組織公民行為、二元管控系統(tǒng)與企業(yè)績效間關系的概念模型

郭 驍

(中央財經(jīng)大學 商學院，北京 100081)

一、引言

組織公民行為可有效改善企業(yè)績效，但如何有效集聚和放大單個組織公民行為的作用一直是一個難題。本文將探討一個概念模型，即通過科學設計組織內(nèi)部的“二元管控系統(tǒng)(創(chuàng)新功能和控制功能)”，使組織公民行為通過“二元管控系統(tǒng)”這一中間因素傳導出相應的績效，以有效放大組織公民行為的價值。

Organ[1]提出，組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior，OCB)描述的是那些超越員工本職工作范圍的內(nèi)容，體現(xiàn)了員工作為組織中的一名公民所應該承擔的責任和義務，這種責任與義務不依是否有個人回報而變化，而是將個人的全情投入作為“本職的份內(nèi)工作”，這些工作內(nèi)容雖不能給員工個人帶來完全對應的報酬，但卻對組織績效有顯著的促進作用。在國民經(jīng)濟中，中小企業(yè)承擔著重要的技術創(chuàng)新和價值創(chuàng)造角色，由于規(guī)模的有限特征，使得員工分工具體、工作過程可視性強、工作成果歸屬明確，由此企業(yè)的內(nèi)耗和組織空隙都較少，員工的個人工作投入與企業(yè)績效呈現(xiàn)簡單的線性關系。但伴隨著中小企業(yè)績效的提升，企業(yè)規(guī)模的擴大，組織內(nèi)部的分工更多依靠團隊來完成，造成了組織成員“搭便車”的潛在風險，度量組織成員個人努力和所取得績效的難度越來越大，使得員工為組織積極投入努力的意愿有可能減少，企業(yè)內(nèi)部的摩擦越來越多?！敖M織公民行為”概念的提出，就是為解決以上問題而充當組織運行的“潤滑劑”和“填充劑”[2]，反映的是組織成員合作意愿的強弱，即員工是否能積極主動地承擔一些個人份外的工作。

西方有大量研究關注了組織公民行為的結果變量，總體認為組織公民行為對企業(yè)績效具有正向影響。但組織公民行為本質(zhì)上是一種員工個人行為，這種個人行為的作用需要匯集到組織整體的管理控制系統(tǒng)中，通過對管理控制系統(tǒng)的豐富和提升來最終對企業(yè)整體績效產(chǎn)生影響。同時，隨著國際領先企業(yè)的進入壓力，國內(nèi)中小企業(yè)還面臨著動態(tài)、復雜、多變的外部環(huán)境。美國大約70%的企業(yè)失敗并非源自戰(zhàn)略錯誤，而是戰(zhàn)略未能被有效執(zhí)行，成功的戰(zhàn)略被有效執(zhí)行的案例低于10%[3]。而執(zhí)行能力的提升依賴于企業(yè)管理控制系統(tǒng)(Management Control System，簡稱MCS)的適應能力、利用能力和應變能力，取決于它在動態(tài)環(huán)境中能否應付自如[4]，因此組織公民行為對中小企業(yè)績效產(chǎn)生影響的大小、方式和程度，都取決于企業(yè)的管控系統(tǒng)是否很好地吸收了組織公民行為的積極作用，并且是否將其作用進行集聚和放大，最終傳導為對企業(yè)績效的良性推動力。一言以蔽之，中小企業(yè)的組織公民行為需要通過管控系統(tǒng)才能轉(zhuǎn)化為企業(yè)績效。

二、文獻綜述

(一)組織公民行為與企業(yè)績效的關系

組織公民行為理論源自西方學術界，其概念的提出是一個循序漸進的過程。Katz和Kahn[5]在分析組織有效運行的問題時，提出員工需要表現(xiàn)出3種工作行為：首先，企業(yè)員工必須持續(xù)地為企業(yè)服務并留在企業(yè)中；其次，員工的工作行為必須按照企業(yè)的具體要求來開展；最后，員工必須能積極主動地承擔一些個人份外的工作。這為組織公民行為概念的提出打下了基礎。后來Bateman和Organ[7]將最后一種員工行為稱為“公民行為”。隨后Organ明確了組織公民行為的概念。Allen和Barnard[5]進一步從“合作意愿”的角度，分析了組織公民行為的差異性。

