領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工工作場所偏離行為的影響:基于全范圍領(lǐng)導(dǎo)理論的研究

，，

(1.同濟(jì)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200092; 2.東華大學(xué) 旭日工商管理學(xué)院，上海 200051)

1 引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、資源知識化的進(jìn)程加快，國內(nèi)外市場競爭迫使我國企業(yè)加快了產(chǎn)業(yè)升級、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等方面的步伐，通過提高資產(chǎn)收益效率和企業(yè)競爭力，現(xiàn)代社會的高速發(fā)展促進(jìn)了我國新的人口結(jié)構(gòu)和勞動力市場的形成[1]。然而，全球化競爭的加劇和商業(yè)環(huán)境、社會環(huán)境的日趨復(fù)雜使得企業(yè)員工的工作場所偏離行為也呈現(xiàn)出上升趨勢。研究指出，現(xiàn)代企業(yè)中，超過75%的員工曾經(jīng)有過怠工、偷竊等負(fù)面組織行為，尤其是在零售業(yè)，僅美國每年因此導(dǎo)致的直接經(jīng)濟(jì)損失就高達(dá)1500萬美元，更不用說難以估量的間接損失了[2]。正如Spector等[3]所言，需要對工作場所偏離行為的預(yù)測因素做進(jìn)一步研究，并在此基礎(chǔ)上探討不同影響因素對工作場所偏離行為的作用機(jī)制，進(jìn)而提出相應(yīng)的策略方案才是學(xué)者們亟需關(guān)注的重點。

盡管導(dǎo)致工作場所偏離行為的因素很多，相關(guān)研究也從組織公平感、企業(yè)環(huán)境因素等方面進(jìn)行了探討和分析，但卻尚未關(guān)注某種具體的管理實踐對員工情感導(dǎo)向的作用，進(jìn)而影響其工作場所偏離行為的機(jī)理過程。尤其是關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對工作場所偏離行為影響效應(yīng)的對比分析，比如哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更能抑制或誘發(fā)工作場所偏離行為，其干預(yù)過程和中介機(jī)制是怎樣的研究依然相對比較空缺，需要進(jìn)一步的探討和分析。因此，本文的主要內(nèi)容聚焦于以下兩點：第一，根據(jù)情緒事件理論，結(jié)合最新的研究進(jìn)展，通過“事件-情感-態(tài)度-行為”這一邏輯鏈條，以情感承諾和上下級關(guān)系等理論角度為切入點，將工作場所偏離行為的產(chǎn)生原因整合到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工消極負(fù)向行為的研究中來，構(gòu)建了“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格-行為動機(jī)-工作場所偏離行為”的結(jié)構(gòu)模型。第二，對實地調(diào)研結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)驗證，系統(tǒng)揭示領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工工作場所偏離行為的情感作用機(jī)制和影響過程，旨在探究干預(yù)員工工作場所偏離行為的情緒事件作用機(jī)理，從領(lǐng)導(dǎo)層面自上而下地尋求“理解和防治員工工作場所偏離行為”這一廣泛存在的企業(yè)問題的解決理論和實踐方法，進(jìn)而為我國企業(yè)開展和諧管理和構(gòu)建人力資源管理新常態(tài)機(jī)制提供政策建議。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 理論基礎(chǔ)

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(leadership style)在我國領(lǐng)導(dǎo)理論與實踐中也被稱為領(lǐng)導(dǎo)行為方式或領(lǐng)導(dǎo)行為類型。美國學(xué)者 Oberfield[4]認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是指領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)過長期的領(lǐng)導(dǎo)實踐和經(jīng)驗總結(jié)，并通過深入研究分析后所形成的獨(dú)特的習(xí)慣化的領(lǐng)導(dǎo)行為方式。領(lǐng)導(dǎo)理論研究的新范式是全范圍領(lǐng)導(dǎo)理論(full-range leadership theory, FRLT)，其包括三種類型的領(lǐng)導(dǎo)行為：變革型領(lǐng)導(dǎo)(transformational leadership)、交易型領(lǐng)導(dǎo)(transactional leadership)和放任型領(lǐng)導(dǎo)(laissez-faire leadership)，這三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格基本涵蓋了現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)方式的主要方面[5]。在企業(yè)管理中，選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)方式，增加管理者與員工之間的溝通和互換，減少工作場所偏離行為，提高企業(yè)的整體績效和領(lǐng)導(dǎo)方式的有效性，始終是學(xué)術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注的重點課題之一。

