高職教師績(jī)效評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀分析與對(duì)策研究

陸平

（常州輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇常州 213164）

高等教育一直是各領(lǐng)域密切關(guān)注的對(duì)象，因此高等教育研究受到許多學(xué)者青睞，但研究的學(xué)者側(cè)重普通高等教育，對(duì)高職教育的研究不如高等教育那樣細(xì)致深入，聚焦的諸多問(wèn)題中，對(duì)高職教師的績(jī)效評(píng)價(jià)研究不夠。習(xí)近平同志在中國(guó)共產(chǎn)黨第十九次全國(guó)代表大會(huì)上的報(bào)告中提出關(guān)于優(yōu)先發(fā)展教育事業(yè)的論述，為高職教育指出了發(fā)展方向。高職教師在教育教學(xué)中，對(duì)技術(shù)技能人才的理論與實(shí)踐技能培養(yǎng)兩方面都有主導(dǎo)作用，尤其在技能培訓(xùn)方面，是技術(shù)性勞動(dòng)力的成長(zhǎng)的導(dǎo)師。學(xué)生技能水平是高職教師工作績(jī)效的很好的體現(xiàn)，所以高職教師的績(jī)效評(píng)價(jià)研究有著重要意義。

1 教師績(jī)效評(píng)價(jià)的國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

針對(duì)教師績(jī)效考核，20世紀(jì)初西方國(guó)家就有了零散的研究，20世紀(jì)50年代產(chǎn)生了正式的教師評(píng)價(jià)制度，90年代以后出現(xiàn)了大量的教師評(píng)價(jià)模式和方法。國(guó)外將教師績(jī)效評(píng)價(jià)與學(xué)生成就衡量相結(jié)合，綜合考慮教師的行為、教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)表現(xiàn)。美國(guó)十分重視教師高質(zhì)量發(fā)展，詳細(xì)列出了高質(zhì)量教師的知識(shí)和技能標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)教學(xué)質(zhì)量的要求類似于教師績(jī)效評(píng)價(jià)具體方案要求。英國(guó)政府明確各類教師的目標(biāo)、責(zé)任和權(quán)利，公立中小學(xué)以書面形式制定該校的教師績(jī)效管理方案?？?jī)效管理包括績(jī)效設(shè)定、績(jī)效監(jiān)控和績(jī)效評(píng)定3 個(gè)環(huán)節(jié)，貫穿績(jī)效管理整個(gè)過(guò)程。我國(guó)的教師評(píng)價(jià)研究起步于80年代，90年代一批專業(yè)性期刊刊登教育評(píng)價(jià)研究成果，《中華人民共和國(guó)教育法》《中華人民共和國(guó)教師法》的出臺(tái)為教師評(píng)價(jià)工作提供了保障。在高教領(lǐng)域，大部分研究都是圍繞普通高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行的，高職教師的績(jī)效評(píng)價(jià)研究甚少。

2 現(xiàn)行高職院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的缺陷

2.1 高職教師的能力評(píng)價(jià)指標(biāo)欠缺，體現(xiàn)不出績(jī)效評(píng)價(jià)優(yōu)勢(shì)

以往，教師績(jī)效評(píng)價(jià)比較注重教師日常工作的工作結(jié)果，缺少對(duì)能力方面的關(guān)注。包括對(duì)教師自身能力評(píng)價(jià)和教師對(duì)高職學(xué)生技能培養(yǎng)成效兩個(gè)方面的能力評(píng)價(jià)很難得到科學(xué)合理的評(píng)價(jià)結(jié)果，這是與普通本科院校不同之處。高職教師的崗位職責(zé)具有自身特殊要求，高職教育的培養(yǎng)目標(biāo)是為社會(huì)培養(yǎng)高技能應(yīng)用型人才，這就需要對(duì)學(xué)生技能進(jìn)行深入細(xì)致的分析才能進(jìn)行具有針對(duì)性的評(píng)價(jià)，這也是高職教師績(jī)效評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容。如果只是對(duì)教師的理論水平和理論教授水平進(jìn)行評(píng)價(jià)，就體現(xiàn)不出高職教師績(jī)效評(píng)價(jià)特色。在高職教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系中，不但要評(píng)價(jià)教學(xué)業(yè)績(jī)，也要評(píng)價(jià)實(shí)踐業(yè)績(jī)、科研業(yè)績(jī)。

