因素的關注度較低，從需要層次的角度分析，醫(yī)護人員對于尊重、自我實現(xiàn)的需要，而目前大多數(shù)二級醫(yī)院未能注意到激勵因素對于醫(yī)護人員的“正強化”作用。

2.2 二級醫(yī)院人力資源激勵外部面臨的挑戰(zhàn)

2.2.1 醫(yī)患關系日趨緊張

首先，我國醫(yī)療資源相對匱乏，優(yōu)質醫(yī)療資源集中于少數(shù)大型公立三甲醫(yī)院，“看病貴、看病難”的現(xiàn)象難以緩解，“三長一短”問題突出，患者在這樣的環(huán)境中很難得到滿意的就醫(yī)體驗。其次，醫(yī)患雙方在整個醫(yī)療服務過程中存在著信息不對稱現(xiàn)象，患者處于信息弱勢地位，一旦診療效果未達到患者預期，則容易引起糾紛。再次，客觀上，少數(shù)醫(yī)生為謀取私利，濫開大處方、大檢查，在增加患者醫(yī)療負擔的同時失信于患者。因此以上因素作用下，我國醫(yī)患關系日趨

緊張。

2.2.2 醫(yī)護人員的外部認同感降低

近年來受制于“看病難、看病貴”問題難以緩解，二級醫(yī)院客觀上成為社會輿論的宣泄口，加之媒體對于一些問題的片面報道、過度渲染，社會公眾對于醫(yī)療行業(yè)、二級醫(yī)院、醫(yī)護人員的認同度降低，醫(yī)生、護士目前難以成為受人尊重的職業(yè)，導致醫(yī)務人員的職業(yè)自豪感下降。

3 雙因素理論視角下二級醫(yī)院人力資源激勵的路徑

3.1 準確分析醫(yī)務人員的需求

近年來，醫(yī)院面臨巨大的外界壓力，醫(yī)患關系日趨緊張，“看病難、看病貴”等社會問題被歸咎于公立醫(yī)院。醫(yī)療糾紛的逐年攀升、醫(yī)鬧事件的頻發(fā)，使醫(yī)務人員的安全感降低，社會尊重降到冰點，自我實現(xiàn)意識低迷。面對新的形勢，醫(yī)務人員的需求發(fā)生變化，更加側重于基本的人身安全和社會尊重。

3.2 建立科學合理的薪酬體系

醫(yī)療工作不是簡單的“計件、計時”工作，工作數(shù)量和工作質量同樣重要，且工作質量處于優(yōu)先層級。在薪酬體系設計中，醫(yī)院通過控制獎金和其他福利的分配，逐步取消獎金和經(jīng)濟指標掛鉤，將業(yè)務指標、醫(yī)療服務質量和醫(yī)療安全作為核心內容，特別強調按照崗位職責和內容，為員工“量體裁衣”，做到獎勤罰懶，合理拉開差距，在調整中不斷實現(xiàn)新的平衡。建立穩(wěn)定、完整的薪金制度，實行能力優(yōu)先制，體現(xiàn)能者多勞、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則。

3.3 提供有效的安全保障

醫(yī)院通過建立醫(yī)療糾紛應急預案，加強內保工作，并于當?shù)毓膊块T形成聯(lián)動機制，建立和完善醫(yī)療風險互助模式，提高醫(yī)務人員的個體抗風險能力，創(chuàng)造安全、有序和舒適的工作環(huán)境。

3.4 完善競爭型的用人機制

醫(yī)院為員工建立一套引進、跟蹤、考核、評估、晉升等一系列的機制，建立科學嚴謹?shù)墓芾碇贫?、公平合理的績效和評估體系、公正開放的雙向選擇模式和“優(yōu)勝劣汰”的人才競爭機制，做到“想做事的人有機會、能做事的人有舞臺、做成事的人有地位”，使優(yōu)質的人力資源為醫(yī)院的健康、可持續(xù)發(fā)展服務。

3.5 規(guī)劃醫(yī)院愿景

醫(yī)院通過文化建設，形成自己的精神和理念，并在實踐中不斷加強和深化，規(guī)劃和實現(xiàn)醫(yī)院的愿景，將個人目標的差異性和組織目標的統(tǒng)一性有機地結合起，使醫(yī)院的管理目標全面實現(xiàn)。醫(yī)院引導員工的需求，將個人目標的差異性置于消除不滿情緒的調控范圍之內，使醫(yī)院的管理制度、工作條件、人際關系、薪金、地位以及安全保障等物質問題，更加趨向和貼近人性本身。使醫(yī)院愿景可以激發(fā)人的潛能，引導員工追求更高的精神境界，達到和實現(xiàn)組織目標。

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