現(xiàn)有文獻(xiàn)關(guān)于工作場所偏離行為的影響因素研究，可以分為以社會交換理論為中心的模型和以情緒為中心的模型。其中基于社會交換理論的模型強(qiáng)調(diào)組織不公正感破壞了員工和組織之間的社會交換關(guān)系，導(dǎo)致員工采取工作場所偏離行為的方式來恢復(fù)公平以減少損失[6]。而新的研究進(jìn)展來自基于情緒的組織負(fù)面行為形成機(jī)制的情緒事件解釋模型，即特定工作情境和工作事件(如組織公平、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等)會導(dǎo)致員工特定情緒情感反應(yīng)，進(jìn)而引發(fā)一定的工作態(tài)度和行為。員工偏離行為的情緒事件解釋模型是建立在情緒事件理論(affective events theory，AET)基礎(chǔ)之上的，該理論強(qiáng)調(diào)情緒或情感反應(yīng)既可以直接影響員工行為，也可以通過影響員工態(tài)度進(jìn)而間接影響其行為[7]。

2.2 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作場所偏離行為

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工工作場所行為的影響效應(yīng)是學(xué)者們一直探索的領(lǐng)域，一般情況下，積極的領(lǐng)導(dǎo)能夠為組織提供更有效和更高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)者通過自身魅力與管理能力來影響員工行為，尤其是對員工工作場所偏離行為的控制具有巨大的作用[8]。具體來說，變革型領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)在于改變已有做事方式以達(dá)到積極的效果，其一項重要技能就是能夠創(chuàng)造出適合進(jìn)行變革的組織環(huán)境與氛圍，并能推動員工在變革方面的支持性行為[9]。這就使得下屬在工作過程中能夠更多地參與到與組織息息相關(guān)的改革措施中，可以探索和嘗試新方法和新途徑完成工作任務(wù)，從而有效減少工作場所偏離行為的發(fā)生[10]。交易型領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)了上司與下屬的交換關(guān)系，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及其有效性的研究主要側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)對下屬的交換作用效應(yīng)。Goodwin等[11]的研究顯示了交易型領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為具有正向影響，當(dāng)上司與下屬在雙方互相認(rèn)可原則的基礎(chǔ)上進(jìn)行交易時，被認(rèn)為是形成了一種隱含的契約關(guān)系，這也從另一個角度反映了交易型領(lǐng)導(dǎo)對非組織公民行為或偏離行為可能具有負(fù)向的影響效應(yīng)，即員工更可能在認(rèn)可的契約關(guān)系下表現(xiàn)出組織公民行為，而在不認(rèn)可的契約關(guān)系下表現(xiàn)出工作場所偏離行為。放任型領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為是一種逃避責(zé)任、放任自流、不管不顧的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下的員工表現(xiàn)也是顯而易見的，其領(lǐng)導(dǎo)效果并不會產(chǎn)生多少積極的影響，是領(lǐng)導(dǎo)有效性的負(fù)面形式之一[12]。在這種對組織漠不關(guān)心、事事逃避責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)模式下，員工對于工作場所偏離行為的發(fā)生會更加沒有后顧之憂，甚至?xí)蹔Z領(lǐng)導(dǎo)角色。

根據(jù)全范圍領(lǐng)導(dǎo)理論，盡管組織中的領(lǐng)導(dǎo)者更多地傾向于成為變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)，但仍然避免不了有放任型領(lǐng)導(dǎo)的特征出現(xiàn)，因此，對于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對工作場所偏離行為關(guān)系的探討中，十分有必要對放任型領(lǐng)導(dǎo)的影響后果進(jìn)行對比研究，相對于變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作場所偏離行為的負(fù)向影響效應(yīng)來說，放任型領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作場所偏離行為具有顯著的正向影響效應(yīng)。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H1a變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作場所偏離行為具有顯著負(fù)向影響效應(yīng)。

H1b交易型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作場所偏離行為具有顯著負(fù)向影響效應(yīng)。

H1c放任型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作場所偏離行為具有顯著正向影響效應(yīng)。

2.3 情感承諾的中介效應(yīng)分析

情感承諾(affective commitment)是組織承諾的主要組成部分，也是其中的一個核心維度，它是組織行為領(lǐng)域?qū)T工行為具有良好預(yù)測效果的一個重要變量。根據(jù)Cheng和Stockdale[13]的研究表明，中國文化情境下的情感承諾比北美文化和韓國文化的比重更高，這是因為在中國基于“人治”的潛在社會文化背景下，人們更重視“情感”作用。因此，本研究選取組織承諾中的情感承諾這一情感導(dǎo)向變量維度，對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工工作場所偏離行為進(jìn)行探討分析。Morris和Sherman[14]的研究指出，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在鼓勵合作、提供反饋信息以及承認(rèn)員工貢獻(xiàn)的情況下，有利于員工組織承諾的提高。凌文輇等[15]的研究也指出，組織因素中的領(lǐng)導(dǎo)信任及其相關(guān)支持等對員工的情感承諾具有正向影響效應(yīng)。這些都表明，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是預(yù)測員工情感承諾的重要指標(biāo)。

