新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效管理的途徑探微

彭瀟

【摘要】隨著科技的發(fā)展時(shí)代的進(jìn)步，21世紀(jì)現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，所以人力資源管理對(duì)一個(gè)企業(yè)而言非常重要。而企業(yè)薪酬績(jī)效管理更是人力資源管理的重中之重。所以企業(yè)必須要重視薪酬績(jī)效管理，分析現(xiàn)行體制下企業(yè)薪酬績(jī)效管理的問(wèn)題，并積極尋找解決途徑。本文就國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行簡(jiǎn)要的分析，并就應(yīng)該如何改善國(guó)企績(jī)效管理提出了若干意見。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè) 薪酬管理 績(jī)效管理

國(guó)有企業(yè)是指由國(guó)家投資、控股的一種經(jīng)營(yíng)組織形式。它是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中流砥柱，國(guó)有企業(yè)在調(diào)節(jié)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中起著重要作用。近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)在其發(fā)展中卻出現(xiàn)了各種各樣的問(wèn)題，其中就包括薪酬績(jī)效管理問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)工資績(jī)效管理體制存在各種各樣的問(wèn)題，若不采取措施有效解決問(wèn)題，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展必然會(huì)受到限制。

一、新形勢(shì)下我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工工資績(jī)效管理中存在的弊端

（一）國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源的管理

在我國(guó)的國(guó)有企業(yè)中，大部分企業(yè)管理者仍然受到傳統(tǒng)管理思想的限制，無(wú)法擺脫傳統(tǒng)的、落后的管理思想的限制。他們意識(shí)不到員工在企業(yè)發(fā)展中的作用所在，認(rèn)為員工只要聽命令做事，把領(lǐng)導(dǎo)的思想由理念變?yōu)閷?shí)際，不懂得激發(fā)、利用員工創(chuàng)造力。因此他們不重視人力資源管理，更不重視和員工利益息息相關(guān)的工資績(jī)效管理。他們認(rèn)為所謂的人力資源管理僅僅是浮于表面的簡(jiǎn)單的人事管理。所以這種落后的人力資源管理方式必然跟不上社會(huì)發(fā)展的腳步，國(guó)有企業(yè)的工資績(jī)效制度也是流于形式。

還有一些國(guó)有企業(yè)的“帶頭人”可能意識(shí)到了人才的重要性，但是他們認(rèn)為對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言經(jīng)濟(jì)效益和生產(chǎn)力更為重要。所以有些國(guó)有企業(yè)仍然把重心放在提高生產(chǎn)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，為此做出大量的投資，傾注了大量的人力、物力、所以對(duì)企業(yè)人力資源管理和工資績(jī)效視而不見。所以在國(guó)有企業(yè)人才這一塊存在大量問(wèn)題，這成為了一個(gè)絆腳石，阻礙國(guó)有企業(yè)的改革和發(fā)展。

（二）國(guó)有企業(yè)員工工資績(jī)效管理體系不完善，存在各種弊端

國(guó)有企業(yè)的管理者對(duì)人力資源管理和績(jī)效的重視度不夠，學(xué)習(xí)了解深度也不夠。所以在實(shí)行的過(guò)程中很容易出現(xiàn)各種偏差和失誤。例如，很多管理者認(rèn)為績(jī)效管理的作用在于考核員工績(jī)效，然而事實(shí)上績(jī)效管理更是一種無(wú)形中的約束力，通過(guò)工資這個(gè)無(wú)形的雙手對(duì)國(guó)有企業(yè)員工進(jìn)行管理。

國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者普遍還存在的一個(gè)認(rèn)知失誤是認(rèn)為員工工資績(jī)效考核是通過(guò)事后考核的形式進(jìn)行的，這顯然和績(jī)效考核的初衷大相徑庭，這樣，不能很好的發(fā)揮績(jī)效考核的作用。不能有效的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理，發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用。

（三）員工工資績(jī)效考核制度中存在一些不合理之處

在國(guó)有企業(yè)員工工資績(jī)效考核的一系列制度規(guī)定中存在很多不合理之處，這些不合理的地方，違背了公平原則。

國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效工資考核要求內(nèi)容不夠全面?，F(xiàn)在很多國(guó)企中績(jī)效考核主要看工作業(yè)績(jī)，工作業(yè)績(jī)高，為公司所謀取的利益多，那么該員工所得的工資就多。這顯然是不公平的。因?yàn)榭?jī)效考核主要考核三個(gè)方面，第一，工作業(yè)績(jī)，主要看員工的業(yè)務(wù)量;第二，工作態(tài)度，看是否工作認(rèn)真、勤勞、是否為公司的發(fā)展默默做了很多基礎(chǔ)性的工作;第三，工作動(dòng)機(jī)。在國(guó)有企業(yè)中，有很多人工作是為了追名逐利，為了名利，只需達(dá)到目的就適可而止，不從公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益和社會(huì)意義的角度出發(fā)思考問(wèn)題。但也有很多員工生活、工作積極樂觀，他們?cè)诒澈竽冻隽撕芏唷?/p>

國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效工資考核存在很多不公平之處。例如，以工作業(yè)績(jī)作為唯一衡量標(biāo)準(zhǔn)是不公平的，很多職場(chǎng)新人，他們剛?cè)肼殯]多久，不清楚具體的規(guī)則操作，對(duì)業(yè)務(wù)不是很熟悉。工作業(yè)績(jī)不高，如果在這種情況下，薪酬業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)新職工和老職工是同樣的，這明顯不是處于同一水平線上。這樣會(huì)使新入職員工望而卻步。挫傷其積極性和上進(jìn)心。

