360度績(jī)效考核在TX公司中的應(yīng)用研究

摘 要：本文以TX公司員工績(jī)效考核為研究對(duì)象，對(duì)其采用360度績(jī)效考核進(jìn)行了研究。論述了TX公司360度績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的可行性以及績(jī)效考核步驟，提出了構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化，制定績(jī)效評(píng)估管理制度，強(qiáng)化過程管理及信息反饋機(jī)制的建立和加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用四個(gè)方面的措施，為同類企業(yè)在采用360度績(jī)效考核方法時(shí)提供有益的參考。

關(guān)鍵詞：360度績(jī)效考核;企業(yè)管理;TX公司

隨著時(shí)代的發(fā)展，國(guó)內(nèi)外企業(yè)愈來愈重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用?？?jī)效考核是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)之一，也是提高組織整體績(jī)效的最有效途徑之一。如何有效績(jī)效考核對(duì)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)有著重大影響，也是企業(yè)管理者面臨的一個(gè)重大挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的考評(píng)方式需要設(shè)計(jì)、復(fù)印和傳輸考評(píng)表，這將耗費(fèi)大量的紙張，浪費(fèi)大量的人力、物力和時(shí)間。當(dāng)前，TX公司正處在發(fā)掘企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的特殊階段。怎樣在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈的環(huán)境下實(shí)現(xiàn)人力資源開拓與管理的最大成功，是TX公司目前最重要目標(biāo)。通過本文研究，可以對(duì)同類公司的績(jī)效考核產(chǎn)生一定的指導(dǎo)和鑒戒作用。

一、TX公司績(jī)效考核現(xiàn)狀

（一）目標(biāo)一致。

TX公司的福利待遇特別好，滿足了員工的生理需求，馬云曾說過員工的離職原因各式各樣，但只有兩點(diǎn)最真實(shí)：錢沒給到位和心受委屈了，因此超高的福利待遇使員工的目標(biāo)與企業(yè)的最終目標(biāo)達(dá)成一致，從而提升了企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）單一績(jī)效考核主體。

TX公司的績(jī)效考核主要是上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)價(jià)，而這種績(jī)效往往受到因上級(jí)的主觀偏見、考評(píng)雙方的私人關(guān)系等非客觀因素的影響，最終致使考查的成果缺乏客觀性和有效性，不能真實(shí)地反映評(píng)估者的表現(xiàn)。即使由于不公平的評(píng)估結(jié)果會(huì)造成的收入不平等，員工也會(huì)因?yàn)椴还降脑u(píng)估而對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生不滿，進(jìn)而對(duì)公司產(chǎn)生不滿，導(dǎo)致對(duì)公司的負(fù)面評(píng)價(jià)，造成人員的流失。

（三）評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏反饋機(jī)制。

績(jī)效考核結(jié)束后，一方面，公司相關(guān)部門負(fù)責(zé)人需要與員工進(jìn)行溝通交流，讓員工清晰的認(rèn)識(shí)到自己在工作中存在的不足，同時(shí)挖掘出員工的自身潛力，對(duì)表現(xiàn)良好的地方進(jìn)行表?yè)P(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作中的不足之處，負(fù)責(zé)人應(yīng)該結(jié)合員工的自身情況提出相應(yīng)的建議，使員工不斷得到進(jìn)步。另一方面，公司組織的管理者針對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果，及時(shí)合理的對(duì)組織或部門的工作計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使員工的工作技能得到提升，工作狀態(tài)得到改善，從而使企業(yè)更高效的實(shí)現(xiàn)階段性計(jì)劃。這體現(xiàn)出反饋機(jī)制在考評(píng)工作的重要性，然而TX公司目前的反饋機(jī)制建立的還不太完善，從而使績(jī)效考核失去了本身的意義。

二、績(jī)效考核的施行步驟

（一）創(chuàng)立評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)小組

評(píng)估小組由部門負(fù)責(zé)人直接設(shè)立并對(duì)本部門開展考評(píng)。由人力資源部門從企業(yè)其他各部門挑選出合適的考評(píng)人員，成立績(jī)效考評(píng)小組，在不同的時(shí)間段對(duì)企業(yè)中高層職工進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估人員應(yīng)每年進(jìn)行兩次績(jī)效評(píng)估，并根據(jù)設(shè)計(jì)的360度績(jī)效評(píng)估方法對(duì)職工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。

（二）開展員工培訓(xùn)

為了讓績(jī)效評(píng)估制度順利開展，在施行之前對(duì)職員進(jìn)行培訓(xùn)，使職員認(rèn)識(shí)到新360度績(jī)效評(píng)估制度對(duì)其的利益，為了績(jī)效考核能夠得到員工有效的理解，可以聘請(qǐng)人力資源管理專家對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，使職員從各個(gè)方面了解360度績(jī)效考核，從而發(fā)自內(nèi)心的接受360度績(jī)效考核制度。