情感承諾在組織中所產(chǎn)生的影響主要體現(xiàn)在組織有效性、員工績效與組織公民行為上，這些影響源于情感承諾在內(nèi)在價值觀與心理態(tài)度上對員工行為的改變。盡管組織承諾是組織公民行為的前因變量，情感承諾對組織公民行為具有預(yù)測作用，但并非所有組織承諾維度都會對組織有效性產(chǎn)生積極的影響，現(xiàn)有研究對情感承諾維度與組織績效的相關(guān)關(guān)系取得了最為一致的結(jié)果，即情感承諾對組織有效性的影響是最好的，包括對離職率、缺勤率以及消極組織行為的負(fù)向影響效應(yīng)[16]。Vandenberghe和Bentein[17]的研究顯示，員工對領(lǐng)導(dǎo)的情感承諾有效降低了離職傾向以及消極不滿情緒。因此，我們認(rèn)為，員工的情感承諾作為驅(qū)動組織公民行為的重要因素，同時也能夠有效減少工作場所偏離行為。

綜上所述，根據(jù)情緒事件理論，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過人格魅力讓員工感受到組織的關(guān)懷、照顧和喜愛，從而增強(qiáng)員工的舒適感和信任感，使得員工加強(qiáng)對組織的情感承諾，進(jìn)而愿意為組織做出更多的奉獻(xiàn)而不是工作場所偏離行為[7]。交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工進(jìn)行溝通并達(dá)成協(xié)議，通過兌現(xiàn)和許諾獎勵以及目標(biāo)控制使員工產(chǎn)生對組織的情感承諾，同時結(jié)合規(guī)范工作與契約精神減少了員工的工作場所偏離行為[18]。而放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工的情感承諾具有負(fù)面影響效應(yīng)，容易引發(fā)員工不滿情緒，導(dǎo)致員工出現(xiàn)工作場所偏離行為。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H2a情感承諾在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作場所偏離行為之間起中介作用。

H2b情感承諾在交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作場所偏離行為之間起中介作用。

H2c情感承諾在放任型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作場所偏離行為之間起中介作用。

2.4 上下級關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

在中國情境下，組織員工更注重以“關(guān)系”開展各種社會交流和交換活動，作為傳統(tǒng)文化中的核心理念之一，“關(guān)系”在各種社會組織中占據(jù)著重要位置，它是區(qū)別于正式社交網(wǎng)絡(luò)的一種非正式的私人聯(lián)絡(luò)人際現(xiàn)象，主要以個體間社會經(jīng)驗的分享、喜好和信任等為主[19]。根據(jù)社會交換理論，在高質(zhì)量的上下級關(guān)系中，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠促使員工獲得更多的工作資源，并樂意將自我融入職場角色之中，不知不覺提高了工作敬業(yè)度，且在良好的上下級關(guān)系帶動下顯著減少了工作場所偏離行為；反過來，當(dāng)上下級關(guān)系質(zhì)量較低時，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的行為和手段對員工表現(xiàn)的影響力就會十分有限，甚至帶來反效果[20]。交易型領(lǐng)導(dǎo)更是基于社會交換理論對員工產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)效力，在高質(zhì)量的上下級關(guān)系中表現(xiàn)得更為明顯，只有各種組織公民行為與優(yōu)秀績效行為才能交換到更多的獎勵和資源，且違規(guī)行為與犯錯會失去獎勵甚至受到懲罰，這就促使員工在交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下更加積極地工作，有效減少工作場所偏離行為以避免失去獎勵或是受到懲罰；反之，在低質(zhì)量的上下級關(guān)系中，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響就會受限，群體心理偏差與從眾效應(yīng)使得員工對交換關(guān)系不抱有足夠的期待，可能進(jìn)一步導(dǎo)致工作場所偏離行為的發(fā)生[21]。而放任型領(lǐng)導(dǎo)在對員工放任自流的狀態(tài)下，若上下級關(guān)系質(zhì)量較低，員工在工作中得不到合理的對待與必要的資源，就會對工作不上心，甚至產(chǎn)生逃避責(zé)任、放棄工作的行為，導(dǎo)致更多的工作場所偏離行為。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H3a上下級關(guān)系顯著調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作場所偏離行為之間的負(fù)向關(guān)系。即在高質(zhì)量的上下級關(guān)系中，這一負(fù)向關(guān)系更為顯著；而在低質(zhì)量的上下級關(guān)系中，這一負(fù)向關(guān)系相對不顯著。

H3b上下級關(guān)系顯著調(diào)節(jié)交易型領(lǐng)導(dǎo)與工作場所偏離行為之間的負(fù)向關(guān)系。即在高質(zhì)量的上下級關(guān)系中，這一負(fù)向關(guān)系更為顯著；而在低質(zhì)量的上下級關(guān)系中，這一負(fù)向關(guān)系相對不顯著。

