護(hù)理寬帶薪酬結(jié)構(gòu)體系研究

■ 蔣 艷 段麗娟 樊朝鳳 Fang YU 李繼平

護(hù)士人力不足和滿意度降低增加患者安全隱患，導(dǎo)致死亡率上升26%[1]。薪酬激勵(lì)是提高護(hù)士工作滿意度，改善護(hù)理質(zhì)量最直接的途徑[2]。調(diào)查顯示，我國(guó)護(hù)士對(duì)薪酬不滿意問(wèn)題突出，三甲醫(yī)院護(hù)士薪酬滿意度僅為22.45%[3]。因薪酬導(dǎo)致的滿意度降低是護(hù)士離職的重要原因[4-6]。在有限人力配置下，如何有效薪酬激勵(lì)提高護(hù)士工作滿意度是當(dāng)前護(hù)理人力資源管理亟待解決的問(wèn)題。薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式，是影響滿意度最重要、最敏感的指標(biāo)[7-8]。研究表明，國(guó)內(nèi)垂直等級(jí)型護(hù)士薪酬結(jié)構(gòu)存在“級(jí)差小、無(wú)級(jí)幅、不重疊、等級(jí)嚴(yán)、缺彈性”等弊端[9]。薪酬未和崗位、工作量、工作能力結(jié)合是護(hù)士不滿意的主要原因[10-11]。寬帶薪酬因?qū)崿F(xiàn)“同崗可不同薪，不同崗也可同薪，不升職也可增薪”的激勵(lì)目標(biāo)而成為管理學(xué)界研究的熱點(diǎn)[12]。本研究基于寬帶薪酬理論，構(gòu)建護(hù)理寬帶薪酬結(jié)構(gòu)體系，旨在為我國(guó)護(hù)理薪酬改革提供借鑒和參考。

1 研究方法

1.1 成立專家組

采用目的抽樣的方法抽取H醫(yī)院專家10人，成立專家組。其中，護(hù)理管理專家4人，護(hù)理教育專家3人，醫(yī)院績(jī)效管理專家3人；從性別看，男性3人，女性7人；從年齡看，31～40歲2人，41～50歲5人，51～60歲3人；從工作年限看，11～20年2人，21～30年6人，31～40年2人；從學(xué)歷看，本科2人，碩士7人，博士1人；從職稱看，副高2人，正高8人。

1.2 崗位價(jià)值評(píng)價(jià)

1.2.1 評(píng)價(jià)工具。采用海氏崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)對(duì)樣本崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)。將海氏崗位評(píng)價(jià)量表制成專家效度問(wèn)卷，選取7名專家對(duì)每個(gè)條目和護(hù)理崗位價(jià)值要素的重要性和相關(guān)性進(jìn)行判斷（重要、一般和不重要），計(jì)算內(nèi)容效度比（content validity ratio，CVR）。

1.2.2 崗位價(jià)值評(píng)價(jià)。對(duì)測(cè)評(píng)專家進(jìn)行海氏崗位評(píng)估法的培訓(xùn)和預(yù)評(píng)價(jià)。采用便利抽樣抽取H醫(yī)院(三級(jí)甲等綜合性教學(xué)醫(yī)院)為研究對(duì)象。該醫(yī)院將全院護(hù)士劃分為20個(gè)層級(jí)，除護(hù)理部/系（副）主任外，科護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)士長(zhǎng)、教研室負(fù)責(zé)人及全院護(hù)士的薪酬均由護(hù)理部/系統(tǒng)一考核和發(fā)放。經(jīng)課題組和專家組討論確定樣本崗位，采用海氏崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，驗(yàn)證專家評(píng)價(jià)結(jié)果的可信度和一致性，計(jì)算肯德爾和諧系數(shù)。

1.3 確定寬帶薪酬結(jié)構(gòu)

寬帶薪酬結(jié)構(gòu)包括薪級(jí)、薪等、薪等系數(shù)、薪級(jí)間的重疊度和薪等區(qū)間5個(gè)部分[13]。

2 結(jié)果

2.1 海氏崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)的信效度

海氏崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)總體CVR為0.9，每個(gè)條目CVR為0.81～1.00。10名專家崗位價(jià)值評(píng)分評(píng)定者信度為0.90（P＜0.01）。