（三）實(shí)施前的培訓(xùn)工作

1.確定考核步驟

TX公司人事部門組織其他各部門進(jìn)行考核，并且填寫考核表，由各部門領(lǐng)導(dǎo)共同組成評(píng)審組，根據(jù)收集到的考核表進(jìn)行審核并打分。評(píng)估結(jié)果出來后，人事部向所有員工分別發(fā)布結(jié)果，并收集員工反饋。人事部根據(jù)員工反饋，排查和確認(rèn)考核數(shù)據(jù)，確保無差錯(cuò)，得出最終的結(jié)果的并發(fā)布給工作人員。財(cái)政部根據(jù)人事部收集的資料，向職員發(fā)放獎(jiǎng)金和其他福利。每個(gè)部門負(fù)責(zé)人根據(jù)評(píng)估成果與職員進(jìn)行交流溝通。

2.考核溝通與反饋

績(jī)效評(píng)估的主要原則是公允性、公正性和客觀性。評(píng)估結(jié)束后，上級(jí)職員需要與部屬進(jìn)行面對(duì)面的敘談?？荚u(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組主要與考核結(jié)果最佳和最差兩級(jí)職員進(jìn)行交流，在談話過程中，指引職工解釋他們對(duì)新計(jì)劃的看法，此外，收集職工對(duì)新計(jì)劃的看法和意見，有助于新計(jì)劃的進(jìn)一步展開。任何對(duì)考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生懷疑的人，可以通過績(jī)效考評(píng)交流申說程序進(jìn)行申說。

3.控制評(píng)估過程

在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中，TX公司管理層需要積極配合新績(jī)效評(píng)估方案的施行工作，觀察員工在新方案施行過程中的表現(xiàn)，如出現(xiàn)模糊集中以及轉(zhuǎn)移工作重心等工作態(tài)度問題，管理層需要及時(shí)進(jìn)行干預(yù)、控制以及糾正，從而確保新方案在預(yù)期的情況下進(jìn)行開展。

三、保障TX公司360度績(jī)效考核順利實(shí)施的措施

（一）構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化

要促進(jìn)職員積極性的提高，不能僅依賴企業(yè)制度的建立，還需要重視企業(yè)文化的建設(shè)。與傳統(tǒng)績(jī)效考評(píng)不同之處，360度績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工個(gè)體的評(píng)估，更加重視對(duì)個(gè)人能力的提升，把員工看作企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵部分。對(duì)于TX公司的員工來說，改善現(xiàn)有的缺點(diǎn)。發(fā)揮他們的潛力更有吸引力。因此，TX公司需要以人為本的企業(yè)文化作為支撐。

（二）制定績(jī)效評(píng)估管理制度

為了避免出現(xiàn)績(jī)效考評(píng)流于形式的情況，我們必須將360度績(jī)效考評(píng)以書面方式化為TX公司全體職工一同遵循的行為規(guī)范，確保360度績(jī)效評(píng)估的有效實(shí)施。因此，建立一個(gè)行之有效的360度績(jī)效管理體系是TX公司實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估目標(biāo)的可靠保證。

（三）強(qiáng)化過程管理及信息反饋機(jī)制的建立

科學(xué)的信息反饋體制也是實(shí)現(xiàn)360度績(jī)效考評(píng)成功的關(guān)鍵因素。TX已經(jīng)有了較為暢通的溝通途徑，但它還須要制度化的360度績(jī)效考評(píng)體系。因此，我們建議TX設(shè)立評(píng)估信箱，建立評(píng)估成果的溝通時(shí)刻表和對(duì)考試成果提出異言的時(shí)刻表，待評(píng)估周期結(jié)束后，組織應(yīng)對(duì)匿名評(píng)估的可靠性、滿意度和改進(jìn)提議展開問卷調(diào)查，收集職工意見并加以改善。

（四）加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

360度績(jī)效考評(píng)估的結(jié)果反饋是360度績(jī)效評(píng)估方法的關(guān)鍵。評(píng)估周期結(jié)果的反饋溝通必須實(shí)時(shí)、精確、可靠。TX公司講求各部門考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)在考評(píng)結(jié)束后的一定時(shí)期與考核對(duì)接人員進(jìn)行溝通，讓員工總結(jié)和評(píng)價(jià)自己在工作中的表現(xiàn)。同時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該有效的引導(dǎo)員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的評(píng)價(jià)，合理設(shè)置和調(diào)整部門崗位。

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作者簡(jiǎn)介：

肖賢飛（1984.1-），重慶人，工商管理碩士，副教授，二級(jí)人力資源管理師，人力資源總監(jiān)，研究方向：人力資源管理、企業(yè)管理。