H3c上下級關(guān)系顯著調(diào)節(jié)放任型領(lǐng)導(dǎo)與工作場所偏離行為之間的正向關(guān)系。即在低質(zhì)量的上下級關(guān)系中，這一正向關(guān)系更為顯著；而在高質(zhì)量的上下級關(guān)系中，這一正向關(guān)系相對不顯著。

作為中國社會的一個重要印象管理工具，高質(zhì)量的上下級關(guān)系使員工的情感承諾、利他主義精神以及從事組織公民行為的責(zé)任心得到了極大的推動[22]。具體來說，以信任和忠誠為主要特征的高質(zhì)量的上下級關(guān)系有利于激發(fā)員工的主人翁精神和組織公民行為，促進(jìn)他們在非正式場合與領(lǐng)導(dǎo)有更多的交流和互動，這種頻繁的相互溝通加深了員工對領(lǐng)導(dǎo)的偏好和價值取向的了解，同時，通過觀察和模仿變革型領(lǐng)導(dǎo)的榜樣態(tài)度與行為，與領(lǐng)導(dǎo)保持一致的價值觀與目標(biāo)，有利于提升員工更好的完成工作的信心和能力，形成強(qiáng)烈的熱愛工作的動機(jī)。交易型領(lǐng)導(dǎo)在高質(zhì)量的上下級關(guān)系中，由于雙方對感情成分的重視，其交換過程會更加的公平和滿意，而這種公平和滿意又會進(jìn)一步促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的情感，產(chǎn)生相應(yīng)的吸引力、相互尊重和信任進(jìn)而激發(fā)出員工更多的情感承諾[20]。而放任型領(lǐng)導(dǎo)由于缺乏有效的領(lǐng)導(dǎo)力，使得員工得不到領(lǐng)導(dǎo)的幫助和關(guān)注，更是難以與領(lǐng)導(dǎo)形成良好的關(guān)系，尤其是在低質(zhì)量的上下級關(guān)系中，漠不關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)在沒有進(jìn)行足夠的關(guān)系維護(hù)情況下，也會使得員工的情感受到傷害，更不談促進(jìn)員工對組織的情感承諾了。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H4a上下級關(guān)系顯著調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)與情感承諾之間的正向關(guān)系。即在高質(zhì)量的上下級關(guān)系中，這一正向關(guān)系更為顯著；而在低質(zhì)量的上下級關(guān)系中，這一正向關(guān)系相對不顯著。

H4b上下級關(guān)系顯著調(diào)節(jié)交易型領(lǐng)導(dǎo)與情感承諾之間的正向關(guān)系。即在高質(zhì)量的上下級關(guān)系中，這一正向關(guān)系更為顯著；而在低質(zhì)量的上下級關(guān)系中，這一正向關(guān)系相對不顯著。

H4c上下級關(guān)系顯著調(diào)節(jié)放任型領(lǐng)導(dǎo)與情感承諾之間的負(fù)向關(guān)系。即在低質(zhì)量的上下級關(guān)系中，這一負(fù)向關(guān)系更為顯著；而在高質(zhì)量的上下級關(guān)系中，這一負(fù)向關(guān)系相對不顯著。

綜上，根據(jù)Preacher等[23]的建議，本文提出一個有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，即領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通過情感承諾影響員工工作場所偏離行為的間接效應(yīng)也受到上下級關(guān)系的影響。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H5a上下級關(guān)系顯著調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)通過情感承諾影響員工工作場所偏離行為這一中介效應(yīng)。即在高質(zhì)量的上下級關(guān)系中，這一中介效應(yīng)更為顯著；而在低質(zhì)量的上下級關(guān)系中，這一中介效應(yīng)相對不顯著。

H5b上下級關(guān)系顯著調(diào)節(jié)交易型領(lǐng)導(dǎo)通過情感承諾影響員工工作場所偏離行為這一中介效應(yīng)。即在高質(zhì)量的上下級關(guān)系中，這一中介效應(yīng)更為顯著；而在低質(zhì)量的上下級關(guān)系中，這一中介效應(yīng)相對不顯著。

H5c上下級關(guān)系顯著調(diào)節(jié)放任型領(lǐng)導(dǎo)通過情感承諾影響員工工作場所偏離行為這一中介效應(yīng)。即在低質(zhì)量的上下級關(guān)系中，這一中介效應(yīng)更為顯著；而在高質(zhì)量的上下級關(guān)系中，這一中介效應(yīng)相對不顯著。