2.2 “學(xué)生評(píng)教”內(nèi)容不合理，評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏有效反饋

在常見(jiàn)的“學(xué)生評(píng)教”中，量化的“優(yōu)、良、中、差”等級(jí)評(píng)價(jià)是常用的評(píng)價(jià)結(jié)果，但是這些評(píng)價(jià)指標(biāo)本身往往帶有模糊性。學(xué)生的評(píng)價(jià)事實(shí)上以主觀感覺(jué)為主導(dǎo)，缺乏客觀性設(shè)計(jì)，所謂的量化顯然不合理、不科學(xué)?！皩W(xué)生評(píng)教”中，也應(yīng)該增加教師對(duì)學(xué)生實(shí)踐指導(dǎo)、學(xué)生實(shí)際操作能力的培養(yǎng)等方面評(píng)價(jià)內(nèi)容，更好地體現(xiàn)高職教學(xué)特色。

在現(xiàn)有的教師績(jī)效評(píng)價(jià)中，結(jié)果信息并未及時(shí)反饋給被評(píng)的教師。教師往往不知道自己評(píng)價(jià)結(jié)果如何，評(píng)價(jià)信息不反饋，教師自然不會(huì)重視績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)只是流于形式，教師無(wú)法根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果自我分析，發(fā)現(xiàn)不了自身問(wèn)題，進(jìn)而提高自身各方面能力。一些教師對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)無(wú)所謂的態(tài)度，容易產(chǎn)生消極影響。做好績(jī)效評(píng)價(jià)考核反饋工作，不僅能讓管理部門更有效地提高工作效率，了解教師動(dòng)態(tài)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，還能使教師及時(shí)發(fā)現(xiàn)教學(xué)實(shí)踐中的問(wèn)題，以利于調(diào)整教學(xué)方案。另一方面，通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，鞭策教師提高教學(xué)工作能力，形成教師個(gè)體之間相互促進(jìn)的良好關(guān)系?？?jī)效評(píng)價(jià)是為了實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)教師工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)提高，不是為了制造教師間的差距，通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)評(píng)定各教師的教學(xué)水平差距，改善教師的工作表現(xiàn)，提高教師的職業(yè)滿意度和成就感。

2.3 績(jī)效評(píng)價(jià)的激勵(lì)機(jī)制不成熟，“以評(píng)促教”動(dòng)力疲軟

開展教師績(jī)效評(píng)價(jià)，不是為了評(píng)價(jià)而評(píng)價(jià)，不是形式上走過(guò)場(chǎng)，而是要通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)的激勵(lì)作用，激發(fā)教師的教學(xué)工作熱情，并對(duì)教學(xué)成果進(jìn)行肯定與褒獎(jiǎng)。針對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果好壞，及時(shí)調(diào)整教師收入和下一階段的目標(biāo)管理，這也是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。當(dāng)前，高職教師的工資待遇因崗位、職稱、職務(wù)等不同存在差異。教師的職稱、職務(wù)達(dá)到一定級(jí)別后，崗位工資基本一樣，這樣會(huì)導(dǎo)致不少教師只想從事行政工作，不愿意承擔(dān)日常的教學(xué)工作；績(jī)效評(píng)價(jià)未能在崗位工資板塊有所區(qū)分，即使學(xué)生評(píng)價(jià)較低，也不影響崗位工資待遇。由此造成教師隊(duì)伍的不穩(wěn)定、教師的進(jìn)取心與責(zé)任心下降等不良影響。不少教師不再鉆研教學(xué)，而是努力評(píng)職稱。教師的主要任務(wù)是教學(xué)，對(duì)于高職教師，教學(xué)任務(wù)中的理論與實(shí)踐教學(xué)同等重要，甚至還要突出實(shí)踐教學(xué)?，F(xiàn)行的工資計(jì)量，確實(shí)應(yīng)該認(rèn)真考慮“以評(píng)促教”，體現(xiàn)評(píng)價(jià)對(duì)教學(xué)結(jié)果的影響力。

