淺議如何改進我國國有企業(yè)的績效考評體系

付康

【摘 要】國有企業(yè)是我國的支柱性企業(yè)，對于我國的經(jīng)濟建設和國家發(fā)展有著不可忽視的推動作用，其中薪酬分配和績效考評作為企業(yè)管理的核心組成部分，應該引起人們足夠的重視。及時發(fā)現(xiàn)并解決其中存在的問題，能夠激發(fā)起員工的工作人情和責任感，從而更好的為企業(yè)服務。薪酬分配、績效考評作為人力資源開發(fā)和管理的兩大重點，一直為企業(yè)管理者和經(jīng)營者所關注。為提升核心競爭力，很多國有企業(yè)已開始著手改革人力資源開發(fā)及管理模式，找出薪酬分配、績效考評等工作中的問題，構建一個公正、公平的現(xiàn)代人力資源開發(fā)平臺及其制度體系。

【關鍵詞】績效問題；評價體系；考核設計

一、我國國有企業(yè)業(yè)績評價體系存在的問題

1.未考慮所有者權益的資本成本

企業(yè)的成本包括債務資本成本和權益成本，傳統(tǒng)的業(yè)績評價體系絕大多數(shù)指標是建立在會計方法之上的，因此，這種評價方法會受到會計準則的約束，在進行評價時幾乎每次都會考慮到債務資本成本，但是權益成本卻會被經(jīng)常忽略掉。而國有企業(yè)所有者是國家，具有的“公有”這一特殊性，使得每個人都想占點便宜，導致企業(yè)經(jīng)營者為私欲虛增賬面價值、認為提高利潤，以好的經(jīng)營成果來獲取高的個人利益。負責人又疏于對權益資本的確認及計量。導致可能不計算國有企業(yè)資本成本的情況。而不計資本成本對企業(yè)評價得出的結果也有一定的偏差，不能準確的反應實際情況。

2.價值增值的評價體系實施存在難度

在國有企業(yè)業(yè)績評價體系中引入有關價值增值的理論，在完全市場化環(huán)境下有效，但是在中國國實施存在一定難度。一方面，考慮有關價值增值的理論在中國引入時間較短，理論界和實踐方面的研究和應用均較少，缺乏成熟的案例以供學習借鑒，導致在國有企業(yè)中存在認識不足的情況，尤其是對地方國有企業(yè)，從治理層、管理層到中下層職工，對企業(yè)業(yè)績評價的理念仍局限于以收入和利潤為核心，認識上的不足為目前業(yè)績評價體系的推行和實施帶來障礙，影響實施效果。另一方面，因為中國企業(yè)尤其是大型國有企業(yè)還或多或少得益于在行業(yè)中的壟斷地位及國家對資本進入的限制，導致實施存在一定難度。

3.崗位等級工資制

目前，國有企業(yè)還仍沿用以往的崗位等級工資制度來進行薪酬分配，崗位工資、效益工資、獎金等因素組成的崗位薪酬體系，與該崗位的特點、職責及其自身價值等并沒有過多的聯(lián)系，而職務等級往往決定著崗位薪酬，每個部門都是以一個標準來衡量同一級別不同崗位的薪酬。

4.平均主義

國有企業(yè)不同于私人企業(yè)和合資企業(yè)，它的社會主義性質更加明顯，因此傳統(tǒng)的崗位等級工資制度在一定程度上體現(xiàn)出了平均主義的特點。雖然在同一等級的各個職務之間有著很大的相同性，但是其畢竟處于不同的工作環(huán)境之中，肩負著不同的責任，會遇到不同的問題和困難，承擔的風險也會隨之有所差異，但是拿到的工資確實相同的，對于一些承擔著較大工作壓力和風險的職員來說并不公平。

5.考評指標不合理

考評體系的指標標準由企業(yè)統(tǒng)一制定，但是卻沒從不同類別人員的實際情況和特點出發(fā)制定，挫傷了大家工作的積極性。因此，在設計考評要素時，應當對企業(yè)人員進行分類，常見的可分為中層領導、事務管理、后勤保障類職員和技術/操作人員，根據(jù)不同類別的職員，采用不同的考評要素和標準，使考評要素指標合理化。

6.無法全面評價企業(yè)經(jīng)營業(yè)績

盡管國有企業(yè)目前業(yè)績評價體系引入EVA、環(huán)保、安全等指標的考核，建立了多層次、多因素、定性分析與定量分析相結合的指標體系，但總體上仍然以財務指標的考核為主。將企業(yè)經(jīng)營的業(yè)績建立在財務指標上，會鼓勵和促使企業(yè)管理者通過人為操縱財務指標，獲得良好的業(yè)績評價結果，這也是我國存在眾多會計信息造假的一項重要原因。另外，目前的考核體沒有考慮到國有企業(yè)的社會貢獻和所承擔的政策性任務。業(yè)績評價體系針對企業(yè)價值增值的考核，主要反映的是企業(yè)的經(jīng)濟效益情況。而國有企業(yè)在發(fā)展過程中，是穩(wěn)定社會、促進經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，除了經(jīng)濟效益目標之外，仍然肩負著一些政策性任務和社會責任。

