高校應屆畢業(yè)生職場孤獨感對工作績效的影響

龍詞云

2019年，政府工作報告將就業(yè)優(yōu)先政策置于宏觀政策層面，強調(diào)做好高校畢業(yè)生就業(yè)工作。此前，已有北京、廣州、深圳等多地發(fā)布人才引進與落戶等政策，主要對象也是高校畢業(yè)生?？梢姡咝．厴I(yè)生就業(yè)關(guān)系著國計民生，但就業(yè)現(xiàn)狀卻不容樂觀。首先，工作質(zhì)量的現(xiàn)實與期望的差距難以彌合。據(jù)《智聯(lián)招聘2018年大學生求職指南》（以下簡稱“指南”），41.70%的應屆畢業(yè)生認為，找工作最看重因素是“實現(xiàn)個人價值”，僅23.19%選擇“賺錢最重要”，說明他們更在意實現(xiàn)個人價值。但教育部副部長林蕙青指出，2019年全國普通高校畢業(yè)生預計將達到834萬人。就業(yè)人數(shù)再創(chuàng)新高，而符合其心理預期的工作卻始終有限，難以滿足需求，影響其對組織的認同感與歸屬感，導致職場孤獨感。其次，高校所學知識與崗位能力要求契合度低。一項2017年的調(diào)查顯示，在8718名接受調(diào)查的大學畢業(yè)生中，有近兩成工作半年后認為“現(xiàn)在掌握的知識、能力不能滿足工作需要”。同時，《指南》指出近四成畢業(yè)生就業(yè)崗位和專業(yè)不對口，人才供需存在結(jié)構(gòu)性矛盾。所學知識難以適應職場，易使其產(chǎn)生迷茫，導致職場孤獨感。通過查閱文獻，筆者發(fā)現(xiàn)部分社會群體的職場孤獨感會影響其工作績效，故猜想高校畢業(yè)生也存在相同機制，以高校應屆畢業(yè)生（即：工作一年以內(nèi)的大學畢業(yè)生）為研究對象，通過回歸分析來檢驗。從理論上看，Gumbert，Boyd（1984）認為小型企業(yè)的雇主與雇員在工作中普遍存在孤獨感。Wright（2005）指出職場孤獨感會使員工缺乏對組織的認同。李曉等（2018）研究了醫(yī)護人員，指出科室層面的人際關(guān)系對職場孤獨感的影響強于個體層面。已有研究大多將職場孤獨感作為前因變量或中介變量；對后因變量的研究少且大多是籠統(tǒng)地研究對員工工作績效的影響，缺乏針對性人群的探討。本研究拓展了關(guān)注群體，填補了理論空白，有利于幫助其認同并適應職場，提高工作績效。

一、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

本文采用毛重琳（2013）的劃分，將職場孤獨感分兩個維度：（1）人際性孤獨感：員工由于組織人際關(guān)系不足而引起的與其他成員之間的疏離感；（2）存在性孤獨感：員工由于組織存在感和價值感的缺失而導致的頹廢感。采用Borman 和Motowidlo （1997）對工作績效的劃分：（1）任務績效：與當下工作直接產(chǎn)生關(guān)系、能看到結(jié)果的績效水平；（2）周邊績效：除本職工作以外的團隊協(xié)同精神和員工積極心態(tài)等。

為探究職場孤獨感對工作績效各維度的影響是否有差異，提出假設(shè)如下：H1：職場孤獨感對工作績效有顯著負向影響；H1a：職場孤獨感對任務績效有顯著負向影響；H1b：職場孤獨感對周邊績效有顯著負向影響。

為探究職場孤獨感各維度對工作績效的影響是否有差異，提出假設(shè)如下：H2：人際性孤獨感對工作績效有顯著負向影響；H2a：人際性孤獨感對任務績效有顯著負向影響；H2b：人際性孤獨感對周邊績效有顯著負向影響；H3：存在性孤獨感對工作績效有顯著負向影響；H3a：存在性孤獨感對任務績效有顯著負向影響；H3b：存在性孤獨感對周邊績效有顯著負向影響。

二、職場孤獨感對工作績效影響的實證分析

1.問卷設(shè)計。本研究使用毛重琳（2013）編制的職場孤獨感量表，分為人際性孤獨感和存在性孤獨感兩個維度，基于我國文化背景編制而成，且實證研究顯示內(nèi)部一致性系數(shù)為0.88，有良好信效度。使用趙翎湖（2018）編制的工作績效量表，分為任務績效和工作績效兩個維度，信效度均處于良好水平。

2.描述性統(tǒng)計分析。本次回收有效問卷276份，其中女性占比73.9%，專業(yè)屬于社會科學的占64.1%，業(yè)務類、服務類的工作形式居多，分別占比40.2%、42.4%。職場孤獨感均值為1.92，水平較低，這可能是由于組織管理水平提高，重視員工的心理建設(shè)；而存在性孤獨感（2.05）比人際性孤獨感（1.78）均值更高。工作績效均值為3.80，而周邊績效（4.01）比任務績效（3.54）均值更高，說明畢業(yè)生比較關(guān)注人際關(guān)系。

