高職院校管理者人格特質(zhì)研究

內(nèi)容摘要：本文以Costa&McCrae提出的大五人格特質(zhì)類型為理論依據(jù)，以孫宇、馬文有、裴華等對管理者的人格實證分析為基礎(chǔ)，歸納了高職院校管理者五個方面的人格特征，指出高職院校管理者既有有利人格傾向，又有不利人格傾向特點。對不利人格傾向應(yīng)進(jìn)行調(diào)適，以提高高職院校的管理水平和效能。

關(guān)鍵詞：高職 管理人員 人格

一.引言

高職院校是高素質(zhì)技能型人才的培養(yǎng)基地，教學(xué)和科研是主抓的兩項工作，而行政管理工作則被認(rèn)為是輔助性工作。但行政管理人員承擔(dān)了高職院校的日常管理和服務(wù)工作，其工作效率切實影響著學(xué)校的日常運轉(zhuǎn)，對高職學(xué)生教育管理的潛在作用不可忽視。因為科學(xué)的行政管理才能使學(xué)校內(nèi)部的資源等各要素有機配合，充分發(fā)揮教育資源的最大效用[1]。因此，行政管理人員的素質(zhì)水平不僅在很大程度上影響高職院校的改革與發(fā)展，而且對學(xué)生的世界觀、人生觀、價值觀的養(yǎng)成和發(fā)展產(chǎn)生影響[2]。對人的行為進(jìn)行研究，是社會心理學(xué)家關(guān)注的主題，但對于管理者的行為，并未形成統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。本文以前人的研究為基礎(chǔ)，從中獲得對高職院校管理者的啟示。

二.大五人格及其典型特征

人格特質(zhì)指在不同時間與不同情境中保持相對一致的行為方式的一種傾向。人格特質(zhì)對人的行為產(chǎn)生影響。在一個組織中，具有不同人格特質(zhì)的個人，其行為和工作上的表現(xiàn)不同。如何測量人格特質(zhì)，不同的研究者提出了不同的測量方式。Cattell提出了16種人格特質(zhì)，Rotter提出了內(nèi)外控人格特質(zhì)等。在眾多研究者的觀點中，Costa&McCrae提出的大五人格特質(zhì)類型應(yīng)用最廣泛。5種類型的人格特質(zhì)即外向性、開放性、嚴(yán)謹(jǐn)性、親和性與神經(jīng)質(zhì)，每種人格特質(zhì)都具有比較典型的特征[3]，外向性人格特質(zhì)的人自信、主動活躍、喜歡表現(xiàn)、喜歡交朋友、活潑外向;開放性的人有開闊心胸，富于想象力、好奇心、創(chuàng)造力;嚴(yán)謹(jǐn)性的人努力、有始有終、不屈不撓、循規(guī)蹈矩;親和性的人有禮貌、令人信賴、待人友善;神經(jīng)質(zhì)的人容易緊張、過分擔(dān)心、缺乏安全感。

三.研究基礎(chǔ)

孫宇（2012）以Costa&McCrae提出的5項行為測試量表為基礎(chǔ)，結(jié)合中國管理者的行為特點和語言習(xí)慣，進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，形成了《高層管理者人格特質(zhì)量表》，將高層管理者人格特質(zhì)分為5個維度：開放性、嚴(yán)謹(jǐn)性、外向性、親和性與神經(jīng)質(zhì)，采用32個問題對其進(jìn)行描述。通過研究發(fā)現(xiàn)，以上5個維度對3個類型的領(lǐng)導(dǎo)行為都產(chǎn)生較為顯著的影響;不同人格特質(zhì)對不同類型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響具有一定差異性;如外向性人格特質(zhì)對變革型領(lǐng)導(dǎo)行為具有較大的正向影響;開放性人格特質(zhì)對創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)行為有較大的正向影響;嚴(yán)謹(jǐn)性人格特質(zhì)對任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為有較大的正向影響，而對關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生負(fù)向影響;親和性人格特質(zhì)對關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生較大的正向影響，但對任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生負(fù)向影響;神經(jīng)質(zhì)人格特質(zhì)對變革型領(lǐng)導(dǎo)行為具有較大的負(fù)向影響[4]。

