國企高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的敏感性

牛天卉

【摘要】高管薪酬制度在公司治理中有著重要地位。近年我國國企高管出現(xiàn)天價(jià)薪酬以及與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績明顯失調(diào)的薪酬亂象，這引起社會(huì)廣泛關(guān)注。本文通過對(duì)國企上市公司的分析與國內(nèi)外相關(guān)研究的綜述，提出完善績效考核與公司治理、健全國企高管薪酬體系與加強(qiáng)外部監(jiān)督約束的建議以完善國企高管薪酬體系。通過本文研究，不僅可以使公眾對(duì)國企高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀有一個(gè)客觀了解、減輕對(duì)其合理性和合法性的質(zhì)疑，也有助于國企高管薪酬制度的完善與國企改革的深化，具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

【關(guān)鍵詞】高管薪酬 公司績效 政策建議

國企在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中有著舉足輕重的地位，因此建立有效的國企高管薪酬制度很有必要。高管薪酬問題的實(shí)質(zhì)是激勵(lì)問題。有效且合理的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制不僅可以使高管與股東的利益趨同，對(duì)改善公司治理也具有十分重要的意義。因此保證薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效性很有必要，衡量它的重要指標(biāo)就是薪酬業(yè)績敏感性。本文通過對(duì)國內(nèi)外相關(guān)研究的綜述，提出完善我國國企高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)建議。

前人對(duì)于高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的相關(guān)關(guān)系說法不一。Abowd（1990）得出的結(jié)論是現(xiàn)金薪酬與市場業(yè)績指標(biāo)顯著正相關(guān)，但是與以凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)收益率衡量的會(huì)計(jì)業(yè)績?nèi)跸嚓P(guān)。Jensen&Murphy（1990）對(duì)CEO報(bào)酬包括現(xiàn)金薪酬、持有股份、股票期權(quán)和解雇威脅與業(yè)績的相關(guān)性進(jìn)行了實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司績效之間的相關(guān)性很小。Murphy（1985）發(fā)現(xiàn)管理層的薪酬水平隨公司營業(yè)水平的提升而提升，即二者之間具有正相關(guān)關(guān)系。Coughlan和Schrnidt（1995）驗(yàn)證了Murphy的研究結(jié)果，他們發(fā)現(xiàn)高管薪酬的變化與股票價(jià)格具有正相關(guān)的關(guān)系。我國對(duì)高管薪酬與公司績效相關(guān)性的研究起步較晚，主要是因?yàn)閺?999年起，我國上市公司才開始披露高管薪酬。李增泉（2000）研究得出我國上市公司管理層報(bào)酬和持股比例與公司凈資產(chǎn)收益率之間不具有相關(guān)關(guān)系，魏剛（2000）也得出同樣的結(jié)論。陳志廣（2002）研究得出管理層的報(bào)酬與凈資產(chǎn)收益率呈顯著正相關(guān)關(guān)系，說明企業(yè)績效已經(jīng)作為決定高管報(bào)酬的主要因素。杜勝利、翟艷玲（2005）研究得出總經(jīng)理年度報(bào)酬與凈資產(chǎn)收益率呈顯著正相關(guān)關(guān)系?？傮w來講，上述都是針對(duì)高管薪酬與公司績效之間相關(guān)性的實(shí)證研究。但從上述結(jié)果來看，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績是否相關(guān)的結(jié)論有很大不同。

為提高國企高管薪酬與公司業(yè)績之間的相關(guān)性、改善我國國企高管薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀，針對(duì)目前我國國企高管激勵(lì)機(jī)制存在的管理層權(quán)力膨脹、高管自定薪酬，管理層持股比例偏低、股權(quán)激勵(lì)作用不明顯，經(jīng)理人市場等外部環(huán)境不足導(dǎo)致各種薪酬亂象的問題，本文提出了以下幾條建議：

（1）完善績效考核與公司治理

我國國企從20世紀(jì)80年代以來經(jīng)歷了高管權(quán)力不斷形成和提升的改革過程，經(jīng)歷了“放權(quán)讓利”、“兩權(quán)分離”、“明晰產(chǎn)權(quán)”等改革階段。而在國企中，公司治理存在諸多不足。監(jiān)督約束制度還未有效建立。首先需要建立更為嚴(yán)格的與業(yè)績掛鉤的薪酬管理體系。業(yè)績考核時(shí)應(yīng)該綜合運(yùn)用會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)與市場業(yè)績指標(biāo)。這樣做使得管理層薪酬與企業(yè)真實(shí)業(yè)績相掛鉤，避免高管通過權(quán)力尋租自定薪酬，獲取私利。

