勞動(dòng)力成本增加下的勞動(dòng)密集型企業(yè)的人力資源管理

蔡玉妹

摘 要：勞動(dòng)密集型企業(yè)需要大量的勞動(dòng)力，但就業(yè)人口與勞動(dòng)年齡人口雙下降，導(dǎo)致勞動(dòng)力成本不斷增長(zhǎng)，本文從企業(yè)人力資源現(xiàn)存的問題、引起問題的成因、解決問題的途徑等三方面進(jìn)行闡述，深入分析勞動(dòng)力成本增加下的勞動(dòng)密集型企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該通過動(dòng)態(tài)管理崗位職責(zé)及人員配備、科技變革、提升員工素質(zhì)等渠道突圍，解決企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的人員需求與人工成本控制的困難。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)力成本;勞動(dòng)密集型企業(yè);人力資源管理

近幾年，勞動(dòng)密集型企業(yè)招聘面臨著越來越大的壓力，特別是珠三角地區(qū)，人口紅利逐年減少，員工要求工資越來越高，人力資源管理者不得不認(rèn)真思考分析，找出突破點(diǎn)，解決人工成本與員工需求的矛盾。

一、現(xiàn)狀分析

主要從外部環(huán)境和內(nèi)部因素進(jìn)行分析，研究勞動(dòng)密集型企業(yè)面臨的困難。

（一）外部環(huán)境分析

1.就業(yè)人口數(shù)量下降

國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布數(shù)據(jù)顯示，2018年末全國(guó)就業(yè)人員77586萬人，出現(xiàn)1961年以來的首次下降;2018年末全國(guó)勞動(dòng)年齡人口（16至59周歲）從2013年末的100582萬人降低為89729萬人，5年間持續(xù)減少了1億多人。就業(yè)人口與勞動(dòng)年齡人口雙下降，意味著市場(chǎng)供給的勞動(dòng)力減少，勞動(dòng)力成本會(huì)繼續(xù)快速提升。這對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)來說，必將面臨著很大的成本壓力;也對(duì)這類型企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求。

2.新一代人就業(yè)觀的變化

90后、00后新一代人的就業(yè)觀是“既要錢更要閑”，他們的家庭生活條件即使不是非常優(yōu)裕也是衣食無憂，他們不再把工作放在第一位，比較追求個(gè)人的休閑和感受。就業(yè)難與招工難矛盾體并存，有活沒人干，有人沒活干。如何激發(fā)新一代人的就業(yè)積極性及工作主觀性也是企業(yè)人力資源管理中比較頭痛的事情。

（二）企業(yè)內(nèi)部分析

1.結(jié)構(gòu)性缺員

結(jié)構(gòu)性缺員現(xiàn)象反映的是企業(yè)人力資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)及人力資源的供給未能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源的總體需求，是人力資源供需狀況不平衡問題的外在表現(xiàn)。很多企業(yè)在發(fā)展過程中，會(huì)出現(xiàn)用工人數(shù)夠，但老感覺不夠人用，或者找不到能用的人;部分崗位工作量不飽和，而崗位職責(zé)及人員配備則長(zhǎng)年保持不變的現(xiàn)象;此外“老弱病殘”人員的勞動(dòng)能力不斷下降，需要照顧安置人數(shù)逐步增多;生產(chǎn)一線人員配置不足，而管理及生產(chǎn)輔助人員冗員問題突出，很大程度上影響了工作效率，同樣造成結(jié)構(gòu)性超缺員的狀況。

2.科技創(chuàng)新不足

鄧小平同志提出了科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力的理論，這理論一樣適用于勞動(dòng)密集型企業(yè)。但較多企業(yè)受到人才是第一生產(chǎn)力的傳統(tǒng)思想禁錮，對(duì)科技的重視程度不夠。覺得只要有人就能創(chuàng)造產(chǎn)品，就能創(chuàng)造利潤(rùn)。而且，簡(jiǎn)單的技術(shù)使用較容易被人接受，但大的技術(shù)革新需要很大的勇氣，還需要時(shí)間被接受?？萍紕?chuàng)新一般需要投入較大額的資金，很多企業(yè)受限于資金不足或者個(gè)人觀念跟不上，不愿意投入大量資金進(jìn)行科技創(chuàng)新，導(dǎo)致仍然源用傳統(tǒng)的“人管人”的管理模式。即使部分企業(yè)愿意前期投入資金進(jìn)行科技創(chuàng)新，但科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新不足，科技應(yīng)用不足等因素的影響，也大大制約了科技的發(fā)展與更新，從而導(dǎo)致人力資源出現(xiàn)緊張的局面。

