淺談醫(yī)院人力資源管理中的困境與解決對策分析研究

趙哲

【摘 要】由于醫(yī)療改革的不斷深化，使得醫(yī)院發(fā)展日新月異，對于這種情況，會對醫(yī)院人才資源管理模式產(chǎn)生極大影響，而人才資源管理因其是依靠醫(yī)院自身情況來對人才資源進行配置以達到最優(yōu)效果到一種管理策略。因此為了使醫(yī)院發(fā)展更好，對當前社會形勢下醫(yī)院的人才資源管理進行研究分析，具有重要意義。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；人力資源管理；分析

一、人力資源管理的定義

人力資源管理采用各種現(xiàn)代科學方法，在各種條件下組織和擴大人力資源，最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性，優(yōu)化人力資源配置。確保并實現(xiàn)組織運作的高效率。它也可以被認為是對某團體的人力資源進行管理的一種方式，通過科學合理管理，一方面能夠極大激發(fā)人才資源的潛力，促進機構(gòu)更加高效運作，另一方面是對人才資源即員工的認可，激發(fā)其潛力，培養(yǎng)人責任心，有利于促進個人能力的提升。

二、醫(yī)院人才資源管理現(xiàn)狀

在當前我國的醫(yī)院中，對于人力資源管理還處于較為傳統(tǒng)的地步，人才資源配置還是依照組織科、人事科來進行配置，但是實際上確是有很大其他部門進行一起管理的，有醫(yī)務科、護理部、后勤科等其他眾多科室，會使得比較混亂，難以進行統(tǒng)籌高效率管理，會影響人才資源功能的發(fā)揮，不利于醫(yī)院的長遠發(fā)展。現(xiàn)如今醫(yī)院主要還是按照傳統(tǒng)的人力資源分配策略，卻沒有實事求是得進行分配，不參考醫(yī)院部門實際情況，不考慮人力資源的優(yōu)劣程度，不考慮硬件設施與人力資源的關(guān)系等，不能適用于醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀?？傮w而言，醫(yī)院的人力資源管理問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

2.1人力資源結(jié)構(gòu)問題。

從我國醫(yī)療事業(yè)發(fā)展來看，我們醫(yī)療事業(yè)已經(jīng)發(fā)展幾近成熟，資深的醫(yī)生、護士越來越多，他們能夠處理醫(yī)院中發(fā)生的各種問題，沉著應對各種情況，但是仍有問題值得注意。由于成就一名合格醫(yī)護人員所需要的時間周期較長，必須經(jīng)過長期的理論學習，其次還要面對各種實踐考驗，造成人才結(jié)構(gòu)問題存在。而且那些年輕醫(yī)護人員大多沒有或較少的經(jīng)過臨床經(jīng)驗培訓，因此在面對病人治病過程中發(fā)生的各種問題難以解決，而周圍沒有資深醫(yī)護人員陪同，一旦發(fā)生錯誤，就會造成嚴重后果，不光有害于患者身心健康，也不利于醫(yī)院的發(fā)展，影響醫(yī)院聲譽。

2.2激勵政策問題。

事實上，在醫(yī)院，對醫(yī)護人員的保護政策沒有很好的實施，往往會發(fā)生醫(yī)護人員的付出與收入不成正比的現(xiàn)象，會造成醫(yī)院人力資源流失問題，這時候，合理的激勵政策的實施極其重要。但是事實上激勵政策較為匱乏，醫(yī)院里面采取的激勵政策往往較為傳統(tǒng)，沒有創(chuàng)新點在，不能很好的調(diào)動醫(yī)護人員工作的積極性，會使得工作效率嚴重降低，不利于醫(yī)院正常運營。

2.3管理思維落伍問題。

人力資源管理理論較為繁瑣，特別是如果將其應用于實際生產(chǎn)生活中更加困難。對于醫(yī)院這個龐大體系，首先需要做的就是更新醫(yī)護人員對人力資源管理問題的理念，用國內(nèi)外進步思想進行灌輸，創(chuàng)新開展人力資源考核制度，提高人力資源工作水平，平衡醫(yī)護人員工作與生活的關(guān)系，有利于醫(yī)院的長治久安。