馬文有、裴華等（2007）在某企業(yè)10萬人口的總樣本中，抽取5%的樣本，采用分層、整群隨機法確定管理者樣本1146人，研究發(fā)現(xiàn)，不同的人格特質(zhì)對人的心理和行為產(chǎn)生影響。神經(jīng)質(zhì)高的人，感受的壓力明顯偏高。宜人性低的人，感受的壓力明顯偏高。他們認(rèn)為，宜人性和嚴(yán)謹(jǐn)性這2個維度是管理者比較突出的性格特點。此外，管理者亦具有開放性和外傾性的人格特點。研究證實，除職權(quán)外，非職權(quán)的人格影響力也是管理者影響力中不可缺少的一部分。兩級管理者具有不同程度的不利人格傾向。文章從大五人格類型分析，認(rèn)為對管理者進(jìn)行人格測量，可能對各級管理人員的選擇和培養(yǎng)產(chǎn)生積極的影響[5]。

四.對高職院校管理人員的啟示

（一）外向型和內(nèi)向型組合更高效

瑞士人格心理學(xué)家榮格最先提出內(nèi)—外向人格類型學(xué)說。外向性的人注重外部世界，熱情，善于交往。而內(nèi)向性的人則把興趣和關(guān)注點指向主體，做事謹(jǐn)慎，交往面窄，但并不等于以自我為中心和缺乏精力。傳統(tǒng)觀點認(rèn)為外向性的人積極表現(xiàn)，能熟練應(yīng)對社會環(huán)境，積極參加團(tuán)體活動，在團(tuán)隊中處于主導(dǎo)地位。而內(nèi)向性的人則不愿多說話，不愿引起外界對自己的注意。外向性對人際促進(jìn)的預(yù)測強于其它的個性維度，可以預(yù)測工作奉獻(xiàn)。但如果外向型管理者所管理的員工也同樣具有良好的主動性并勇于發(fā)言，則易產(chǎn)生摩擦。有研究表明，在某些環(huán)境下，內(nèi)向性的領(lǐng)導(dǎo)者比外向性的領(lǐng)導(dǎo)者更為高效，關(guān)鍵在于被領(lǐng)導(dǎo)的人。因此，將外向型員工和內(nèi)向型管理者組合則會更高效。

（二）開放性人格更容易創(chuàng)新

開放性不僅僅是一種人際意義上的開放，而是指對經(jīng)驗持開放、探求態(tài)度。具有開放性人格特征的人容易擺脫經(jīng)驗、傳統(tǒng)思想和思維定式的束縛，發(fā)揮想象力，自發(fā)接受新觀念、新事物，敢于開拓。開放性最顯著的特質(zhì)是對知識保持好奇心。“大五”人格特征中，開放性是衡量微觀個體創(chuàng)新欲望、創(chuàng)新精神的重要人格特征指標(biāo)，能有效衡量個體的冒險傾向及風(fēng)險接受程度?；诎l(fā)達(dá)國家的調(diào)查樣本，上述研究發(fā)現(xiàn)：開放性人格特征能夠有效反映微觀個體的創(chuàng)新精神，其對工作表現(xiàn)具有顯著的正向效應(yīng)。開放性和外向性人格對于創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生較大的影響，因此，高職院校的管理者要具備兼收并蓄的包容精神，加強自身溝通能力，促進(jìn)創(chuàng)新能力的提升。

（三）嚴(yán)謹(jǐn)性人格更負(fù)責(zé)任心

嚴(yán)謹(jǐn)性是衡量微觀個體認(rèn)真周全、勤奮可靠的性格特征。公正嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膫€體行事堅決果斷，富于責(zé)任心、事業(yè)心、條理性、自律性和審慎性。高分段的人目標(biāo)明確，做事有條理且能持之以恒，在工作上投入的時間和精力較多，往往是工作狂;而低分段的人則天性懶惰，做事馬虎大意，對成功缺乏興趣。嚴(yán)謹(jǐn)性與成就動機和組織計劃有關(guān)。嚴(yán)謹(jǐn)性程度高的個體更有可能取得較高的學(xué)業(yè)和職業(yè)成就，但也有可能產(chǎn)生令人生厭的苛刻及過于投人工作的行為。嚴(yán)謹(jǐn)性對工作奉獻(xiàn)的預(yù)測強于對人際促進(jìn)的預(yù)測。因此，對于工作任務(wù)緊急的崗位，應(yīng)安排處事嚴(yán)謹(jǐn)、對待工作一絲不茍的管理者，而需要和諧氣氛的工作崗位，則應(yīng)安排與人為善、處事圓滑的管理者。