（四）國(guó)有企業(yè)員工工資績(jī)效考核過(guò)程中存在“人情現(xiàn)象

眾所周知。中國(guó)是一個(gè)人情社會(huì)，存在普遍的人情現(xiàn)象。國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)家經(jīng)濟(jì)命脈，他自身必然會(huì)受到根深蒂固的傳統(tǒng)文化的影響。在考核的過(guò)程中，執(zhí)行考核的人員，會(huì)或多或少的顧慮到人情，從而導(dǎo)致考核的真實(shí)性降低?；蛘呤菆?zhí)行考核的人員受個(gè)人主觀因素的影響，在考核的過(guò)程中要求不嚴(yán)格，給出的分?jǐn)?shù)很高;反之也有的考核人員要求過(guò)于嚴(yán)格，給出的分?jǐn)?shù)較高。也不可避免的是如果考核人員和某位職員有個(gè)人過(guò)節(jié)，必然在考核的過(guò)程中會(huì)有失公正，得出的考核結(jié)果也無(wú)法服眾。

二、新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效管理該怎樣做呢

國(guó)有企業(yè)的發(fā)展對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的重要性不言而喻，但是國(guó)有企業(yè)確實(shí)存在諸多弊端，這些嚴(yán)重影響我國(guó)國(guó)有企業(yè)未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢(shì)。所以解決這些問(wèn)題迫在眉睫。那么為了更好更高效的進(jìn)行績(jī)效管理我們應(yīng)該采取怎樣的措施呢？

（一）轉(zhuǎn)變國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)者的人力資源管理理念

“理念”是指一個(gè)人在長(zhǎng)期的生活中總結(jié)實(shí)踐得出的自己的一套思維體系。他體現(xiàn)著自己看待事物的角度和解決問(wèn)題的方法。“理念”是人行動(dòng)的準(zhǔn)則。理念的轉(zhuǎn)變不是一朝一夕的事情，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源管理，所以我們要改變他的觀念意識(shí)、改變管理理念，讓管理者意識(shí)到人力資源管理和薪酬管理的重要性。要讓國(guó)有企業(yè)的管理者認(rèn)識(shí)到21世紀(jì)企業(yè)的發(fā)展和未來(lái)離不開人才，只有重視人力資源管理，建立起行之有效的資源管理體系，才會(huì)使企業(yè)的發(fā)展更有前途。

（二）完善國(guó)企員工工資薪酬管理體系

現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)存在嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象。國(guó)有企業(yè)主要員工類型分為三種：第一種是普通類型的員工;第二種是技術(shù)工種：第三種是管理者。普通類型的員工人數(shù)較多，流動(dòng)性也較強(qiáng)，如果有更好的待遇，他們跳槽的可能性是最大的。而技術(shù)工種和管理人員需要一定的技術(shù)含量，其培養(yǎng)周期也較長(zhǎng)。所以為了留住人才，我們必須要建立完善的工資管理體制。發(fā)揮績(jī)效工資管理體制的管理功能，更好的激勵(lì)員工，激發(fā)他們的工作積極性。

國(guó)有企業(yè)員工要根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力，以及為公司所做出的貢獻(xiàn)制定合理地制定工資待遇。在公司保證正常運(yùn)行的情況下，盡最大努力提供給員工合理地工資待遇，能滿足員工基本生活需求。還有一些員工重視個(gè)人發(fā)展，可以在這一方面設(shè)定激勵(lì)方式。比如，為員工提供培訓(xùn)、晉升的機(jī)會(huì)，幫助其規(guī)劃職業(yè)生涯。

國(guó)有企業(yè)員工工資績(jī)效考核應(yīng)采用全面的績(jī)效工資考核方式。在績(jī)效考核中，不應(yīng)讓唯一的考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)，應(yīng)從不同主體的角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，比如同事評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、部門主管評(píng)價(jià)。這樣從公平公正的角度進(jìn)行考核，把個(gè)人的主觀因素縮到最小。

（三）保證薪酬管理制度的實(shí)行切實(shí)到位

薪酬管理制度制定以后要確保制度落實(shí)到位，這是制度落地的環(huán)節(jié)。假如落實(shí)不到位，制定的再完美的制度都會(huì)“竹籃打水一場(chǎng)空”因此我們要根據(jù)員工基本工資待遇、養(yǎng)老福利等等方面綜合考慮國(guó)企員工的薪酬。需要監(jiān)督好薪酬管理制度的實(shí)行，確保制定薪酬制度的初衷切實(shí)落實(shí)到位，不會(huì)偏離。

（四）建立關(guān)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的約束體系

為了更好實(shí)行國(guó)有企業(yè)員工工資績(jī)效制度，我們需要對(duì)企業(yè)管理者產(chǎn)生約束。我們?cè)O(shè)立企業(yè)內(nèi)部工資、外部工資。內(nèi)部工資是指國(guó)有企業(yè)的職員對(duì)公司的滿意度、職工的幸福度、晉升機(jī)會(huì)。外在工資是指職員的工資以及各種獎(jiǎng)金。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只有發(fā)揮好內(nèi)部和外部工資的作用，協(xié)調(diào)好兩者之間的關(guān)系，才會(huì)使國(guó)企薪酬績(jī)效管理制度更加完善。

三、結(jié)束語(yǔ)

此文對(duì)當(dāng)今新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效管理制度進(jìn)行了深入分析，指出了績(jī)效管理制度的重要性。同時(shí)也指明了在新形勢(shì)背景下，國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效管理體制的弊端和不足之處。只有根據(jù)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展制定切實(shí)有效的薪酬管理體系，才能發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用，為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展掃清障礙，使國(guó)有企業(yè)發(fā)展的更好。