3.相關(guān)性分析。采用 Pearson 相關(guān)分析法檢驗相關(guān)性，結(jié)果表明，在1%的顯著性水平下，職場孤獨感與工作績效、任務績效、周邊績效的相關(guān)系數(shù)分別為-0.415、-0.344、-0.398，呈顯著負相關(guān)。

4.回歸分析。采用回歸分析驗證，以X代表職場孤獨感，X1代表人際性孤獨感，X2代表存在性孤獨感，Y代表工作績效，Y1代表任務績效，Y2代表周邊績效。

①職場孤獨感與工作績效的回歸分析?；貧w結(jié)果顯示，DW值為2.161，說明不存在自相關(guān)；調(diào)整R2為0.163，即模型能解釋16.3%的總變異程度，處于合理水平。而Sig<0.05，說明職場孤獨感對工作績效有顯著影響。標準化后，回歸系數(shù)為-0.415，表示其負向影響工作績效，建立方程：Y=4.475-0.415X。

②職場孤獨感與工作績效各維度的回歸分析。一方面，以職場孤獨感為自變量，任務績效為因變量進行回歸分析，DW值為2.060，說明不存在自相關(guān)；調(diào)整R2為0.109，說明模型可以解釋10.9%的總變異程度。而Sig<0.05，說明職場孤獨感對任務績效有顯著影響。標準化后，回歸系數(shù)為-0.344，說明職場孤獨感負向影響任務績效，建立方程：Y1=4.292-0.344*X。另一方面，以職場孤獨感為自變量，周邊績效為因變量進行回歸分析， DW值為2.345，說明不存在自相關(guān)。調(diào)整R2為0.149，說明模型可以解釋14.9%的總變異程度。而Sig<0.05，說明職場孤獨感對周邊績效存在顯著影響。標準化后，回歸系數(shù)為-0.398，說明職場孤獨感負向影響周邊績效，建立方程：Y2=4.627-0.398*X。

③職場孤獨感各維度與工作績效及其各維度的回歸分析。對工作績效的回歸結(jié)果顯示，只有存在性孤獨感對工作績效產(chǎn)生顯著影響。而DW值為2.169，說明不存在自相關(guān)；調(diào)整R2為0.169，處于合理水平。因為Sig為0.000，說明存在性孤獨感對工作績效有顯著影響。標準化后，回歸系數(shù)為-0.399，表示存在性孤獨感對工作績效具有負向影響，建立回歸方程：Y=4.443-0.399* X2

對任務績效的回歸結(jié)果顯示，只有存在性孤獨感對任務績效產(chǎn)生顯著影響。而DW值為2.102，說明不存在自相關(guān)；調(diào)整R2為0.114，處于合理水平。因為Sig為0.000，說明存在性孤獨感對任務績效有顯著影響。標準化后，回歸系數(shù)為-0.355，表示存在性孤獨感對任務績效具有負向影響，建立回歸方程：Y1=4.250-0.355* X2

對周邊績效的回歸結(jié)果顯示，只有存在性孤獨感對周邊績效產(chǎn)生顯著影響。而DW值為2.316，說明不存在自相關(guān)；調(diào)整R2為0.149，處于合理水平。因為Sig為0.000，說明存在性孤獨感對周邊績效有顯著影響。標準化后，回歸系數(shù)為-0.356，表示存在性孤獨感對周邊績效具有負向影響，建立回歸方程：Y2=4.250-0.356* X2。

綜上，在職場孤獨感各維度中，只有存在性孤獨感對高校應屆畢業(yè)生的工作績效及其各維度有顯著負向影響；且存在性孤獨感均值水平高于人際性孤獨感。

三、結(jié)論及政策建議

本研究以高校應屆畢業(yè)生為研究對象，進行回歸分析，結(jié)合資料，得出結(jié)論：由于各種現(xiàn)實問題，高校應屆畢業(yè)生容易產(chǎn)生職場孤獨感；而在職場孤獨感各維度中，只有存在性孤獨感（即：員工由于組織存在感和價值感的缺失而導致的頹廢感）對工作績效有顯著負向影響。故本文從增強其組織存在感和價值感出發(fā)，提出建議。

1.組織應幫助其建立職業(yè)生涯規(guī)劃。借助SHL崗位匹配度測試、動力人格測驗、職業(yè)錨測驗等方法，幫助其進行自我定位，明確職業(yè)發(fā)展方向，規(guī)劃個人價值的實現(xiàn)路徑，從而不斷提升自身本領(lǐng)，產(chǎn)生價值感。

2.組織應完善溝通反饋機制。一方面，畢業(yè)生有較強的創(chuàng)新精神，應及時利用其思想結(jié)晶，讓其感到為組織創(chuàng)造了價值；另一方面，及時發(fā)現(xiàn)畢業(yè)生存在的工作困難甚至心理問題，進行幫助和引導，讓其感到被組織重視，增強存在感。

3.組織應健全激勵機制。激勵是對員工的肯定，除去物質(zhì)激勵，應考慮到畢業(yè)生對個人價值的高度重視，進行針對性的精神激勵，讓其感到自己為組織帶來了獨一無二的貢獻，產(chǎn)生存在感和價值感，提高工作積極性。

（作者單位：湖南師范大學）