2.2 崗位價(jià)值評(píng)分

計(jì)算得出各樣本崗位的價(jià)值評(píng)分（表1）。

2.3 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)

基于樣本崗位價(jià)值評(píng)分，形成護(hù)理寬帶薪酬結(jié)構(gòu)體系，包括薪級(jí)、薪等、薪等系數(shù)、薪級(jí)重疊，并計(jì)算出標(biāo)準(zhǔn)薪酬和樣本崗位的薪等區(qū)間（表2）。

3 討論

3.1 五薪級(jí)符合護(hù)士專業(yè)成長(zhǎng)和職業(yè)生涯發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律

結(jié)果（表2）顯示，護(hù)理寬帶薪酬結(jié)構(gòu)將護(hù)士層級(jí)體系與薪酬結(jié)構(gòu)結(jié)合，形成A、B、C、D、E 5個(gè)薪級(jí)，分別對(duì)應(yīng)專家層、骨干層、中間層、成長(zhǎng)層、新手層5個(gè)職層。歐美國(guó)家研究證明，護(hù)士層級(jí)體系與薪酬結(jié)構(gòu)結(jié)合是提升護(hù)士工作滿意度，改善護(hù)理質(zhì)量的一種高成本效益的激勵(lì)管理手段[14]。本研究與國(guó)外同類研究一致。薪酬結(jié)構(gòu)是內(nèi)部公平性的直接體現(xiàn)，根據(jù)崗位勝任能力確認(rèn)薪級(jí)間分界點(diǎn)，能區(qū)分員工能力的差異[13]。Benner[15]提出，在護(hù)士成長(zhǎng)過(guò)程中，對(duì)知識(shí)技能的運(yùn)用以及護(hù)理決策水平呈現(xiàn)階段性發(fā)展，從新手到專家5個(gè)層級(jí)體現(xiàn)護(hù)士不同的能力水平，層級(jí)間護(hù)士能力具有本質(zhì)的不同。本研究基于該理論形成護(hù)理寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的5個(gè)薪級(jí)，薪級(jí)與薪級(jí)間有明顯分界點(diǎn)，每一薪級(jí)的分界點(diǎn)代表不同的護(hù)理崗位勝任能力和功能角色定位，符合護(hù)士能力成長(zhǎng)發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律，體現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部公平性。同時(shí)，將臨床護(hù)理、護(hù)理管理和護(hù)理教育3個(gè)崗位系列納入薪酬結(jié)構(gòu)體系，形成相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)體系，滿足護(hù)士臨床護(hù)理、管理、教育多途徑職業(yè)生涯發(fā)展的需求。

3.2 通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，明確崗位間關(guān)系

本研究中5個(gè)職層的崗位價(jià)值存在明顯差異。中間層往上，崗位價(jià)值評(píng)分的差距逐漸增大，說(shuō)明層級(jí)越往上晉升難度越大。成長(zhǎng)層崗位價(jià)值波動(dòng)范圍大，體現(xiàn)了這一職層的護(hù)士進(jìn)步較快較大的特點(diǎn)。崗位價(jià)值代表崗位責(zé)任的大小、工作性質(zhì)、強(qiáng)度、復(fù)雜性及對(duì)組織的貢獻(xiàn)程度[16-18]。龍華平[19]指出，薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整要考慮不同崗位的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，據(jù)此拉開薪酬差距。王燕等[20]的護(hù)理崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果顯示，護(hù)士長(zhǎng)＞專科護(hù)士＞護(hù)理組長(zhǎng)＞高級(jí)護(hù)士＞初級(jí)護(hù)士。陳紅等[21]研究得出，護(hù)士長(zhǎng)＞護(hù)理組長(zhǎng)＞專業(yè)護(hù)士。護(hù)士長(zhǎng)的價(jià)值高于護(hù)理組長(zhǎng)和?？谱o(hù)士已被類似研究證實(shí)，但對(duì)護(hù)理組長(zhǎng)和專科護(hù)士/專業(yè)護(hù)士的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)仍存在差異。本研究通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，從臨床護(hù)理崗位系列中區(qū)分出臨床護(hù)理專家和?？谱o(hù)士，明確護(hù)理專家＞?？谱o(hù)士＞護(hù)理組長(zhǎng)的崗位價(jià)值關(guān)系。這與近年來(lái)?？谱o(hù)理在國(guó)內(nèi)得到快速發(fā)展，?？谱o(hù)士?jī)r(jià)值得到凸顯的發(fā)展趨勢(shì)相一致。