在績(jī)效考核過(guò)程中，教師應(yīng)擔(dān)負(fù)多重角色，既是被考核者，也是考核者。應(yīng)暢通教師與管理部門、考核者的溝通渠道，讓教師參與考核標(biāo)準(zhǔn)的制定過(guò)程，讓教師有機(jī)會(huì)進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。管理部門和考核者應(yīng)深入考察教師在教學(xué)過(guò)程中的努力付出以及遇到的各種各樣瑣碎的問(wèn)題，讓教師擁有申訴權(quán)。教師與管理部門、考核者的交流溝通，有利于準(zhǔn)確把握考核中的細(xì)節(jié)問(wèn)題，形成良好的溝通機(jī)制，實(shí)現(xiàn)考核者與被考核者之間互相尊重信任。通過(guò)及時(shí)反饋，使教師及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身工作中的不足。作為考核者，適當(dāng)給予獎(jiǎng)懲，讓教師在今后的工作中時(shí)時(shí)鞭策自己，鼓勵(lì)自己認(rèn)真工作，而不是被動(dòng)的為了考核而工作。獎(jiǎng)懲措施可以分為短期和長(zhǎng)期的，避免出現(xiàn)急功近利的情況。教學(xué)目標(biāo)一般短期內(nèi)不會(huì)做出調(diào)整，將獎(jiǎng)勵(lì)與教學(xué)目標(biāo)結(jié)合，這種激勵(lì)才有長(zhǎng)期性，且時(shí)間越長(zhǎng)，激勵(lì)程度應(yīng)該遞進(jìn)。高職院校應(yīng)結(jié)合本校實(shí)際情況以及本校特色，制定適合自身的教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度。

3 完善高職教師績(jī)效考核的對(duì)策與建議

好的績(jī)效考核評(píng)價(jià)可以推動(dòng)學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)的制度化、規(guī)范化、人性化，為教師個(gè)人發(fā)展提供正確的方向，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，提升學(xué)校知名度、美譽(yù)度。

3.1 根據(jù)學(xué)校本身發(fā)展戰(zhàn)略制定考核目標(biāo)，完善高職特色的教師能力評(píng)價(jià)體系

通過(guò)績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，從而達(dá)到辦學(xué)定位，體現(xiàn)辦學(xué)特色，培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能型人才。以職業(yè)技術(shù)教育教學(xué)為主的職業(yè)院校，應(yīng)增加技術(shù)型教學(xué)的考核指標(biāo)，注重教師教學(xué)能力評(píng)價(jià)。將技術(shù)性教學(xué)結(jié)果、科研考核結(jié)果、實(shí)踐能力考核結(jié)果等有機(jī)結(jié)合，相互促進(jìn)，體現(xiàn)出高職教育的特色。對(duì)于高職教師的教學(xué)型、科研型等分類，學(xué)校是應(yīng)將教學(xué)型考核指標(biāo)置于指標(biāo)體系的主要地位，留給科研一定的權(quán)重，從教師的教學(xué)業(yè)績(jī)與能力、科研能力與成果、立德樹人業(yè)績(jī)、創(chuàng)新性表現(xiàn)及成績(jī)等方面進(jìn)行區(qū)分側(cè)重的考核。比如，在技能實(shí)踐考核中，可以適當(dāng)向科研成果的服務(wù)社會(huì)能力傾斜，從而更好地體現(xiàn)職業(yè)教育的功能與特色。

3.2 完善學(xué)生對(duì)教師評(píng)價(jià)內(nèi)容，健全教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋機(jī)制

學(xué)生對(duì)教師評(píng)價(jià)內(nèi)容不能僅局限于理論知識(shí)教學(xué)方面，還要包括學(xué)生的實(shí)踐能力，尤其是實(shí)際操作能力，這也是高職院校教師區(qū)別于普通高校教師能力的體現(xiàn)。每所高職院校都有各自的辦學(xué)特色，各專業(yè)培養(yǎng)也有側(cè)重點(diǎn)，理論方面如果重要的話，可以適當(dāng)增加該項(xiàng)考核的權(quán)重，而實(shí)踐能力重要的可傾向于能力培養(yǎng)，把學(xué)生對(duì)教師的評(píng)價(jià)涵蓋教師教學(xué)過(guò)程各個(gè)方面，還有教學(xué)結(jié)果。

