激勵(lì)視角下的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)

【摘要】本文主要圍繞如何發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，圍繞建立科學(xué)的企業(yè)薪酬制度體系，重點(diǎn)從確定薪酬制度的關(guān)鍵要素、設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系的策略等方面對(duì)激勵(lì)視角下的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)進(jìn)行了論述，以期為企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)提供參考。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理 薪酬設(shè)計(jì) 激勵(lì)

利益永遠(yuǎn)是企業(yè)管理的主旋律，從本質(zhì)上來講，企業(yè)和勞動(dòng)者雙方是利益共同體，一損皆損，一榮皆榮。企業(yè)應(yīng)該從發(fā)展的角度面向未來積極尋求解決問題的策略和方法，進(jìn)一步構(gòu)建內(nèi)部?jī)r(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配體系，通過建立薪酬戰(zhàn)略和制度體系激活內(nèi)部的活力，與員工共謀發(fā)展，從而構(gòu)建和諧共贏的勞資關(guān)系。

1建立科學(xué)的企業(yè)薪酬制度體系

一個(gè)企業(yè)的機(jī)制必須依賴內(nèi)在的制度和體系支撐，其中主要包括：（1）以核心價(jià)值觀為內(nèi)涵、以績(jī)效為特征的優(yōu)秀企業(yè)文化，它為企業(yè)提供的是生生不息的長(zhǎng)期牽引力。（2）對(duì)全體員工的激勵(lì)與約束體系，它為企業(yè)提供的是持續(xù)不斷的內(nèi)部動(dòng)力。企業(yè)必須通過科學(xué)的評(píng)價(jià)制度，在定性上，確定誰是奉獻(xiàn)者，誰是偷懶者;在定量上，要明確每一個(gè)人的價(jià)值貢獻(xiàn)。其中的關(guān)鍵是由人評(píng)價(jià)人，轉(zhuǎn)向制度評(píng)價(jià)人。企業(yè)必須通過公正的分配制度，給予不同價(jià)值貢獻(xiàn)者以不同的回報(bào)，并通過回報(bào)體系的設(shè)計(jì)，激勵(lì)員工的價(jià)值創(chuàng)造行為。（3）與世界先進(jìn)企業(yè)接軌的科學(xué)規(guī)范的內(nèi)部管理體系，它為企業(yè)提供的是長(zhǎng)期持久的推動(dòng)力。牽引力、內(nèi)部動(dòng)力和推動(dòng)力構(gòu)成了企業(yè)機(jī)制的主要內(nèi)容和基本框架，對(duì)于企業(yè)來講，可以沒有資源，不能沒有機(jī)制，有活力的機(jī)制更重要。

構(gòu)成有活力機(jī)制的三大核心內(nèi)容是文化體系、評(píng)價(jià)體系和薪酬體系，這是一個(gè)機(jī)制的三大支撐點(diǎn)：文化決定了企業(yè)鼓勵(lì)和倡導(dǎo)什么;評(píng)價(jià)則決定了企業(yè)如何衡量?jī)r(jià)值的創(chuàng)造，以及什么樣的員工為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值;薪酬則決定了企業(yè)給員工回報(bào)多少、如何回報(bào)以及回報(bào)的形式。企業(yè)必須通過公正的分配制度體系，給予不同價(jià)值貢獻(xiàn)者以不同的回報(bào)，并通過回報(bào)體系的設(shè)計(jì)，激勵(lì)員工的價(jià)值創(chuàng)造行為。

2薪酬制度設(shè)計(jì)

勞資雙方共贏的基礎(chǔ)是利益的合理分配，因此，通過設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬管理制度，能夠在勞資雙方利益分配之間建立共享的機(jī)制，這種利益共享機(jī)制的核心是公平。

2.1確定薪酬制度的關(guān)鍵要素

職位要素：職位是薪酬管理的基本單位，以職位為基本單位制定薪酬制度的核心是根據(jù)“職位價(jià)值”確定職位的薪酬水平。通過職位評(píng)價(jià)確定職位價(jià)值，然后提出職位的任職資格并據(jù)此來選擇任職者。職位薪酬制度是以“職位價(jià)值”而不是以“人”來確定薪酬水平，由于職位設(shè)計(jì)往往來自組織的戰(zhàn)略，所以，這種薪酬制度有非常明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向。在一些組織里，不是根據(jù)職位確定工資，而是根據(jù)行政級(jí)別或職務(wù)高低確定薪酬，即“升官才能發(fā)財(cái)”，導(dǎo)致員工為了提高自己的行政級(jí)別，爭(zhēng)先恐后地?cái)D在升官的獨(dú)木橋上，最終削弱了組織的競(jìng)爭(zhēng)力。