3.3 薪等細(xì)分可實(shí)現(xiàn)同崗不同薪

結(jié)果（表2）顯示，護(hù)理寬帶薪酬包含5個(gè)薪級(jí)，每個(gè)薪級(jí)劃分為3～5個(gè)薪等，共計(jì)20個(gè)薪等。冉斌[13]指出，每個(gè)薪級(jí)內(nèi)可設(shè)3～8個(gè)薪等，中間薪級(jí)內(nèi)薪等數(shù)可大于最高薪級(jí)和最低薪級(jí)，同一薪級(jí)中包括的崗位數(shù)量越多，人數(shù)越多，薪等數(shù)應(yīng)相應(yīng)增加。本研究中成長(zhǎng)層和中間層的護(hù)士數(shù)量最多，薪等跨度最大，包含5個(gè)薪等，骨干層包含4個(gè)薪等，新手層和專家層人數(shù)相對(duì)較少，包含3個(gè)薪等，符合薪等設(shè)置原則和要求。在薪級(jí)的基礎(chǔ)上細(xì)分薪等，進(jìn)一步區(qū)分同一崗位不同能力和績(jī)效水平護(hù)士的貢獻(xiàn)度，并及時(shí)予以肯定，可激發(fā)內(nèi)在動(dòng)機(jī)和工作行為，保證激勵(lì)的針對(duì)性和有效性。

表1 H醫(yī)院樣本崗位價(jià)值評(píng)分

表2 H醫(yī)院護(hù)理寬帶薪酬結(jié)構(gòu)一覽表

3.4 基于薪級(jí)重疊的崗位薪等區(qū)間設(shè)置增加薪酬激勵(lì)彈性

根據(jù)適度重疊的原則[13]，本研究中各薪級(jí)的中低級(jí)別與較低薪級(jí)的中高級(jí)別重疊1～2個(gè)薪等。同一薪級(jí)的薪酬范圍在薪等區(qū)間內(nèi)上下浮動(dòng)，可達(dá)更高薪級(jí)的中低級(jí)別。例如，因?yàn)槁殧?shù)的限制，處于中間層級(jí)的護(hù)理組長(zhǎng)無(wú)法全部晉升為骨干層中的護(hù)士長(zhǎng)。但如果工作量和質(zhì)量達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，即可達(dá)到骨干層（護(hù)士長(zhǎng)）的薪資水平。護(hù)士薪酬不再嚴(yán)格限制在某一薪等內(nèi)，甚至還能夠跨薪級(jí)浮動(dòng)，增加了薪酬激勵(lì)的彈性，有效突破了現(xiàn)有垂直等級(jí)型護(hù)理薪酬結(jié)構(gòu)因職位數(shù)量限制不能滿足護(hù)士成長(zhǎng)激勵(lì)需求的局限。即使職位有限，也能通過(guò)薪酬水平的提升發(fā)揮激勵(lì)作用。

綜上所述，本研究以寬帶薪酬理論為指導(dǎo)，將薪酬與護(hù)士專業(yè)成長(zhǎng)結(jié)合，確定薪級(jí)、薪等、重疊度、薪等系數(shù)，研究形成護(hù)理寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。該薪酬結(jié)構(gòu)通過(guò)明確臨床護(hù)理、護(hù)理管理、護(hù)理教學(xué)3個(gè)職業(yè)發(fā)展路徑中各崗位相對(duì)價(jià)值與關(guān)系，彌補(bǔ)了垂直型薪酬結(jié)構(gòu)級(jí)差小、無(wú)疊幅、彈性小，與崗位、能力和績(jī)效脫節(jié)等不足，實(shí)現(xiàn)“同崗可不同薪，不同崗也可同薪，不升職也可增薪”的激勵(lì)目標(biāo)。后續(xù)尚需通過(guò)實(shí)證研究進(jìn)一步明確護(hù)理寬帶薪酬結(jié)構(gòu)在護(hù)理人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值。