人力資源管理中績效考核的問題分析

吳茵茜

摘 要 新時期企業(yè)的競爭實際上就是人才的競爭，因此廣大企業(yè)對人力資源的關(guān)注力度越來越高，人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中所占的地位也不斷提高。本文將針對現(xiàn)階段人力資源管理中的績效考核問題進行深入研究，提出幾點建議舉措，以供參考。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 績效考核 問題

一、前言

在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的過程中，對員工進行績效考核，就其工作行為進行約束，促進員工效能的最大化發(fā)揮，實現(xiàn)企業(yè)運行效率的提升?？冃Э己说年P(guān)鍵點在于科學(xué)和公平，若是缺失這兩點，不僅無法激勵員工，還會起到反效果。因此探究如何有效開展績效考核工作對于企業(yè)的高效發(fā)展具有積極意義。

二、企業(yè)績效考核概念

根據(jù)現(xiàn)有的研究成果來看，人力資源管理的主要對象是企業(yè)員工，其包括的內(nèi)容十分廣泛，具體涉及企業(yè)招聘、員工培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等諸多方面，其最終目的是提高員工分配和運用的科學(xué)性，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。績效考核作為企業(yè)人力資源管理的意向重要內(nèi)容，是指在一定參考指標體系的指導(dǎo)下對員工的工作情況進行概括性評價描述。在具體實施的過程中，不同企業(yè)采取的方法普遍存在差異性，但均是對員工的工作狀態(tài)、行為以及業(yè)績等進行測定，比較常見的形式有打分和評語。

三、人力資源管理中的績效考核存在的主要問題

在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的過程中，人力資源管理發(fā)揮的作用越來越顯著，績效考核作為其一部分，也受到了很多的關(guān)注。目前，國內(nèi)外關(guān)于績效考核的研究正在持續(xù)增加。綜合現(xiàn)有研究成果來看，現(xiàn)階段績效考核存在的問題主要有以下幾點。

（一）企業(yè)人力資源管理對績效考核缺乏重視

如今，大部分企業(yè)在開展人力資源管理的過程中都制定了比較明確嚴格的績效考核標準，且將考核結(jié)果和企業(yè)員工薪酬掛鉤。但在具體落實的過程中，普遍存在違反績效考核標準進行操作的情況，如員工任用多取決于企業(yè)管理人員對員工的印象，這使得績效考核淪為一種形式。造成以上情況的根本原因就在于企業(yè)管理者對績效考核仍舊未能做到有效重視，以至于績效考核方式落后、考核工作落實困難，嚴重影響了企業(yè)人力資源管理的效果。

（二）績效考核不合理

在企業(yè)人力資源管理中，績效考核工作的開展需要依據(jù)一套完善系統(tǒng)的指標體系，同時制定科學(xué)的規(guī)章制度。但結(jié)合實際情況來看，一部分企業(yè)所使用的績效考核指標體系都存在嚴重的缺陷，如脫離實際、完整性不足等，這使得績效考核失去了公平科學(xué)的核心，以至于很多員工都出現(xiàn)抵觸情緒，進而引發(fā)消極怠工現(xiàn)象，最終影響到企業(yè)的運行效果，嚴重的甚至?xí)斐扇瞬帕魇?。這種績效考核不合理的現(xiàn)象具體表現(xiàn)為指標不明確、和實際工作任務(wù)不匹配等。

（三）績效考核管理質(zhì)量較差

在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營中，只有不斷增加人力資源儲備深度，才能獲得更加持久的發(fā)展，而績效考核對于人力資源隊伍建設(shè)卻有著十分重要的意義。就目前而言，很多企業(yè)的績效考核都僅僅服務(wù)于員工管理，且針對員工的評價常常以管理者為準，忽視了其他員工的客觀綜合評價。同時，績效考核執(zhí)行模式過于封閉，客觀全面性不足，嚴重影響到了考核結(jié)果的可靠性。此外，還有一部分績效考核人員為了迎合上級刻意忽視客觀判斷，使員工的綜合情況很難得到真實的展現(xiàn)。

（四）績效考核反饋不及時

在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，績效考核結(jié)果是其人力資源建設(shè)的重要依據(jù)，只有及時反饋績效考核結(jié)果，保障績效考核的時效性，才能使其價值得到充分發(fā)揮。但結(jié)合實際情況來看，很對企業(yè)都因各種各樣的原因無法及時反饋績效考核結(jié)果，這樣一來績效考核就成了企業(yè)單方面的工作，員工無法通過考核結(jié)果客觀地認識自己，以至于工作狀態(tài)難以得到改善。