（四）親和性有利于建立良好的人際關(guān)系

親和性是衡量微觀個體合作、體貼、大方、信任他人的性格特征。得分高的人更注重合作而不強調(diào)競爭，樂于助人，值得信賴，富有同情心，得分低的人則大多喜歡為了利益和信念而爭斗，多疑。親和性特質(zhì)的一個重要方面是遇到人際關(guān)系沖突時的反應(yīng)，親和性高的人易于遵從和聽從他人的意見，不易產(chǎn)生侵犯行為或發(fā)動攻擊，親和性低的人則熱衷于競爭，具有攻擊性。高親和性的人在行為、態(tài)度或精神方面溫順、謙卑，低親和性的人往往對自己評價過高，傲慢、自負(fù)。同時，高親和性的人強調(diào)社會政策的人性，低親和性的人個性較固執(zhí)，缺乏憐憫心。親和性對人際關(guān)系促進(jìn)的預(yù)測強于其它的個性維度，對工作奉獻(xiàn)也有預(yù)測作用。因此，高親和性的人更容易建立起良好的人際關(guān)系。

（五）神經(jīng)質(zhì)影響工作績效

神經(jīng)質(zhì)主要衡量微觀個體的情緒波動性和抗壓程度。神經(jīng)質(zhì)得分高的人通常觀察能力更強，更專注微小事物，易從悲觀角度看問題，經(jīng)常會感到憂傷，過度緊張，情緒波動較大，容易產(chǎn)生負(fù)面情緒。而得分低的人則情緒較為平靜，會根據(jù)環(huán)境的變化進(jìn)行自我調(diào)適，不易出現(xiàn)不良和極端的情緒反應(yīng)。產(chǎn)生負(fù)面情緒的原因不盡相同，但研究表明，趨向于某一種消極情緒的人通常也會體驗到其它消極情緒。因此，產(chǎn)生消極情緒時，為避免體驗到其它更多消極情緒，應(yīng)及時進(jìn)行調(diào)適。神經(jīng)質(zhì)人格對變革型領(lǐng)導(dǎo)行為存在負(fù)向影響，具備神經(jīng)質(zhì)人格特征的人往往缺乏負(fù)責(zé)的勇氣，會成為創(chuàng)新的阻礙。

人格特質(zhì)能引發(fā)人的行為和主動引導(dǎo)人的行為，對壓力、身心健康和工作績效產(chǎn)生影響。外向性、開放性、嚴(yán)謹(jǐn)性、親和性與神經(jīng)質(zhì)5種人格特質(zhì)在不同的管理者和員工身上均有所體現(xiàn)，根據(jù)前人所做的研究，我們不能完全說具備某一特質(zhì)的人就一定是好的或者不好的，但在高職院校的管理工作中，管理者的影響力除了職權(quán)以外，的確需要非職權(quán)的人格影響力。應(yīng)在具體的管理工作中分析管理者的人格特質(zhì)，充分利用有利的人格傾向，針對不利人格傾向進(jìn)行建設(shè)性調(diào)適，以提高管理者的應(yīng)對能力，降低應(yīng)激造成的壓力，進(jìn)一步提高管理水平和效能。

參考文獻(xiàn)

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[4]孫宇.高層管理者人格特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)行為關(guān)系實證研究[J].中國管理信息化，2012，15（23）：67-69.

[5]馬文有，裴華，張鳳閣，張本，陳龍.企業(yè)管理者人格特點研究[J].中國健康心理學(xué)雜志，2007，15（5）：458-459.

（作者介紹：姚金艷，湖北財稅職業(yè)學(xué)院講師，研究方向：文體與翻譯，英語教學(xué)，人力資源管理）