二、我國國有企業(yè)業(yè)績評價體系改進方向

1.重視考核設計環(huán)節(jié)，完善考核體系

①提高員工對績效管理的認識，令其明白績效的意義不只在于核發(fā)工資。

②在績效考核的過程中，從一開始的制定，到最后的考核結果都要透明公開，這樣可以起到激勵和監(jiān)督的作用。

③績效考核模式要具有創(chuàng)新性和發(fā)展性，隨著企業(yè)的發(fā)展不斷地做出調整，同時將整個績效考核體系發(fā)展為企業(yè)的一種文化。

④考核應按照不同的工作性質，制定不同的考核內容，并根據(jù)各職能部門的工作內容和工作性質，將其分成若干個小組，為各小組制定不同的考核指標。

⑤成立績效考核管理小組，由小組成員將績效考核結果進行匯總，并交由領導實施處罰措施，同時公布績效考核結果，使出現(xiàn)問題的部門能及時制定改進計劃。

2.加強會計監(jiān)督，提高會計信息質量

有的國有企業(yè)會出現(xiàn)虛增利潤的現(xiàn)象，為了獲取個人利益，將財務報表的業(yè)績做的很好，對于這種現(xiàn)象，要加強對企業(yè)的會計監(jiān)督，比如說增加企業(yè)財務部門人數(shù)，對于賬目要經(jīng)過多個人的檢驗。

3.考評結果的參考范圍和價值無法充分發(fā)揮

績效考評的過程固然很重要，但是考評結果同樣也有著不容忽視的作用，但是當前大多數(shù)國企的績效考評結果并沒有很好地被應用于人力資源的管理和培訓，職員會產(chǎn)生一種“績效考評只不過是一個流程罷了”的思想，因而也就不會對此產(chǎn)生重視，從而降低了本身的工作積極性?？冃Э荚u結果在某種程度上可以說是企業(yè)職員在某一階段最詳細和全面的資料了，企業(yè)的人力資源管理平臺應該認真研讀考評結果，從而相應的制定出某一職員的未來發(fā)展規(guī)劃，使其有一個明確的奮斗和工作目標，為企業(yè)的整體發(fā)展打好了堅實的基礎。

4.應當在進行評價時考慮權益資本成本

對于國有企業(yè)因各種原因而存在的忽視權益資本這種問題，我們應該加以改善。即重新審視國有企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)，對于忽視權益資本成本的評價，在進行業(yè)績評價時，加入其中。首先得確定企業(yè)權益資本的范圍，再計算出取得權益資產(chǎn)的成本，也就是權益資本成本。然后將權益資本成本加入到國有企業(yè)也評價體系中，對國有企業(yè)也評價體系進行補充。同樣，由于該體系對于資本成本方面得到完善，使得最后評價結果更接近現(xiàn)實情況，準確性更好。

5.建立健全反饋渠道，加強溝通與交流

在績效考核環(huán)節(jié)中，反饋也是一個重要的階段。我國國有企業(yè)應該建立健全反饋機制，只有反饋及時，才能實現(xiàn)績效考核的價值。建立健全反饋渠道，能夠彌補員工工作中出現(xiàn)的問題，提高工作的質量和效率。另外，要加強與員工以及各部門之間的溝通與交流。這樣能夠拉近企業(yè)各部門之間的關系，更好的實現(xiàn)企業(yè)的市場戰(zhàn)略發(fā)展目標。

三、結束語

國有企業(yè)中薪酬福利、績效考評方面存在的具體問題遠不止這些，我們在解決這些問題時，要具體問題具體分析，尋求合理的解決之道。另外，在企業(yè)人力資源管理中，我們必須重視崗位工作分析，做好崗位說明書，這也是解決薪酬、績效方面的問題中不容忽視的。需要工作分析，有規(guī)范、實用的崗位說明書，進行科學的崗位薪酬評估，參照外部同行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，合理調節(jié)薪酬，使薪酬與工作業(yè)績掛鉤，真正體現(xiàn)人才的價值，起到激勵作用，而職員積極性和工作熱情的激發(fā)，必將提高企業(yè)的競爭能力。

【參考文獻】

[1]丁瓊華，張若冰.中國特色國有企業(yè)員工績效考核理論探討[J].中國管理信息化，2018，21（08）：81-82.

[2]薛卓麗.如何完善國有企業(yè)績效管理體系[J].金融經(jīng)濟，2018（06）：52-53.