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    如何做好人才密集型企業(yè)的人力資源管理工作

    2019-05-28 11:24:30楊薇
    經(jīng)營(yíng)者 2019年9期
    關(guān)鍵詞:個(gè)人成長(zhǎng)密集型知識(shí)型

    楊薇

    人才密集型企業(yè)就是以知識(shí)型員工(Knowledge Workers)為主要構(gòu)成對(duì)象的企業(yè),它不同于傳統(tǒng)的資本密集型企業(yè)和勞動(dòng)力密集型企業(yè)。作為最早提出這一概念的管理學(xué)家,PeterF.Drucker提出,運(yùn)用知識(shí)和信息提供工作的員工稱之為知識(shí)型員工。

    當(dāng)時(shí)的概念界定較為狹義,隨著社會(huì)發(fā)展、國(guó)內(nèi)勞動(dòng)法制性、規(guī)范性的加強(qiáng),用工成本逐年增長(zhǎng),以往中國(guó)企業(yè)賴以生存的“低成本”優(yōu)勢(shì)已經(jīng)快速喪失,中國(guó)傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型企業(yè)紛紛走上戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級(jí)、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造之路。特別在中國(guó)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下,企業(yè)選擇高附加價(jià)值化戰(zhàn)略最關(guān)鍵的就是向高附加值鏈條轉(zhuǎn)移,這就要求員工必須相應(yīng)轉(zhuǎn)型。

    一、人才密集型企業(yè)員工的特點(diǎn)

    與其他類的員工相比,知識(shí)型員工具有非常顯著的特征:受過良好的教育,具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力,善于持續(xù)學(xué)習(xí);樂于從事創(chuàng)造性的工作和自主性較強(qiáng)的工作;關(guān)注個(gè)人發(fā)展前景,渴望盡可能多地獲得培訓(xùn)、提升的機(jī)會(huì),有明確的發(fā)展規(guī)劃并愿意為之付出努力;注重個(gè)人修養(yǎng),希望平衡工作、個(gè)人生活之間的關(guān)系。

    有研究顯示,人才密集型企業(yè)員工在選擇工作時(shí)最關(guān)注以下幾點(diǎn):個(gè)人成長(zhǎng)(關(guān)注度33.74%);工作自主(關(guān)注度30.51%);成就感(關(guān)注度28.69%);薪酬待遇(關(guān)注度7.07%)。我國(guó)人力資源管理專家彭劍鋒教授指出,薪酬待遇、個(gè)人成長(zhǎng)、挑戰(zhàn)性的工作、公司未來的發(fā)展、有保障而穩(wěn)定的工作,依次是知識(shí)型員工最為關(guān)注的內(nèi)容。這一研究與著名的馬斯洛需求層次理論不謀而合,可見人才密集型企業(yè)員工的需求更集中于金字塔中部和頂端。

    (一)薪酬待遇

    人是企業(yè)最基本也是最重要的構(gòu)成要素,對(duì)于人才密集型企業(yè)來說,人才所掌握的知識(shí)就是企業(yè)的財(cái)富。既然是資本就有其價(jià)值,而最簡(jiǎn)單直觀的價(jià)值體現(xiàn)就是員工的收入水平。知識(shí)型員工由于其掌握的資本高于社會(huì)平均水平,他們渴望通過薪酬體現(xiàn)其價(jià)值。筆者在以往的工作中接觸過一些主動(dòng)離職知識(shí)型員工,他們抱怨身為一名高級(jí)工程師,但是收入有時(shí)不能和社會(huì)上一些低學(xué)歷群體比。當(dāng)然,這樣的論調(diào)難免不夠客觀,或存在情緒化,但是這也能反映出,薪酬待遇對(duì)人才的意義不僅僅是日常的購買力,還包括心理上的滿足和安慰。

    (二)個(gè)人成長(zhǎng)和挑戰(zhàn)性的工作

    一成不變的工作是無法培養(yǎng)人才的,只有充滿挑戰(zhàn)性的工作才能為員工提供鍛煉的場(chǎng)地,從而在解決挑戰(zhàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)。

    一是人才密集型企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)壓力大。人才密集型企業(yè)匯集眾多高學(xué)歷、高能力的員工是企業(yè)之幸,但是水平相似、能力相當(dāng)?shù)耐|(zhì)員工過多,卻使內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)壓力過大。有的人才密集型企業(yè)為此設(shè)計(jì)了多通道并行的職業(yè)規(guī)劃,希望借此分流員工,使員工跨通道發(fā)展。但是通道寬度畢竟有限且有各種限制條件,不可避免在群體內(nèi)部使員工面臨一定的壓力。