還有很多學者研究了組織公民行為所包含的維度。Podsakoff等[8]在已有研究基礎上，概括出組織公民行為的7個維度，即助人行為、運動家道德、組織忠誠、組織遵從、個人主動性、公民道德和自我發(fā)展。Farh等[9]則針對中國國內(nèi)研究樣本，將國內(nèi)情境下的組織公民行為描述歸結為10大維度，包括積極主動、幫助同事、表達觀點、群體活動參與、提升組織形象、自我培訓、參與社會公益活動、保護和節(jié)約組織資源、保持工作場所整潔和人際關系和諧。這一研究突出體現(xiàn)了國內(nèi)的組織背景特征和文化特征，他們進一步將10個維度分為自我、群體、組織、社會4個層面。其中自我層面包括自我培訓、積極主動和保持工作場所整潔3個維度，反映了員工個人即可以實施的組織公民行為；群體層面包括人際關系和諧、幫助同事和群體活動參與3個維度，反映的是需要通過與其他員工一起完成的組織公民行為；組織層面包括保護和節(jié)約組織資源、表達觀點2個維度，反映的是必須依托于組織來實施的組織公民行為；社會層面包括參與社會公益活動和提升組織形象2個維度，反映的是與組織外部環(huán)境中的利益相關者相互作用過程中實施的組織公民行為。除了基于測度維度的細分以外，邊明偉[10]則基于組織公民行為性質(zhì)和行為的差異，將組織公民行為分為順從型組織公民行為和挑戰(zhàn)型組織公民行為，強調(diào)前者能遵從組織規(guī)范，營造良好的人際關系和團隊氛圍，而后者則能夠主動思考，推動變革與創(chuàng)新。還有文獻研究了領導者特質(zhì)對員工組織公民行為的影響，劉先華[11]發(fā)現(xiàn)任性、自利的負面維度能夠削弱組織公民行為，自主、魅力的正面維度則能強化組織公民行為。

還有很多研究分析了組織公民行為對組織績效的影響作用，多數(shù)研究認為組織公民行為可以減少組織內(nèi)部經(jīng)營過程中可能發(fā)生的問題，進而可以提升整個組織的績效[2，12]。張葉云等[13]研究發(fā)現(xiàn)員工的志愿服務行為、公司的志愿服務行為對組織公民行為均有積極正向影響，從而可以提升組織績效。張慧娟等[14]研究發(fā)現(xiàn)，領導通過授權可以調(diào)動員工積極性，而組織公民行為的增加可以提高組織的效能水平。

除了研究組織公民行為對組織績效的直接影響，還有很多研究涉及間接影響，如李蔚等[15]針對酒店行業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，小額貨幣激勵會啟動員工的金錢概念，強化員工對酒店時間利他型和資源利他型兩類強制性組織公民行為的負面情緒體驗，抑制行為實施意愿。該研究雖未直接與績效相聯(lián)系，但員工負面情緒對實施意愿的抑制必然對績效產(chǎn)生不利影響。

(二)管理控制系統(tǒng)

對于如何通過管理控制系統(tǒng)(Management Control System，簡稱MCS)提高企業(yè)績效，存在兩種觀點，也由此構成了MCS的兩大基本功能：一種關注于通過主動的預測、學習和變化來應對未來動態(tài)多變的環(huán)境，以市場為導向，建立一種新的資源整合方式，以實現(xiàn)價值增值，強調(diào)“效果”的正確性，可稱之為“創(chuàng)新”；另一種關注于內(nèi)部的流程優(yōu)化和改進，對企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營活動進行導向與制約，強化好的變化，防止壞的變化，強調(diào)“效率”，可稱之為“控制”。在MCS中針對創(chuàng)新與控制的關系，Burns和Stalker[16]首先提出了二分模型，認為當外部環(huán)境是高度確定時，企業(yè)應當建立標準化、官僚式的機械式管理控制系統(tǒng)，即強調(diào)“控制”。而在環(huán)境高度不確定時，企業(yè)應當構建動態(tài)、靈活、開放的有機式管理控制系統(tǒng)，即強調(diào)“創(chuàng)新”。二分模型也一度成為理想MCS的主流范式，但該范式是以環(huán)境確定性作為單一維度來做出強制性選擇，創(chuàng)新與控制成為一對矛盾。因此Sutcliffe等[17]對二分模型進行了發(fā)展，提出了二元模型(dual)，強調(diào)創(chuàng)新與控制是企業(yè)保證高速又穩(wěn)定運行的兩個“車輪”，必須同時兼顧來構建MCS系統(tǒng)。

(三)二元管控系統(tǒng)與企業(yè)績效的關系

前面的理論分析已闡明，管理控制系統(tǒng)是組織公民行為轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實績效的橋梁，因此它能夠提高企業(yè)績效。王晨曦[18]研究發(fā)現(xiàn)管理控制系統(tǒng)的廣泛設計有助于組織和企業(yè)長期績效的提升。辛瑩瑩[19]研究認為，控制系統(tǒng)的設計需要與企業(yè)戰(zhàn)略相適應，從而可以提升企業(yè)績效，進而實現(xiàn)企業(yè)目標。Fisher和Govindarajan[20]從企業(yè)內(nèi)部不同層級員工的代理成本入手，認為通過設計科學合理的管理控制系統(tǒng)可降低代理成本，減少企業(yè)內(nèi)耗，使普通員工、中層經(jīng)理乃至高管的個人目標與企業(yè)目標相聯(lián)系，從而提高企業(yè)績效，但該文獻未明確區(qū)分MCS的兩個基本功能對企業(yè)績效的作用。文東華等[21]則做了明確區(qū)分，發(fā)現(xiàn)二元模型對管理控制系統(tǒng)中“控制”與“探索”兩項基本功能的劃分有重要意義，控制功能促進內(nèi)部經(jīng)營業(yè)績，探索功能對客戶與市場業(yè)績有正面影響，兩者對財務業(yè)績都產(chǎn)生了正面影響。但該研究的結論是以外部環(huán)境為權變變量展開的，分析了環(huán)境對MCS的影響，進而影響到企業(yè)業(yè)績，且研究對象絕大多數(shù)是大中型企業(yè)(樣本公司員工人數(shù)超過500人的占56.6%)。