以往對(duì)高管的績效考核沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用與監(jiān)督約束作用。國有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)健全高管績效考核體系，將薪酬與業(yè)績掛鉤，實(shí)施“薪酬業(yè)績”相掛鉤的激勵(lì)模式。要增加高管工作績效方面的評(píng)價(jià)，比如利潤指標(biāo)與市場占有率等，增加考核的客觀性、科學(xué)性和合理性。應(yīng)該將對(duì)高管的考核建立在其自身的努力和盡職情況之上，剔除高管自身不可控的因素，將公司業(yè)績轉(zhuǎn)化為個(gè)人業(yè)績。

另外應(yīng)強(qiáng)化公司治理結(jié)構(gòu)。為此應(yīng)加強(qiáng)股東大會(huì)監(jiān)督高管經(jīng)營狀態(tài)的功能;提高董事會(huì)中獨(dú)立董事的比例，防止形成“內(nèi)部人控制”;加強(qiáng)監(jiān)事會(huì)的約束能力。采取有力措施來提高資本市場的有效性，使股價(jià)能夠更真實(shí)地反映公司績效水平，為衡量高管薪酬提供有效的市場化基礎(chǔ)。

（2）健全國企高管薪酬體系

我國國有企業(yè)高管人員的薪酬大多是基本工資加年度獎(jiǎng)金，薪酬結(jié)構(gòu)單一，缺乏長期激勵(lì)，高管收入中很少體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)因素。這些都使得高管薪酬制度既缺乏激勵(lì)作用又缺乏約束作用，影響了薪酬激勵(lì)約束機(jī)制的有效性。年薪制中風(fēng)險(xiǎn)收入的比例較小，使得高管薪酬激勵(lì)的效果不大。而在經(jīng)營者持股制度中，國有企業(yè)高管持股比例偏低，無法使高管與股東的利益趨同，激勵(lì)效果不明顯。從國企高管選拔任用的角度來考慮，行政行為更明顯，高管缺乏憂患意識(shí)，不會(huì)擔(dān)心績效不好而影響其薪酬，因此薪酬激勵(lì)對(duì)國企高管來說意義不大。

我國國企高管現(xiàn)在的薪酬體系比較單一，這也是造成高管利用自身權(quán)力操縱薪酬的一方面原因。因此應(yīng)該在多方面對(duì)高管實(shí)行激勵(lì)，通過多種工具的運(yùn)用來充分發(fā)揮各種薪酬模式的激勵(lì)作用。比如可以繼續(xù)推進(jìn)年薪制和股權(quán)激勵(lì)制度建設(shè)，另外建立退休金和延期獎(jiǎng)金機(jī)制也是一種有效措施。

（3）加強(qiáng)外部監(jiān)督與約束

強(qiáng)化外部約束和監(jiān)督機(jī)制對(duì)完善國企高管薪酬激勵(lì)機(jī)制有著重要作用。從監(jiān)督機(jī)制來看，首先要提高高管薪酬信息披露透明度，通過社會(huì)“憤怒成本”使高管操縱薪酬的難度加大，以減少自定薪酬的現(xiàn)象發(fā)生。其次要加強(qiáng)法律法規(guī)的建設(shè)，創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，完善高管業(yè)績考核的各項(xiàng)制度，嚴(yán)厲打擊損害國有企業(yè)的行為。從約束機(jī)制來說，首先要促進(jìn)聲譽(yù)機(jī)制的實(shí)現(xiàn)，為此要完善經(jīng)理人市場以達(dá)到約束高管經(jīng)營行為的目的。另外強(qiáng)化產(chǎn)品和服務(wù)市場的建設(shè)同樣重要，通過市場的充分競爭管理人員的能力與努力轉(zhuǎn)化為公司的業(yè)績，在市場有效時(shí)各種業(yè)績指標(biāo)才真正反映了高管的績效，這對(duì)改善我國國企高管薪酬激勵(lì)機(jī)制有著重要作用。