3.素質(zhì)良莠不齊

雖然說伸出手五個(gè)手指頭不一樣長(zhǎng)，員工素質(zhì)參差不齊也是正?，F(xiàn)象。但是如果企業(yè)的員工墨守成規(guī)，素質(zhì)達(dá)不到企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)企業(yè)來說將是致命的影響。新中老員工素質(zhì)良莠不齊，新員工有理論知識(shí)，但沒有工作經(jīng)驗(yàn);老員工具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，但不會(huì)智能化操作;新員工不愿吃苦，老員工跟不上步伐，企業(yè)員工將處于“青黃不接”時(shí)代。高素質(zhì)人才不足，員工效率不高;或者新業(yè)務(wù)找不到相應(yīng)素質(zhì)的人員等等的員工素質(zhì)問題，都是擺在人力資源管理中的一個(gè)個(gè)難題。

二、問題成因

（一）缺乏管理

管理缺乏，是造成結(jié)構(gòu)性缺員的主要內(nèi)在原因。主要體現(xiàn)下：

1.企業(yè)開展員工招聘前未能充分了解崗位需求，招聘時(shí)招聘官主觀意愿較強(qiáng)，未能充分分析員工素質(zhì)是否與崗位需求相符合。特別是關(guān)系戶的安置，不管是否符合要求或者是否有崗位空缺就先招聘進(jìn)企業(yè)再說。招聘人員的綜合素質(zhì)未達(dá)到崗位需求或者未達(dá)到企業(yè)所要求的素質(zhì)水平。

2.員工使用管理不到位，人員調(diào)配隨意性較大，缺乏計(jì)劃性和嚴(yán)謹(jǐn)性。出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，未能充分分析崗位需求、現(xiàn)有員工綜合素質(zhì)水平與專長(zhǎng)情況、員工考核情況等，就直接進(jìn)行人員調(diào)配。調(diào)配后，員工發(fā)現(xiàn)新崗位與自身專長(zhǎng)、綜合素質(zhì)水平不符，不能適應(yīng)新崗位要求，或者覺得新崗位屈才，未能有效發(fā)揮自身作用，從而產(chǎn)生懈怠或者離職意向。

3.部分企業(yè)在設(shè)置機(jī)構(gòu)及崗位時(shí)不科學(xué)，未能根據(jù)實(shí)際需要設(shè)立相關(guān)機(jī)構(gòu)與崗位。未能根據(jù)崗位的具體工作任務(wù)與要求，合理制定各崗位的職位說明書。當(dāng)出現(xiàn)人員安排時(shí)，往往不是分析該人員的實(shí)際情況與崗位需要的匹配程度，而是因人設(shè)崗，導(dǎo)致冗員逐漸增多。

4.未能制定相應(yīng)的退出機(jī)制，企業(yè)未能制度“能上能下”的管理機(jī)制，員工只上不下，只進(jìn)不出，導(dǎo)致“老弱病殘”人員長(zhǎng)期在崗不工作，產(chǎn)生負(fù)面影響。

（二）投入不足

每次變革都需要管理者的勇氣與毅力，更需要金錢的支撐。部分企業(yè)管理層人員創(chuàng)新意識(shí)不夠，未有能效認(rèn)識(shí)到科技變革帶來的影響有多大，重視不夠，猶豫不決，從而體現(xiàn)在資金投入上縮手縮腳，未能全力以赴，制約了科技的發(fā)展與更新，影響科技變革的效果，也影響了企業(yè)的發(fā)展。也有部分企業(yè)想進(jìn)行科技變革，但由于自身資金受限，未能有效進(jìn)行科技變革或者全面科技變革，也影響了科技變革的效果。

（三）不重視培訓(xùn)

雖然近幾年越來越多企業(yè)重視員工培訓(xùn)，更把培訓(xùn)看作是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利的法寶，但并非所有員工與企業(yè)一樣的愿景，他們的學(xué)習(xí)主動(dòng)性不高，甚至覺得培訓(xùn)是一種負(fù)擔(dān)。

1.企業(yè)沒有一套完整的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)制度。培訓(xùn)安排較隨意且臨時(shí)性，培訓(xùn)內(nèi)容也并非崗位或員工實(shí)際所需，員工參加培訓(xùn)只是為了完成工作任務(wù)，而非真正達(dá)到提高員工素質(zhì)的目標(biāo)。

2.企業(yè)沒有設(shè)立相應(yīng)的培訓(xùn)監(jiān)管與評(píng)價(jià)體系。每次培訓(xùn)結(jié)束后，沒有對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行跟蹤評(píng)估，會(huì)導(dǎo)致部分培訓(xùn)管理者為了完成任務(wù)而組織培訓(xùn)，員工為了完成工作而參加培訓(xùn)，學(xué)習(xí)主動(dòng)性較差，影響了培訓(xùn)質(zhì)量與效果。