三、三者間關系的概念模型

如何衡量組織公民行為和管理控制系統(tǒng)呢？結合前文的理論基礎，本文構建了概念模型，見圖1。

圖1 概念模型

(一)組織公民行為對企業(yè)績效的直接影響

首先，組織公民行為本質(zhì)上是一種員工個人行為，反映的是員工是否對組織有自發(fā)的主動性承諾，并將這種承諾轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的貢獻行為，因此組織公民行為的主動貢獻特征，必然對企業(yè)績效有正向直接影響，這一點在前文的文獻綜述中已有很多。從其發(fā)生機理上，首先員工的組織公民行為表現(xiàn)在個人的自我層面，個人的主動性工作會對其個人的崗位績效產(chǎn)生正向影響，從而對企業(yè)績效有正面影響。其次，大量員工個體不是彼此獨立的，即使不屬于同一個部門的若干個體，他們也構成了一個群體，雖然沒有共同目標，但群體內(nèi)部同樣會有相互影響和感染，個別員工的自我層面的主動性工作，會對群體內(nèi)的其他個體產(chǎn)生感染和觸動，從而帶來群體層面的組織公民行為。再者，同一部門的員工構成了一個組織層面的范疇，他們具有共同的組織目標，這時個人的主動性行為更加直接地在部門管理者的影響下產(chǎn)生榜樣作用，從而推動組織層面的主動性工作，部門內(nèi)部員工個體之間進而產(chǎn)生協(xié)同和共振，從而傳導出更強大的績效改善效能。最后，放在更廣大的社會層面，不同組織之間也存在著競爭與合作關系，如果整個社會層面的不同組織內(nèi)部都能有組織公民行為，那么就會產(chǎn)生社會層面的組織公民行為，進而推動整個行業(yè)和企業(yè)界的績效改善。

(二)二元管控系統(tǒng)作為中介變量的傳導機制

除了組織公民行為從四個層面分別直接影響企業(yè)績效以外，組織公民行為還可以通過組織整體的管理控制系統(tǒng)，來間接影響企業(yè)績效。首先，四個層面的組織公民行為都會受到組織管控系統(tǒng)的影響，假設當環(huán)境高度不確定時，正如我國當下經(jīng)濟發(fā)展所面臨的國內(nèi)外環(huán)境高度復雜多變，這時就需要企業(yè)構建動態(tài)、靈活、開放的有機式管理控制系統(tǒng)，即強調(diào)“創(chuàng)新”，只有以變應變才能占得主動和先機，需要以改革為手段實現(xiàn)突圍，這時如果組織公民行為以邊明偉[10]所提出的“挑戰(zhàn)型組織公民行為”為主導，那意味著員工能夠主動思考，推動變革與創(chuàng)新，這時組織公民行為與管控系統(tǒng)就是相匹配、相契合的，兩相疊加后就可以釋放出更大的正能量，轉(zhuǎn)化為更顯著的企業(yè)績效；而反之，如果在高度不確定性環(huán)境下，管控系統(tǒng)突出表現(xiàn)為“創(chuàng)新”的同時，組織公民行為卻表現(xiàn)為順從型組織公民行為，即強調(diào)遵從組織規(guī)范、重視人際關系，那么就會與管控系統(tǒng)相矛盾，從而兩者產(chǎn)生消減作用，最終對企業(yè)績效的影響就不顯著。因此組織公民行為對中小企業(yè)績效產(chǎn)生影響的大小、方式和程度，都取決于企業(yè)的管控系統(tǒng)是否很好地吸收了組織公民行為的積極作用，并且將其作用進行集聚和放大，最終傳導為對企業(yè)績效的良性推動力。

四、小結

強調(diào)組織公民行為與二元管控系統(tǒng)相協(xié)同，有利于企業(yè)有的放矢地培養(yǎng)組織公民行為，將組織公民行為的作用投射到管理控制系統(tǒng)中，例如將群體層面和組織層面的組織公民行為與創(chuàng)新和控制功能結合起來進行塑造，重視管控系統(tǒng)這一橋梁的中介作用，為保證公民行為發(fā)生的持續(xù)性和有效性，應避免單方面“倡導”員工個人的全情投入，避免單純使用“道德教育式”來培養(yǎng)員工的組織公民意識，而是要同時構建有利于決策、分權的創(chuàng)新功能以及有利于合規(guī)化和正規(guī)化的控制功能，從而引導員工自發(fā)地愿意實施公民行為，樹立一種激勵公民行為發(fā)生的機制，最終將組織公民行為的作用充分轉(zhuǎn)化為企業(yè)績效。