綜上，本研究的概念模型如圖1所示。

圖1 概念模型

3 研究設(shè)計

3.1 調(diào)研樣本

本研究的正式問卷主要在廣西省的傳統(tǒng)制造行業(yè)調(diào)研完成，研究團(tuán)隊成員通過各企業(yè)負(fù)責(zé)人及其相關(guān)部門的協(xié)助配合，從員工名錄中隨機(jī)抽選10到20名有明確直接上級的基層員工作為問卷發(fā)放對象。調(diào)研時間段分三次進(jìn)行，第一階段為2017年12月份，由員工填寫個人信息、企業(yè)信息以及感知到的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格問卷，共發(fā)放300份，回收282份，整理后獲得有效問卷265份，有效回收率為88.33%。第二階段為2018年2月份，由上次填答過有效問卷的員工填寫情感承諾和上下級關(guān)系問卷，此次共收到有效問卷252份，問卷有效回收率為95.09%。第三階段為2018年4月份，由第二次獲得有效數(shù)據(jù)的調(diào)研對象填寫工作場所偏離行為問卷，此次共收到有效問卷236份，問卷有效回收率為93.65%。由于調(diào)研過程經(jīng)歷時間較長，遇到部分離職的員工，本研究做了替代處理。全部問卷調(diào)研工作完成后，正式調(diào)研問卷共收到完整有效的問卷236份，整體有效問卷回收率為78.67%。

通過對調(diào)研數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計分析來看，此次調(diào)研的員工男性占比 55.93%，35歲及以下員工(占比56.78%)與36歲及以上員工(占比43.22%)比例較為均衡，?？茖W(xué)歷人數(shù)(占比35.12%)與本科學(xué)歷人數(shù)(占比44.57%)居多，大多數(shù)員工的工齡都在10年以內(nèi)(占比79.61%)，并且工作年限少于5年的員工占一半左右(占比48.96%)。

3.2 測量量表

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格量表采用李超平和時勘[24]在《多因素領(lǐng)導(dǎo)問卷》基礎(chǔ)上開發(fā)出的適合中國情境下的測量量表。變革型領(lǐng)導(dǎo)包括如“領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)能力過硬”等23個題項；交易型領(lǐng)導(dǎo)包括如“領(lǐng)導(dǎo)向我提供幫助是為了我更加努力工作”等11個題項，放任型領(lǐng)導(dǎo)包括如“領(lǐng)導(dǎo)避免做決策”等4個題項，信度系數(shù)分別為0.830、0.823、0.869。情感承諾根據(jù)Meyer和Herscovitch[25]編制的量表，共6個題項，如“我很樂意在現(xiàn)在的組織中繼續(xù)工作”等，信度系數(shù)為0.881。上下級關(guān)系選用 Law 等[26]開發(fā)的量表，共6個題項，如“我很了解和關(guān)心我的上司家庭和工作方面的情況”等，信度系數(shù)為0.773。工作場所偏離行為量表采用Robinson和Greenberg[27]開發(fā)的12個題項量表，包括“未經(jīng)允許就拿走公司財產(chǎn)”等，信度系數(shù)為0.894。所有問卷均采用Likert 5點量表制作。此外，選取了員工的性別、年齡、學(xué)歷和工齡等人口統(tǒng)計學(xué)變量作為本研究的控制變量。

3.3 同源偏差與效度檢驗

首先對數(shù)據(jù)進(jìn)行共同方法偏差和多重共線性檢驗，由于本次調(diào)研均為員工自評，需要進(jìn)一步進(jìn)行數(shù)據(jù)的同源偏差檢驗。采用Harman單因素檢驗法對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得到未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的單因子解釋變量為19.33%，并未占到總方差變異量的一半。此外，通過對各變量的數(shù)據(jù)進(jìn)行中心化處理之后，其容忍度范圍為0.433至0.821，方差膨脹因子均小于3，因此，可以判定該研究變量之間不存在多重共線性問題。

變量間區(qū)分效度的驗證性因子分析采用AMOS 23.0來檢驗，考察變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、放任型領(lǐng)導(dǎo)、情感承諾、上下級關(guān)系和工作場所偏離行為之間的區(qū)分效度，結(jié)果顯示，六因子模型與數(shù)據(jù)的擬合效果最好(χ2(df)=479.84(177)，CFI=0.92，TLI=0.91，IFI=0.91，RMSEA=0.06)，且顯著優(yōu)于其他因子模型，說明本研究的各變量表示為不同的構(gòu)念，也進(jìn)一步說明了數(shù)據(jù)的共同方法偏差問題并不嚴(yán)重。