    二是員工具有自主的職業(yè)生涯規(guī)劃。隨著教育水平的提高和社會(huì)多元化發(fā)展,更多的員工不再像他們的祖輩那樣,對(duì)一個(gè)行業(yè)、一個(gè)崗位、一個(gè)企業(yè)“從一而終”,而是會(huì)順應(yīng)時(shí)代不斷調(diào)整自身職業(yè)規(guī)劃,一旦企業(yè)為其提供的發(fā)展通道或工作內(nèi)容與其規(guī)劃不符,更多的員工愿意變更工作崗位。

    三是工作不只是賺錢。雖然知識(shí)型員工也追求經(jīng)濟(jì)利益,但工作報(bào)酬不是其唯一目的,知識(shí)型員工更集中于馬斯洛金字塔的高層部分,工作的目的是多樣的、多層次的。特別是在滿足了基本物質(zhì)需要后,挑戰(zhàn)性的工作、適宜的工作環(huán)境、和諧的人際關(guān)系、領(lǐng)先的工程技術(shù)、企業(yè)的持續(xù)發(fā)展等,都是人才密集型企業(yè)員工追求的理想目標(biāo)。

    二、如何做好人才密集型企業(yè)的人力資源管理工作

    通過上述分析可見,人才密集型企業(yè)的員工有鮮明的特點(diǎn),針對(duì)這類員工的人力資源管理工作也必須相應(yīng)進(jìn)行調(diào)整,從而更好地適應(yīng)知識(shí)型員工的發(fā)展。

    (一)具有激勵(lì)性的平等的分配機(jī)制

    孔子在《論語》中提出“不患寡而患不均”這一理論,這里的“不均”并不是平均,而是公平。比起“能者多勞”來說,多“多勞多得”更為重要,由于人才密集型企業(yè)員工同質(zhì)性嚴(yán)重,因此在薪酬分配中難免會(huì)陷入“均分”的困境,故而必須建立平等、有序、合理的分配機(jī)制,保證工作業(yè)績(jī)占據(jù)絕對(duì)的分配權(quán)重。

    (二)注重員工差異化管理

    由于受教育水平和接受多元化的思想的影響,知識(shí)型員工具有更為鮮明、獨(dú)立的人格意識(shí)和獨(dú)特的人格特性,“一刀切”式的機(jī)械化管理顯然不適用于人才密集型企業(yè)。首先企業(yè)應(yīng)向員工提供足夠?qū)捲5陌l(fā)展空間,令他們能夠發(fā)揮主觀能動(dòng)性、激發(fā)創(chuàng)造性活力,經(jīng)由個(gè)人的創(chuàng)造帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)乃至整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。并且當(dāng)員工的物質(zhì)需要得到滿足后,人文關(guān)懷也許能起到更好的效果。

    (三)嚴(yán)格規(guī)范政策制定和實(shí)施

    人才密集型企業(yè)員工具有更廣泛的知識(shí)面,對(duì)于企業(yè)管理原理理解透徹,因此在人力資源管理上必須使員工配合管理,而不是生硬地接受管理。從制度建設(shè)這個(gè)根本上就應(yīng)該客觀、合規(guī)、合法,在制度執(zhí)行中更要保證公平公正,不搞特殊化、不隨意突破制度界限,做到有規(guī)可依、有規(guī)必依,才能企業(yè)各層級(jí)管理“以德服人、以法服眾”。

    (四)關(guān)注員工的培養(yǎng)和提升

    人才密集型企業(yè)的員工之所以被稱之為人才,在于其掌握的專業(yè)技術(shù)能力,因此知識(shí)是他們最寶貴的羽毛,是他們的立身之本,企業(yè)對(duì)員工羽翼的豐滿做出的努力是爭(zhēng)取保留人才的最重要手段。因此人才培養(yǎng)計(jì)劃至關(guān)重要,為員工提供高效、系統(tǒng)的培訓(xùn),幫助員工提高技術(shù)水平、獲取前沿的技術(shù)資訊,不僅是為員工服務(wù),也是企業(yè)自身可持續(xù)發(fā)展的必然要求。

    綜上,人才密集型企業(yè)由于所處行業(yè)差異性大、企業(yè)發(fā)展所處周期不同等原因,具有鮮明的獨(dú)特性,特別是在互聯(lián)網(wǎng)的沖擊下,企業(yè)發(fā)展和管理模式更迭迅速加快速度,這就要求人才密集型企業(yè)摸索出適應(yīng)自身情況的、具有自身特色的人才管理體系,為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支撐。

    (作者單位為中交第一航務(wù)工程勘察設(shè)計(jì)院有限公司)

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