績(jī)效要素：在薪酬制度設(shè)計(jì)中關(guān)注績(jī)效的實(shí)質(zhì)是關(guān)注任職者的貢獻(xiàn)度。有些人雖然在非常重要的職位上任職，但是其績(jī)效產(chǎn)生達(dá)不到該職位的要求，也不能得到該職位所對(duì)應(yīng)的薪酬。在薪酬管理中強(qiáng)調(diào)績(jī)效的作用，是分配制度的重要轉(zhuǎn)變，即由給“人”發(fā)工資變?yōu)榻o“事”發(fā)工資。給“人”發(fā)工資，決定薪酬水平的是人的自然要素（工齡、學(xué)歷、職稱、性別），這些東西最大一個(gè)特點(diǎn)就是不可激勵(lì)。所以，企業(yè)需要給“事”發(fā)工資，給“事”發(fā)工資就是給產(chǎn)生績(jī)效的員工以回報(bào)，從而激勵(lì)員工產(chǎn)生更高的績(jī)效。

素質(zhì)和價(jià)值觀：薪酬制度設(shè)計(jì)中要充分關(guān)注員工的素質(zhì)和價(jià)值觀，這是進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的基礎(chǔ)。為了建立穩(wěn)定和諧的勞資關(guān)系，企業(yè)需要對(duì)認(rèn)同公司核心價(jià)值觀并具備良好綜合素質(zhì)的員工給予長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，以激勵(lì)他們長(zhǎng)期為企業(yè)貢獻(xiàn)績(jī)效，并在未來為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值。

市場(chǎng)要素：在職位、績(jī)效、素質(zhì)和價(jià)值觀要素的基礎(chǔ)上，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度還需要關(guān)注市場(chǎng)要素，考察某些職位在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力以及薪酬水平狀況。如果某些職位人才短缺或者任職者需要特殊的專業(yè)化技能，企業(yè)往往會(huì)據(jù)此制定特殊的薪酬戰(zhàn)略，以獲取和留住關(guān)鍵職位的員工。因此，市場(chǎng)因素是薪酬制度設(shè)計(jì)中的一個(gè)非常重要的調(diào)整要素。

2.2設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系的策略

在薪酬制度設(shè)計(jì)中，除了要關(guān)注職位、績(jī)效、素質(zhì)和價(jià)值觀、市場(chǎng)等幾個(gè)基本要素外，還需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度對(duì)勞資雙方的激勵(lì)。

薪酬戰(zhàn)略明確化：世界領(lǐng)先企業(yè)的薪酬體系有一個(gè)共性——明確的薪酬戰(zhàn)略，并且薪酬戰(zhàn)略與公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)文化保持高度的一致，大多數(shù)的企業(yè)都制定了3-5年的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的明確化有利于企業(yè)為員工制定長(zhǎng)期的激勵(lì)計(jì)劃，有利于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，并能夠給員工長(zhǎng)期的職業(yè)安全感。

薪酬政策透明化：薪酬是回報(bào)，更是激勵(lì)。薪酬制度的活力，在于員工能夠看到自己的表現(xiàn)得到準(zhǔn)確和公正的評(píng)價(jià)。讓員工了解企業(yè)的薪酬政策，有利于提升企業(yè)對(duì)員工的吸引力。很多企業(yè)采取保密的薪酬政策，不讓員工知道薪酬到底是依據(jù)什么制定的，薪酬政策對(duì)員工的激勵(lì)作用大大減弱，員工無從了解企業(yè)在激勵(lì)什么、鼓勵(lì)什么、回報(bào)什么。所以，薪酬政策不僅不能保密，還應(yīng)該大張旗鼓地宣傳，讓薪酬政策透明化，從而讓員工看到企業(yè)對(duì)自己的期望，并據(jù)此調(diào)整自己的行為。薪酬政策的透明化不僅可以正確地引導(dǎo)員工的行為，還可以減少訴訟和糾紛的發(fā)生，有利于勞資雙方建立互信的機(jī)制。

薪酬激勵(lì)長(zhǎng)期化：一些企業(yè)熱衷于制定短期激勵(lì)計(jì)劃，雖然有助于提升企業(yè)的吸引力，但是不利于長(zhǎng)期地穩(wěn)定優(yōu)秀員工。世界一流的企業(yè)大都針對(duì)員工實(shí)施了員工持股和股票期權(quán)計(jì)劃，我們認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該從長(zhǎng)期激勵(lì)的角度出發(fā)，給員工適度地開放股權(quán)。中國(guó)一些優(yōu)秀的企業(yè)如華為、蒙牛、阿里巴巴等也有一個(gè)共性，就是公司的所有者或者創(chuàng)業(yè)者把股權(quán)大量地開放給員工，甚至有的老板在公司的股權(quán)不足5%。這種長(zhǎng)期激勵(lì)方式實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的共贏，員工在分享公司的成功和利益的同時(shí)也承擔(dān)了公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

福利待遇貨幣化、社會(huì)化：中國(guó)的一些企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)過去給員工提供的莫名其妙的福利已經(jīng)夠多了，應(yīng)該適當(dāng)?shù)貕嚎s企業(yè)給予員工的福利，因?yàn)楦＠谴箦侊?，激?lì)性很差。從世界一流企業(yè)的福利政策來看，福利應(yīng)逐漸走向社會(huì)化和貨幣化，從而使企業(yè)把主要的激勵(lì)政策和組織績(jī)效結(jié)合起來，提升企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

作者簡(jiǎn)介：王翠英（1973-），女，山東省鄄城縣人，大學(xué)本科，經(jīng)濟(jì)師。