4 實證結(jié)果

首先，通過對變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)性進(jìn)行分析，結(jié)果顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)(r=-0.20，p<0.01)和交易型領(lǐng)導(dǎo)(r=-0.11，p<0.01)均與員工工作場所偏離行為具有負(fù)相關(guān)關(guān)系，與情感承諾具有正相關(guān)關(guān)系(r=0.37，p<0.01；r=0.25，p<0.01)；放任型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作場所偏離行為具有正相關(guān)關(guān)系(r=0.27，p<0.01)，與情感承諾具有負(fù)相關(guān)關(guān)系(r=-0.38，p<0.01)。這樣，假設(shè)1a、假設(shè)1b、假設(shè)1c得到了初步驗證。

本文首先采用層次回歸方法檢驗情感承諾的中介效應(yīng)和上下級關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。從表1可以看出，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作場所偏離行為負(fù)相關(guān)(模型1,β=-0.18,p<0.01)，加入情感承諾變量進(jìn)行回歸分析之后發(fā)現(xiàn)，情感承諾與工作場所偏離行為負(fù)相關(guān)(模型2,β=-0.39,p<0.01)，而變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作場所偏離行為關(guān)系不再顯著(模型2,β=-0.15,p>0.05)；交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作場所偏離行為負(fù)相關(guān)(模型3,β=-0.12,p<0.01)，加入情感承諾變量進(jìn)行回歸分析之后發(fā)現(xiàn)，情感承諾與工作場所偏離行為負(fù)相關(guān)(模型4,β=-0.21,p<0.01)，而交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作場所偏離行為關(guān)系不再顯著(模型4,β=-0.50,p>0.05)；放任型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作場所偏離行為正相關(guān)(模型5,β=0.25,p<0.01)，加入情感承諾變量進(jìn)行回歸分析之后發(fā)現(xiàn)，情感承諾與工作場所偏離行為負(fù)相關(guān)(模型6,β=-0.29,p<0.01)，而放任型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作場所偏離行為關(guān)系不再顯著(模型6,β=0.09,p>0.05)，這樣假設(shè)1a、假設(shè)1b、假設(shè)1c、假設(shè)2a、假設(shè)2b、假設(shè)2c得到了數(shù)據(jù)驗證。同時，變革型領(lǐng)導(dǎo)和上下級關(guān)系的交互項與員工工作場所偏離行為具有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系(模型7,β=-0.23,p<0.01)，與員工情感承諾相關(guān)關(guān)系不顯著(模型10,β=0.35,p>0.05)；交易型領(lǐng)導(dǎo)和上下級關(guān)系的交互項與員工工作場所偏離行為具有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系(模型8,β=-0.19,p<0.01)，與員工情感承諾具有顯著正相關(guān)關(guān)系(模型11,β=0.13,p<0.01)；放任型領(lǐng)導(dǎo)和上下級關(guān)系的交互項與員工工作場所偏離行為具有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系(模型9,β=-0.16,p<0.05)，與員工情感承諾具有顯著正相關(guān)關(guān)系(模型12,β=0.21,p<0.05)。因此，假設(shè)3a、假設(shè)3b、假設(shè)3c、假設(shè)4b、假設(shè)4c得到了數(shù)據(jù)驗證，而假設(shè)4a未能得到數(shù)據(jù)的支持。對此，我們認(rèn)為可能的原因是，變革型領(lǐng)導(dǎo)主要是通過較高的理念和價值觀，激發(fā)和鼓舞員工的組織動機(jī)，以分享勝利和投入熱情等手段改進(jìn)和提升員工的思想，更多的是一種激勵手段，因而對于感情的投入影響不夠深入，而交易型領(lǐng)導(dǎo)主要通過協(xié)商達(dá)到互惠的過程，交易雙方為了各自的利益和目的而工作，其所認(rèn)同的社會交換原則通過一次又一次的交易過程，促使雙方的情感承諾加深了，所以上下級關(guān)系對于變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工情感承諾之間的關(guān)系影響并不顯著，而對于交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工情感承諾之間的關(guān)系影響具有顯著性。此外，本次數(shù)據(jù)樣本中，上下級關(guān)系在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工情感承諾之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)p值均小于0.1，盡管未能達(dá)到統(tǒng)計學(xué)上嚴(yán)格意義的顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)，但仍然屬于具有微弱的影響作用，因此，未來可以進(jìn)一步選擇其他樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行實證驗證分析，或許可以得到支持該假設(shè)成立的數(shù)據(jù)結(jié)果。

表1 層次回歸分析結(jié)果

注：Tf表示變革型領(lǐng)導(dǎo)，Ta表示交易型領(lǐng)導(dǎo)，Lf表示放任型領(lǐng)導(dǎo)，Ac表示情感承諾，Gx表示上下級關(guān)系，Wd表示工作場所偏離行為；**p<0.01,*p<0.05。