3.企業(yè)未將員工的考核與晉升與培訓(xùn)相結(jié)合。員工是否參與培訓(xùn)與員工的考核、晉升沒有掛鉤，導(dǎo)致員工不愿意花時(shí)間在培訓(xùn)上，或者只挑選自己想學(xué)習(xí)且有時(shí)間參加的內(nèi)容參加培訓(xùn)。

三、企業(yè)突圍之三渠道

企業(yè)既要解決實(shí)際用工需求，又要控制人工成本，只能通過提高勞動(dòng)生產(chǎn)率或者進(jìn)行科技變革，但勞動(dòng)生產(chǎn)率達(dá)到一定水平后難于再提升，科技變革更非是一件易事，我們又將如何突破？

（一）動(dòng)態(tài)管理，解決結(jié)構(gòu)性缺員問題

企業(yè)應(yīng)建立人員調(diào)劑配備動(dòng)態(tài)管理制度，盤活人力資源，既要注重新崗位新增工作量及人員配備情況，又要時(shí)?；仡櫯f崗位工作量是否不飽和;克服求穩(wěn)怕事等靠要等老好人情緒，避免人員配備長(zhǎng)年不變，單位內(nèi)部崗位結(jié)構(gòu)性超缺員情況并存，人力資源調(diào)整缺乏針對(duì)性和有效性。

1.通過定期梳理、不定期調(diào)整機(jī)制，將工作量不飽滿、班制不合理的冗余人員，按照生產(chǎn)布局整合或調(diào)整工作量，從根本上解決區(qū)域性超缺員問題。機(jī)構(gòu)設(shè)置合理，減少冗長(zhǎng)的中間環(huán)節(jié);崗位職責(zé)合理，每個(gè)崗位的工作量適度，既無交叉重復(fù)部分，也無遺漏的職責(zé)，以便員工能遵守崗位職責(zé)發(fā)揮才能;人員配備合理，正所謂將合適的人放在合適的位置，才能更好地發(fā)揮人才作用。通過“三合理”操作，解決企業(yè)結(jié)構(gòu)性缺員問題。

2.定期對(duì)“老弱病殘”及特殊人員進(jìn)行梳理分析，通過建立崗位勝任模型與退出管理制度，規(guī)范特殊人員管理。避免“有些事沒人干，有些活活沒人干”的現(xiàn)象。也避免給正在努力的員工負(fù)面影響，打擊他們的工作積極性。

3.建立員工輪崗工作機(jī)制，探索不同崗位員工的成長(zhǎng)規(guī)律，將企業(yè)需求與員工個(gè)人晉升發(fā)展相結(jié)合，使員工在個(gè)人發(fā)展的不同階段都得到不同的培養(yǎng)與鍛煉，激發(fā)員工的潛能。

4.通過內(nèi)部分配機(jī)制，推行與崗位、能力、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效分配制度，發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿作用，真正讓員工收入與實(shí)際工作量掛鉤，激發(fā)每一位員工主觀能動(dòng)性，從根本上解決結(jié)構(gòu)性缺員而導(dǎo)致人員不足問題。

5.動(dòng)態(tài)管理還包括領(lǐng)導(dǎo)層崗位職責(zé)及人員的梳理。雖然目前暫無相關(guān)數(shù)據(jù)證明領(lǐng)導(dǎo)層人員最佳比例是多少，但“瘦上強(qiáng)下”是真理，畢竟企業(yè)的利潤(rùn)是基層員工一件一件創(chuàng)造出來。若“上強(qiáng)下弱”或者“上下同寬”，指揮官比士兵還多，這仗就難打贏。領(lǐng)導(dǎo)層與基層員工的比例合格也能在一定程度上解決人員不足問題。

（二）科技變革，走出不斷擴(kuò)招員工困境

科技在變革中推動(dòng)著崗位、行業(yè)和社會(huì)的進(jìn)步。為了提高京東服務(wù)與管理競(jìng)爭(zhēng)力，劉強(qiáng)東宣布：未來京東員工數(shù)量減半，每天只需工作2-3小時(shí)，將全面實(shí)現(xiàn)“無人公司”，用AI技術(shù)顛覆傳統(tǒng)管理與服務(wù)方式。中國(guó)石化也逐步推出自助充值、自助開卡、自助圈存、自助打印發(fā)票、自助付款（加油閃付）等方便顧客的智能操作，以后還推行無人便利店、全自助加油等運(yùn)用智能化手段提高勞效，減少人工成本。

隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的飛速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)用數(shù)據(jù)技術(shù)為現(xiàn)代商業(yè)注入了新的活力，大數(shù)據(jù)技術(shù)的運(yùn)用對(duì)傳統(tǒng)人力資源行業(yè)也正產(chǎn)生積極的作用。科技變革包括生產(chǎn)環(huán)節(jié)的變革，也包括管理環(huán)節(jié)的變革，用科技提升效率，用數(shù)據(jù)作為參考，用算法實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)匹配，這些原本需要人工完成且無法保證質(zhì)量的煩瑣環(huán)節(jié)都可以交給技術(shù)解決，人就有更多的精力和時(shí)間投入到更有價(jià)值的工作中。