四、提升企業(yè)人力資源管理績效考核質(zhì)量的建議舉措

（一）強化重視

企業(yè)人力資源管理人員對績效考核的重視度決定了績效考核能夠獲得的資源支持，進而決定了考核的整體效果。若重視不足，績效考核將無法獲得足夠的支持，效果自然不夠理想。只有提升企業(yè)對績效考核的重視，才能循序漸進的解決各類問題，促進績效考核價值的充分發(fā)揮。基于此，筆者認為各企業(yè)的人力資源領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分發(fā)揮帶頭作用，一方面和企業(yè)管理層進行溝通，使績效考核在企業(yè)管理中的重要地位得到確立，提升管理層對績效考核的重視。另一方面則要嚴格依據(jù)相關(guān)規(guī)章制度開展績效考核工作，突出不同崗位績效考核的差異性，提高績效考核的針對性和合理性，為企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

（二）以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向構(gòu)建科學(xué)的績效考核指標體系

一套科學(xué)完善的指標體系是企業(yè)績效考核工作高效開展的基礎(chǔ)，績效考核的最終目的是充分挖掘員工潛力，激發(fā)員工工作積極性，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營效益的提升。績效考核指標若是不合理，必然會使員工產(chǎn)生抵觸心理。由此可見，績效考核指標的制定至關(guān)重要，對此，企業(yè)管理層必須用企業(yè)長遠發(fā)展考慮，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和績效考核聯(lián)系起來，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，明確企業(yè)發(fā)展對員工整體素質(zhì)的要去，在此基礎(chǔ)上運用現(xiàn)代績效考核理論對指標進行定性和定量區(qū)分，最終整合形成一套績效考核體系。需要特別注意的是，在績效考核具體執(zhí)行的過程中，不同崗位的員工的績效考核指標必須具備針對性，保障和員工的工作任務(wù)以及付出相匹配。

（三）加大績效考核管理力度，提升績效考核質(zhì)量

為了保障績效考核工作的有效性，有必要采取一定的管理措施進行約束。針對現(xiàn)階段很多企業(yè)績效考核質(zhì)量偏低的問題，企業(yè)應(yīng)將績效考核的標準面向全體員工，使所有員工都能夠參與到績效考核中，在表層工作能力考核的基礎(chǔ)上，構(gòu)建多元化的績效考核方法體系，最大程度的保障員工績效考核的全面性、客觀性以及公正性。換而言之，企業(yè)應(yīng)該向廣大員工普及績效考核的具體內(nèi)容，讓員工自主決定是否簽訂個人績效承諾。與此同時，在績效考核的過程中，員工應(yīng)積極監(jiān)督企業(yè)管理者和考核人員的行為，發(fā)現(xiàn)問題應(yīng)及時提出，也就是說員工的發(fā)言權(quán)必須得到充分的尊重。只有做到以上內(nèi)容，才能使員工的主觀能動性得到充分發(fā)揮，實現(xiàn)績效考核效果的提升。

（四）做好績效溝通和反饋

績效考核是企業(yè)調(diào)動廣大員工工作積極性的重要舉措，同時績效考核能夠反映出所有員工的工作態(tài)度、工作能力，將績效考核結(jié)果及時反饋到員工層面，可以使員工有效認識到自身的存在的不足，從而有針對性地加以改進。因此針對績效考核不及時的問題，筆者以為應(yīng)做好績效溝通和反饋。一方面充分聽取基層員工的意見，對員工的整體情況進行多方位考核，另一方面則應(yīng)在考核之后及時將考核結(jié)果反饋給員工。同時，良好的溝通還有利于爭議的解決，避免矛盾的積壓。

（五）兼顧績效考核和激勵機制，推動人力資源管理質(zhì)量的全面提升

企業(yè)在開展績效考核工作的過程中，還應(yīng)同步輔以一定的激勵機制，這樣才能使績效考核的價值得到最大化的發(fā)揮。企業(yè)在兼顧績效考核和激勵機制的基礎(chǔ)上，為企業(yè)員工提供更大發(fā)展空間，尊重員工的價值，使員工認識到自身的價值得到肯定，提升其對企業(yè)的認同感，這樣不僅更加有利于員工積極性的調(diào)動，同時還能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)凝聚力的提升。

五、結(jié)語

績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容之一，對于企業(yè)人力資源隊伍建設(shè)具有十分重要的推動作用。因此廣大企業(yè)必須加強對績效考核的重視，不斷完善故障制度和指標體系，強化管理，做好溝通反饋工作，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（作者單位為浙江交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

參考文獻

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