激勵理論在護(hù)理人力資源管理中的應(yīng)用

姬麗 饒明霞

【摘 要】本文以激勵理論在護(hù)理人力資源管理中的應(yīng)用為主題展開論述，重點(diǎn)對企業(yè)具體的激勵策略進(jìn)行了分析探討。

【關(guān)鍵詞】激勵理論；護(hù)理；人力資源管理；應(yīng)用

一、做到物質(zhì)激勵與精神激勵兼顧

對于而言，企業(yè)管理者這必須認(rèn)識到物質(zhì)激勵與精神激勵相融合的重要性，單純的物質(zhì)激勵是為員工提供的生活保障，針對進(jìn)入本企業(yè)的員工，企業(yè)為其所設(shè)立的每月薪資應(yīng)該略高于同行企業(yè)，并且要根據(jù)員工在參與企業(yè)客戶護(hù)理中的實(shí)際貢獻(xiàn)，為其增加額外的獎勵【1】。通過這種方式，既表現(xiàn)出企業(yè)對優(yōu)秀員工的認(rèn)可，也表現(xiàn)出企業(yè)對其他員工的鼓勵，使更多的員工能夠通過自己的努力實(shí)現(xiàn)自己的價值。在此基礎(chǔ)上要對員工進(jìn)行必要的精神激勵，這可以為企業(yè)員工提供更好的精神保障。例如，針對在崗位工作中得到客戶一致好評的員工，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行公開表揚(yáng)，并提供一定的物質(zhì)獎勵如提供公費(fèi)旅游、戶外燒烤或者發(fā)放健身卡等福利，通過這種方式，增強(qiáng)員工歸屬感，并激勵其不斷的進(jìn)步，進(jìn)而為企業(yè)工作的開展做出更大的貢獻(xiàn)。

二、建立科學(xué)合理的薪酬福利制度

在企業(yè)中，員工的薪酬設(shè)置不僅僅是簡單的收入分配問題，更是員工自身價值的一種體現(xiàn)。因此，為了達(dá)到激勵效果，企業(yè)薪酬設(shè)計必須公平公正，而且在發(fā)揮其激勵作用的同時，還應(yīng)該帶有一定的競爭性，這對于提高員工的工作積極性意義重大。為了確保所發(fā)放薪酬福利的公平公正，企業(yè)首先要進(jìn)一步完善員工的績效考核工作。為了進(jìn)一步完善績效考核工作，企業(yè)必須設(shè)立完善的考核指標(biāo)。對于企業(yè)而言，績效考核指標(biāo)的設(shè)立，是為了更好地指導(dǎo)企業(yè)開展績效考核工作，具體而言，所設(shè)立的指標(biāo)應(yīng)該包括員工崗位工作完成數(shù)量及質(zhì)量、員工知識水平、員工工作經(jīng)驗積累情況、員工應(yīng)急處理能力、員工創(chuàng)新能力、工作責(zé)任心等。在考核指標(biāo)的指引下，有針對性的進(jìn)行員工績效考核工作，并在具體的考核中，了解員工在崗位工作中完成的工作數(shù)量及工作質(zhì)量，是否能夠在不斷的工作學(xué)習(xí)中完善自身的知識體系并指導(dǎo)其更好的工作，是否能夠從工作中積累豐富的經(jīng)驗，進(jìn)而在客戶服務(wù)及危機(jī)事件應(yīng)對中做出正確的選擇，由此可見，指標(biāo)的科學(xué)設(shè)立是企業(yè)績效考核的重要基礎(chǔ)。其次，確定薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)的確立，可以有效防范因平均主義造成的負(fù)面影響。具體而言，可以從兩個方面入手：第一，進(jìn)行薪酬分等。根據(jù)員工工作內(nèi)容的差別進(jìn)行薪酬等級劃分，在崗位工作中付出較多的員工則可以獲得較多的基本工資，而崗位工作付出較少的員工，獲得的基本工資相對較少。第二，根據(jù)上述績效評估結(jié)果進(jìn)行獎金發(fā)放。在嚴(yán)格開展績效評估的基礎(chǔ)上，針對那些在崗位工作中業(yè)績比較突出的員工，適當(dāng)增加獎金數(shù)額，這就意味著，及時基本工資等級較低的員工，也可以通過提升工作績效來獲得更高的收入，因此，這一薪酬模式具有一定的科學(xué)合理性。通過這種方式，激勵員工努力工作，通過更高的工作績效來獲得更高的收入。