我們還采用Hayes和Preacher[28]開發(fā)的PROCESS程序?qū)δＰ瓦M(jìn)行了深度分析。Sobel檢驗結(jié)果說明了間接效應(yīng)具有顯著性(變革型領(lǐng)導(dǎo)：Effect=-0.14,SE=0.05,z=-3.12,p<0.01；交易型領(lǐng)導(dǎo)：Effect=-0.09,SE=0.06,z=-2.43,p<0.01；放任型領(lǐng)導(dǎo)：Effect=0.11,SE=0.05,z=4.33,p<0.01)，而在99%置信區(qū)間的拔靴分析結(jié)果也顯示了間接效應(yīng)均不包含0(變革型領(lǐng)導(dǎo):[-0.23，-0.04]；交易型領(lǐng)導(dǎo)：[-0.15，-0.02]；放任型領(lǐng)導(dǎo)：[0.04，0.28])，因此，假設(shè)2a、假設(shè)2b、假設(shè)2c得到了進(jìn)一步的驗證。由于上下級關(guān)系在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工情感承諾之間不具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，因此，假設(shè)5a不成立。而另外兩組結(jié)果通過有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析后顯示，上下級關(guān)系顯著調(diào)節(jié)情感承諾在交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作場所偏離行為之間的中介效應(yīng)，其中在高質(zhì)量的上下級關(guān)系中，交易型領(lǐng)導(dǎo)通過情感承諾影響員工工作場所偏離行為的效應(yīng)更為顯著([-0.15，-0.06]，不包括0)，而在低質(zhì)量的上下級關(guān)系中，該效應(yīng)不顯著([-0.03，0.07]，包括0)。上下級關(guān)系對情感承諾在放任型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作場所偏離行為之間關(guān)系的中介效應(yīng)不具有調(diào)節(jié)作用，即在高質(zhì)量([0.10，0.23]，不包括0)、低質(zhì)量([0.04，0.13]，不包括0)的上下級關(guān)系中，放任型領(lǐng)導(dǎo)通過情感承諾影響員工工作場所偏離行為的中介效應(yīng)均顯著(置信區(qū)間都不包含 0 )。因此，假設(shè)5b得到了數(shù)據(jù)驗證，而假設(shè)5c未能得到數(shù)據(jù)驗證。

為了更清晰和直觀地顯示上下級關(guān)系對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情感承諾以及工作場所偏離行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究對上下級關(guān)系的均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差，并將樣本分為高質(zhì)量的上下級關(guān)系和低質(zhì)量的上下級關(guān)系兩組樣本，繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。以交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為例，圖2是說明高質(zhì)量的上下級關(guān)系中，交易型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效降低員工工作場所偏離行為；圖3說明高質(zhì)量的上下級關(guān)系中，交易型領(lǐng)導(dǎo)能夠更好地加強(qiáng)員工的情感承諾。

圖2 上下級關(guān)系對交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作場所偏離行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 上下級關(guān)系對交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工情感承諾之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

5 結(jié)果與討論

5.1 研究結(jié)果

本文探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、放任型領(lǐng)導(dǎo)分別與員工工作場所偏離行為之間的關(guān)系，并結(jié)合情緒事件理論和社會交換理論，分析了情感承諾的中介作用和上下級關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。結(jié)論如下：變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作場所偏離行為具有負(fù)相關(guān)關(guān)系，而放任型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作場所偏離行為具有正相關(guān)關(guān)系；情感承諾在變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、放任型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作場所偏離行為之間都具有中介作用；上下級關(guān)系在變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、放任型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作場所偏離行為之間以及交易型領(lǐng)導(dǎo)、放任型領(lǐng)導(dǎo)與員工情感承諾之間具有調(diào)節(jié)作用；同時，上下級關(guān)系還對情感承諾在交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作場所偏離行為之間的中介效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用。

5.2 理論貢獻(xiàn)

本研究的主要理論價值和貢獻(xiàn)之處在于，首先，盡管學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為“情感是驅(qū)動人的行為的基本要素之一”，但是對于情感在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工消極組織行為的作用關(guān)系中所發(fā)揮的潛在中介機(jī)制長期以來未能得到足夠的重視。本研究在已有的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論研究基礎(chǔ)之上，將變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、放任型領(lǐng)導(dǎo)以及員工個體心理動機(jī)和行為反應(yīng)構(gòu)建出一個整合的多理論驅(qū)動模型，從情感承諾這個內(nèi)在過程視角探討了不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工工作場所偏離行為的影響關(guān)系，并以實際問卷調(diào)研收集原始數(shù)據(jù)進(jìn)行實證驗證，為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工消極組織行為的作用過程指明了新的道路，也有利于組織管理者對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作場所偏離行為的關(guān)系形成更深入和系統(tǒng)的了解。其次，本研究采用上下級關(guān)系這一本土化構(gòu)念衡量領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的互動關(guān)系，更符合中國情境，且實證分析證明了上下級關(guān)系與不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的交互對員工工作場所偏離行為和情感反應(yīng)的影響。這不僅為最近興起的關(guān)于鏈接領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工消極組織行為的研究領(lǐng)域貢獻(xiàn)了新知識，而且還揭示了上下級關(guān)系在員工工作場所偏離行為的形成過程中與不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所產(chǎn)生交互作用的形成機(jī)理，為相關(guān)領(lǐng)域補(bǔ)充了新的知識與實證經(jīng)驗。