績(jī)效評(píng)價(jià)貫穿于整個(gè)教學(xué)過(guò)程，是績(jī)效管理的重要部分和必要環(huán)節(jié)，客觀有效的績(jī)效考核結(jié)教師的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有重要意義。要重視對(duì)考核結(jié)果的分析，根據(jù)實(shí)時(shí)的教育大數(shù)據(jù)技術(shù)更新、改進(jìn)考核方案，增進(jìn)考核的合理性和說(shuō)服力。要將績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)反饋給管理部門和教師個(gè)體。及時(shí)反饋考核結(jié)果，教師才能發(fā)現(xiàn)自身不足，彌補(bǔ)短板，提高工作效率；管理部門得到結(jié)果反饋后，才能根據(jù)教師的工作情況安排教師能力提升培訓(xùn)，從而促進(jìn)教師的發(fā)展，形成考核的閉環(huán)，促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。管理者和教師之間由此建構(gòu)、形成良性循環(huán)，共同努力做好教育教學(xué)工作，培養(yǎng)優(yōu)秀的技能型人才。

3.3 加強(qiáng)激勵(lì)力度，落實(shí)制度促進(jìn)教師全面成長(zhǎng)

教師績(jī)效考核的最終目的在于激勵(lì)、培育與預(yù)警?？?jī)效評(píng)價(jià)之后，對(duì)教師進(jìn)行崗位調(diào)整、教育培訓(xùn)和績(jī)效薪酬等。根據(jù)考核結(jié)果做出獎(jiǎng)懲，以相應(yīng)的措施培育落后的教師，為全校的教師整體質(zhì)量提供預(yù)警與改進(jìn)方案。讓每位教師找到適合發(fā)揮自己能力的崗位，這樣各崗位之間也會(huì)減少摩擦，便于交流協(xié)調(diào)工作。通過(guò)考核，了解教師工作中的不足，教育培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)考核中發(fā)現(xiàn)的教師的不足之處，逐步提升教師自身能力，滿足教學(xué)要求。學(xué)校應(yīng)制定健全的考核體制，將考核貫穿于教師的日常教學(xué)工作全過(guò)程，通過(guò)考核數(shù)據(jù)庫(kù)衡量本校教師與其他同類院校教師在職業(yè)認(rèn)同、知識(shí)技能、能力表現(xiàn)、教學(xué)投入、道德行為、創(chuàng)新素養(yǎng)等多方面的差異或距離。同時(shí)，績(jī)效考核的組織機(jī)構(gòu)本身也應(yīng)規(guī)范和穩(wěn)定，對(duì)考核的組織要嚴(yán)格監(jiān)督，分工明確，有專門的督導(dǎo)人員監(jiān)督考核工作，認(rèn)真對(duì)待考核中出現(xiàn)的問(wèn)題，及時(shí)進(jìn)行溝通解決。

論文寫作技巧——計(jì)量單位和符號(hào)

1.文中涉及的量和單位應(yīng)按《中華人民共和國(guó)法定計(jì)量單位》規(guī)定執(zhí)行，并用規(guī)定縮寫符號(hào)表示。

2.每一個(gè)組合單位符號(hào)中，斜線不得多于1 條，如每天每千克體重用藥劑量應(yīng)寫成mg/（g·d）。

3.量符號(hào)均應(yīng)使用斜體，如m(質(zhì)量)、t(時(shí)間)、V(體積)等，且應(yīng)注意某些希臘字母與拉丁(或英文)的區(qū)別。

4.圖、表中的量和單位應(yīng)量符號(hào)在前，單位符號(hào)在后。單位符號(hào)前的數(shù)字最好為0.1～1 000 間的整數(shù)或小數(shù)，避免使用分?jǐn)?shù)。當(dāng)過(guò)大或過(guò)小時(shí)，應(yīng)改用適當(dāng)詞頭中M、P 或10n、10-n表示，但應(yīng)遵守有效數(shù)和修約規(guī)則。

5.當(dāng)表示變動(dòng)范圍時(shí)，范圍號(hào)“～”前后兩數(shù)字中的%、‰或10n、10-n均應(yīng)同時(shí)寫出，不能省略前者只寫后者。