三、實(shí)現(xiàn)正負(fù)激勵機(jī)制結(jié)合

對于企業(yè)而言，對于員工的正負(fù)激勵機(jī)制的建設(shè)十分必要。正負(fù)激勵機(jī)制重點(diǎn)在于體現(xiàn)企業(yè)激勵機(jī)制的約束性，通常情況下，企業(yè)在員工激勵過程中，不可一味的通過負(fù)面激勵來約束員工行為，也不可一味的正面激勵來放縱員工，正負(fù)激勵措施，能夠在約束員工自身行為的同時，促進(jìn)員工朝著正確的方向發(fā)展【2】。在企業(yè)的管理過程中，針對不同類型的員工，采用具有差異化的激勵方式，能夠滿足不同員工的實(shí)際需求，這也能夠更好的發(fā)揮激勵機(jī)制的作用。在員工管理過程中，首先要明確規(guī)章制度，在激勵過程中則應(yīng)該做到獎懲適度，針對員工的獎懲，如果獎勵過高，則會增加員工的依賴性，并刺激員工貪欲，如果獎勵過低，那么，企業(yè)雖然投入了資金，但是往往收不到效果；如果懲罰過重，員工會感到心里不平衡，而如果懲罰過輕，則達(dá)不到懲罰效果。

四、進(jìn)一步完善信息溝通工作

對于大多數(shù)企業(yè)員工而言，非常希望得到企業(yè)管理者的理解，如果員工的自身需求信息無法得到有效反饋，其在工作中的實(shí)際需求則無法得到滿足，在企業(yè)中則和容易迷失發(fā)展的方向，在這種狀態(tài)下，員工則很可能失去工作積極性，因此，企業(yè)在員工激勵中，有必要建立內(nèi)部信息交流及反饋機(jī)制。這樣可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及時了解到員工的真正需求，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和完善，進(jìn)而更好地鼓勵員工工作，不斷提高員工工作效率。為此，企業(yè)高層管理者可以定期舉行員工大會，在大會中，允許企業(yè)員工暢所欲言，針對企業(yè)的任何意見和看法都可以提出，而且企業(yè)高層管理人員要對這些反饋意見進(jìn)行整理和分析，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，通過采取恰當(dāng)措施，盡可能滿足員工需求，解決員工實(shí)際問題，促使企業(yè)在提升企業(yè)員工滿意度的同時不斷完善激勵機(jī)制。而且，針對企業(yè)安排的集體活動，管理者要能夠積極參加，以此拉近管理者與普通員工之間的距離，提升企業(yè)員工激勵效果。值得注意的是，為了能夠真正探求到企業(yè)員工的實(shí)際需要，企業(yè)必須開展全面而深入的調(diào)查工作，通過調(diào)查研究了解和掌握大多數(shù)員工的核心需要，這就要求企業(yè)要把握好調(diào)查研究的內(nèi)容和方式方法，這樣才能夠得出真實(shí)的結(jié)果。

五、總結(jié)

激勵理論在護(hù)理人力資源管理中的應(yīng)用中，有助于推動企業(yè)人力資源管理工作的高效開展，幫助企業(yè)獲取更多優(yōu)質(zhì)人力資源，為此，企業(yè)要能夠從多個層面入手，通過完善的激勵工作，提高員工工作積極性，并為本企業(yè)獲取更多優(yōu)質(zhì)員工。

【參考文獻(xiàn)】

[1]封磊，鐘曉飛.激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用[J].企業(yè)改革與管理.2019（04）

[2]孫曉云.企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制的應(yīng)用[J].山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報.2019（01）