生產(chǎn)環(huán)節(jié)的科技變革可能會(huì)需要較多資金投入，如京東公司擬實(shí)現(xiàn)的“無人公司”、中國(guó)石化推出的各項(xiàng)自助政策，這些可能需要企業(yè)投入資金購(gòu)買設(shè)備、投入資金培養(yǎng)市場(chǎng)。但這些措施真正被應(yīng)用后則有效地解放了員工，能有效地減少人工成本。

管理環(huán)節(jié)的科技變革有時(shí)候不需要大量資金投入，一個(gè)小措施都能提高生產(chǎn)勞效。例如做一份表格，懂得如何運(yùn)用公式或宏的員工，可能半小時(shí)就能完成數(shù)據(jù)分析;但手工分析則可能需要一天、兩天時(shí)間完成。這些都是利用智能化應(yīng)用的體現(xiàn)，也是提高員工勞效的渠道之一。

因此，運(yùn)用科技和數(shù)據(jù)提升行業(yè)的效能，用科技+管理解決低價(jià)值的重復(fù)勞動(dòng)是企業(yè)即將全新的、唯一的出路，科技的最重要的功能是賦能增值，節(jié)能減負(fù)，解放人力。

（三）提升素質(zhì)，助力員工獨(dú)立高效完成工作

高綜合素質(zhì)是出色、高效、獨(dú)立完成工作的前提，從業(yè)人員綜合素質(zhì)較低是用人單位凸顯人力資源不足的重要組成部分。在工作過程中一些人員很難做到獨(dú)立思考，或是團(tuán)結(jié)互助等，從而降低員工的工作效率，影響著用工單位的經(jīng)營(yíng)質(zhì)量。

根據(jù)上述情況，企業(yè)應(yīng)該全面提升員工的素質(zhì)水平，提高從業(yè)人員的專業(yè)工作能力，這樣才能將更好地提升人員的工作質(zhì)量與效率。

1.企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工的綜合素質(zhì)水平進(jìn)行逐一調(diào)查，并將這些員工進(jìn)行合理分組，根據(jù)實(shí)際情況對(duì)這些員工制定有效的綜合素質(zhì)培訓(xùn)方案，從而提高員工的綜合素質(zhì)水平。將培訓(xùn)需求同類型的放在一起，針對(duì)不同類型開展不同的培訓(xùn)。同時(shí)，不同層級(jí)的培訓(xùn)內(nèi)容也有區(qū)別。培訓(xùn)方式可多樣化，可課堂式培訓(xùn)，也可拓展式培訓(xùn);可分散自學(xué)培訓(xùn)，也可集中提高培訓(xùn);可提供電子培訓(xùn)課件，也可制作口袋卡，方便員工隨時(shí)閱讀等等，主要以員工需求為主。

2.企業(yè)還需要對(duì)員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行定期的考核，從而確保員工的綜合素質(zhì)水平到達(dá)指定的高度。通過定期考核，了解員工的綜合素質(zhì)水平與崗位是否配備，督促員工主動(dòng)提高自身綜合素質(zhì);并主動(dòng)針對(duì)自身素質(zhì)缺失進(jìn)行補(bǔ)短板、強(qiáng)素質(zhì)。

3.企業(yè)應(yīng)盡可能避免招聘一些綜合素質(zhì)水平較低的人員，避免對(duì)其他員工造成影響。招聘是員工入口關(guān)，把好入口關(guān)，也是人力資源部管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。從源頭抓起，招聘時(shí)已篩選掉綜合素質(zhì)水平較低的人員，招聘后企業(yè)的員工整體素質(zhì)不會(huì)被拉低。同時(shí)，招聘了一些較低綜合素質(zhì)人員進(jìn)企業(yè)后，將會(huì)給現(xiàn)有員工一個(gè)誤解，以為公司將綜合素質(zhì)水平下調(diào)，從而放松自身綜合素質(zhì)的保持與提高。反之，招聘高綜合素質(zhì)的人員進(jìn)企業(yè)后，將會(huì)產(chǎn)生鯰魚效應(yīng)，現(xiàn)有員工也不敢懈怠，從而推進(jìn)整個(gè)企業(yè)的員工綜合素質(zhì)提高。

結(jié)語

勞動(dòng)力成本不斷增加，給所有企業(yè)帶來了一個(gè)新考驗(yàn)。勞動(dòng)密集型企業(yè)要成功跨越這個(gè)考驗(yàn)，人力資源管理要從自身職責(zé)做起，通過提高管理水平與效率、科技變革等措施，不斷提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，解決企業(yè)人工成本與員工需求的問題。

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