5.3 實踐啟示

本研究的現(xiàn)實意義在于指導(dǎo)管理者如何提高人力資源實踐水平，從而抑制和減少員工工作場所偏離行為。從研究結(jié)論可以得到以下啟示：首先，使用權(quán)變的管理風(fēng)格，促進(jìn)管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的融合與轉(zhuǎn)變。領(lǐng)導(dǎo)者需要充分結(jié)合實際情境把握領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格行事，融合變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的不同管理優(yōu)勢，因為混合型領(lǐng)導(dǎo)遠(yuǎn)比單一的領(lǐng)導(dǎo)方式更具有效性。具體來說，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過變革型領(lǐng)導(dǎo)來提升管理能力，通過交易型領(lǐng)導(dǎo)加深員工感情，制定完善的員工管理制度，以適合本企業(yè)文化環(huán)境和崗位需求的培訓(xùn)課程體系幫助員工在組織中實現(xiàn)能力和心智上的成長。在充分了解員工需求的基礎(chǔ)上給予足夠的關(guān)懷并建立合理有效的激勵機(jī)制，綜合、全面和系統(tǒng)地提高員工積極組織行為，有效減少、遏制和消除員工工作場所偏離行為。其次，關(guān)注員工行為的內(nèi)在動機(jī)，預(yù)防和阻止員工工作場所偏離行為的發(fā)生。管理者可以從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上體現(xiàn)出更大的公平感與開放性，即給員工留有足夠的個人發(fā)展空間，讓其感知到組織對其的支持，進(jìn)而逐步培養(yǎng)員工的情感承諾，在此類積極情緒的促進(jìn)下，員工才能積極工作，對工作的滿意度增高。最后，關(guān)注組織情境因素的影響，構(gòu)建和諧健康的組織內(nèi)部關(guān)系。企業(yè)管理者應(yīng)該充分肯定員工對企業(yè)的重要作用和價值，以強(qiáng)化上司領(lǐng)導(dǎo)力和下屬人際關(guān)系技能培訓(xùn)，促進(jìn)雙方私人間溝通與互動，扎實構(gòu)建和諧的支持型、信任型上下級關(guān)系結(jié)構(gòu)。同時，積極開展領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項目，以提高領(lǐng)導(dǎo)對于工作場所偏離行為所帶來的危害性結(jié)果的認(rèn)識，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)依托“關(guān)系”手段開展用于監(jiān)管下屬的積極的、持續(xù)一致的實踐能力。

5.4 研究局限與展望

盡管本研究對本土化領(lǐng)導(dǎo)行為的相關(guān)研究做出了一定的貢獻(xiàn)，對于企業(yè)管理實踐也具有一定的指導(dǎo)意義，但是由于精力與時間所限，難免存在一定的局限性，主要包括：第一，研究樣本取自廣西的兩個產(chǎn)業(yè)園區(qū)，雖然傳統(tǒng)制造型企業(yè)對研究本土化情境變量具有較強(qiáng)的代表性，但只從一個城市的企業(yè)收集樣本導(dǎo)致本文的理論模型缺乏針對不同區(qū)域、不同行業(yè)和不同產(chǎn)業(yè)類型企業(yè)之間的比較研究，進(jìn)而使得研究結(jié)論的普適性與可推廣性受到一定的限制。未來研究可以嘗試從我國的多個城市(或省份/地理區(qū)域)、多個行業(yè)和多個產(chǎn)業(yè)類型企業(yè)當(dāng)中收集樣本，進(jìn)而形成對企業(yè)管理實踐者更加具有針對性和細(xì)化的指導(dǎo)意見。第二，本文側(cè)重研究了員工直接主管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對工作場所偏離行為的影響效應(yīng)。而由于現(xiàn)代工作流程，在層級制結(jié)構(gòu)的組織中，多層級的多個領(lǐng)導(dǎo)者如何影響員工的行為，不同層級領(lǐng)導(dǎo)者影響員工行為程度的差異性，還依賴于他們在特定工作環(huán)境中處理戰(zhàn)略性例外事件和解決關(guān)鍵不確定問題的能力。借鑒這一思路，未來可以進(jìn)一步深入探究不同層級管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工工作場所偏離行為的影響和差異性。