三、醫(yī)院的人力資源管理相關(guān)對策

3.1以人為本管理策略

首先我們應該做的是關(guān)心醫(yī)護人員的所需所求所想，也就是說在醫(yī)院人力資源管理上，要做到以人為本，這樣做不光能夠激發(fā)醫(yī)護人員工作的積極性，也會發(fā)揮他們各自的特長，激發(fā)其潛力，使得醫(yī)院高效運作。同時醫(yī)護人員的積極性提高了也會對自身滿意度得到提升，幸福指數(shù)提高，良性發(fā)展。但是對于人力資源來說，自身的滿意度受到很多因素影響，比如領(lǐng)導的青睞、工作環(huán)境的狀況、同事的相處、社會輿論等等。因此作為醫(yī)院應該抓住每個人的喜歡，了解他們的興趣特長與職能情況，進而科學合理的分配到恰當崗位上，做到精益求精，以人為本，提高醫(yī)護人員的滿意度。其次，考慮到人才資源管理的科學合理性，就需要統(tǒng)籌好工作效率與降低成本之間的關(guān)系問題。作為醫(yī)院的管理者，這時候應該在考慮以人為本的基礎上，通過統(tǒng)籌各方面情況，將所有的人力資源科學合理分配到恰當位置，做到精益求精，科學管理，為提高工作效率做出重大貢獻。因此醫(yī)院應該從實際出發(fā)，在考慮人的基礎上，針對各自特點來進行劃分，再經(jīng)過專業(yè)管理知識培訓后進行細化，達到最佳效果。

3.2制定合理激勵措施

在醫(yī)院，要想調(diào)動醫(yī)護人員的工作積極性，就需要知道合理的激勵政策。對醫(yī)護人員來說，其主要考慮其工資問題、績效問題、福利問題與工作舒適度問題，把握好這個度就會實現(xiàn)正能量。首先根據(jù)醫(yī)院實際，適當提高人力資源財務支出比例，重新制定符合醫(yī)院現(xiàn)狀的績效分配方案，使得職工績效在原有的基礎上一定程度的提高，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，從而激勵職工。再者醫(yī)院可以對醫(yī)院事業(yè)發(fā)展有極大促進作用的人進行優(yōu)先等級獎賞制度，可以極大調(diào)動所有醫(yī)護人員的工作積極性。其次對對工作過程中對提高工作效率的醫(yī)護人員進行表彰，也就是通過集思廣益，一起提高醫(yī)院的工作效率，對于獎賞政策，我們可以將物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合的方式進行。一方面認可醫(yī)護人員對工作做出的貢獻，另一方面也是對其他醫(yī)護人員的一種鼓勵，使其不斷對自己進行完善，調(diào)動大家工作積極性。其次良好的激勵方案也會傳入其他醫(yī)護人員耳中，吸引其他醫(yī)院的人力資源前來工作，留住他們，進行吸取他們在其他醫(yī)院的經(jīng)驗，不斷增強醫(yī)院的凝聚力。

3.3醫(yī)院人力資源的信息化管理

在這個大數(shù)據(jù)時代，醫(yī)院相對于一個較大的機構(gòu)，對于人力資源的管理就是一個比較繁瑣的過程，科學技術(shù)的大力發(fā)展就給我們提供了很好的技術(shù)支持，對人力資源的信息化管理。對于人力資源的管理內(nèi)容，有涉及到很多方面，有人才個人信息、人力資源的分配部署歷史記錄、理論教學過程、特別是對人力資源的檔案情況要著重進行信息化管理，弄清楚某人在工作崗位上的所作所為，分析其工作適用范圍甚至是個人優(yōu)缺點等等，這些信息的掌握都是對醫(yī)院的人力資源進行信息化科學管理的過程。科學管理有利于醫(yī)護人員的整體合理規(guī)劃，有利于因人而異、以人為本將人力資源合理管理起來，有利于醫(yī)院人力資源在面對復雜問題、艱難事件中得心應手，減少每個人的工作量。因此就需要我們多向知識淵博、人力資源管理理論較為深厚的人緣進行請教、向其陳述醫(yī)院在人力資源問題的現(xiàn)狀，出現(xiàn)的問題，讓其幫助醫(yī)院想出科學合理辦法，學習他們的優(yōu)秀管理策略。

3.4加大培訓力度政策

按照醫(yī)院發(fā)展方針制訂并定期評估員工培訓宗旨針對每個人。的不同情況，采取到國內(nèi)或國外進修學習等途徑，學習專業(yè)知識，并進行計算機操作、外語、學歷以及品德修養(yǎng)教育培訓，培養(yǎng)一批醫(yī)術(shù)高超、醫(yī)德高尚的醫(yī)生。

四、總結(jié)

總之，醫(yī)院人力資源管理日益成為醫(yī)院現(xiàn)代化進程中關(guān)鍵的一部分，這對醫(yī)院的人力資源管理調(diào)查至關(guān)重要。通過運用人力資源管理理論，將其引入到復雜的醫(yī)院環(huán)境中，再加入以人為本思想，能夠激發(fā)廣大醫(yī)護人員的工作潛力，有利于保障醫(yī)院的長遠發(fā)展，同時為醫(yī)院樹立良好形象，更好的為社會、為人民服務。

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