基于勝任力的高職院校雙師教師培養(yǎng)機(jī)制構(gòu)建

朱軍明

（廣東創(chuàng)新科技職業(yè)學(xué)院，廣東 東莞 523960）

中共中央、國務(wù)院強(qiáng)調(diào)要“繼續(xù)實(shí)施職業(yè)院校教師素質(zhì)提高計(jì)劃，引領(lǐng)帶動各地建立一支技藝精湛、專兼結(jié)合的雙師型教師隊(duì)伍”[1]。加強(qiáng)雙師教師隊(duì)伍建設(shè)對高職院校提高教學(xué)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)，提升辦學(xué)水平都具有重要意義。借鑒人力資源管理中的勝任力概念選拔、培訓(xùn)、考核、激勵雙師教師，能夠有效提高雙師教師建設(shè)工作的專業(yè)化、科學(xué)化、制度化水平。

1 高職院校雙師教師的勝任力特征

“勝任力是指確保勞動者能順利完成任務(wù)或者目標(biāo)，并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質(zhì)?！盵2]與普通教師相比，雙師教師之所以更卓越正是因?yàn)槠渫庠诘闹R、技能，以及內(nèi)在的自我認(rèn)知、個(gè)性和動機(jī)等方面所表現(xiàn)出來的一些特質(zhì)。

劉春蘭等研究者比較準(zhǔn)確地描述了雙師教師的職業(yè)能力素質(zhì)模型，包括專業(yè)知識和理論、專業(yè)實(shí)踐能力、職業(yè)教育知識和理論、教學(xué)能力、科研創(chuàng)新能力、教師個(gè)性特征等6個(gè)維度共33項(xiàng)勝任力特征[3]。

2 高職院校雙師教師隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀

近年來，教育主管部門、各高職院校通過建立雙師教師培養(yǎng)制度、實(shí)施素質(zhì)提升計(jì)劃、建設(shè)培養(yǎng)培訓(xùn)基地等措施，推動雙師教師數(shù)量持續(xù)增加，雙師素質(zhì)逐步提升，雙師結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。但整體來看，雙師教師數(shù)量仍然不足，雙師結(jié)構(gòu)仍不夠合理，培養(yǎng)機(jī)制還存在一些問題。

2.1 雙師教師數(shù)量不足

國務(wù)院明確提出，到2022年全國職業(yè)院校雙師教師占專業(yè)課教師總數(shù)超過一半[4]。當(dāng)前還有很多高職院校的雙師教師數(shù)量達(dá)不到這個(gè)要求。據(jù)教育部發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，2018年全國高職院校專任教師49.8萬人，雙師教師總量為19.14萬人，占專任教師比例39.70%[5]。雙師教師的數(shù)量明顯不足。

2.2 雙師教師結(jié)構(gòu)不合理

結(jié)構(gòu)不合理主要表現(xiàn)在各個(gè)學(xué)校發(fā)展不平衡，公辦院校比例高，民辦院校比例低；年齡結(jié)構(gòu)不合理，年輕、年老教師多，中年教師少；職稱結(jié)構(gòu)不合理，初級、中級職稱教師多，高級職稱教師少；學(xué)歷學(xué)位結(jié)構(gòu)不合理，本科學(xué)歷學(xué)士學(xué)位教師多，碩士、博士研究生學(xué)歷學(xué)位教師少；專兼結(jié)構(gòu)不合理，專任教師多，兼職教師少；來源不合理，沒有實(shí)踐實(shí)操經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆、往屆畢業(yè)多，有實(shí)踐實(shí)操經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)技術(shù)骨干少；能力結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)，雙師教師的專業(yè)理論知識水平、教育教學(xué)能力、實(shí)訓(xùn)實(shí)操能力普遍不能同步發(fā)展。

2.3 雙師教師培養(yǎng)機(jī)制存在的問題

2.3.1 雙師教師認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)不清晰

由于目前我國還缺乏統(tǒng)一的雙師教師認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，存在概念不清晰、認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)難以把握的問題，導(dǎo)致各地甚至各校對雙師教師的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)都不統(tǒng)一。當(dāng)前，雙師教師多是由各高職院校自行認(rèn)定。部分高職院校為了達(dá)到創(chuàng)新強(qiáng)校工程、人才培養(yǎng)工作評估等指標(biāo)要求，降低了雙師教師的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。部分高職院校的雙師教師認(rèn)定辦法，大多局限在證書、職稱、學(xué)歷、企業(yè)工作年限等顯性標(biāo)準(zhǔn)，對專業(yè)實(shí)踐能力、教師個(gè)性特征等隱性標(biāo)準(zhǔn)卻沒有要求。這種認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)忽略了內(nèi)在深層次能力和素質(zhì)的提升，忽略了雙師教師的勝任力特征，會導(dǎo)致雙師教師的認(rèn)定和培養(yǎng)流于形式，導(dǎo)致雙師教師總體素質(zhì)不高，難以適應(yīng)職業(yè)教育的發(fā)展要求。

2.3.2 雙師教師招聘體系不合理

師資規(guī)劃不系統(tǒng)。長遠(yuǎn)的、系統(tǒng)的師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃是人才招聘順利實(shí)施的前提。受教師編制、專業(yè)調(diào)整、人力資源經(jīng)費(fèi)、報(bào)到率等諸多不確定性因素的影響，部分高職院校尤其是民辦高職院校的師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃比較籠統(tǒng)，對教師尤其是雙師教師需求的分析大多停留在數(shù)量上，忽略了職稱、學(xué)歷、教學(xué)能力、科研能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、教師個(gè)性特征等要求。臨時(shí)招人、學(xué)歷職稱過高、人崗不匹配等現(xiàn)象經(jīng)常出現(xiàn)，造成人力資源的浪費(fèi)。

招聘標(biāo)準(zhǔn)不明確。部分高職院校教師招聘重職稱、重學(xué)歷、重科研，輕視教學(xué)能力、個(gè)人性格、價(jià)值觀念，對招錄崗位缺乏崗位分析，對應(yīng)聘者缺乏崗位勝任力考察，導(dǎo)致招聘的某些高層次人才不善于交流與合作，不善于教書育人。

招聘方式不科學(xué)。從教師招聘公告來看，部分高職院?；景凑债?dāng)?shù)厥聵I(yè)單位公開招聘工作人員辦法，沿用傳統(tǒng)的教師招聘方法，主要包括發(fā)布招聘信息、接受報(bào)名、筆試、面試、試講、錄用等程序。筆試內(nèi)容與崗位要求聯(lián)系不強(qiáng)，面試人員不夠?qū)I(yè)，缺少心理測評、專業(yè)實(shí)操環(huán)節(jié)。受學(xué)歷、職稱等門檻限制，求職者多為應(yīng)屆畢業(yè)生、高校教師，行業(yè)企業(yè)技術(shù)骨干不多。

2.3.3 雙師教師培訓(xùn)機(jī)制不健全

以廣東為例，《廣東省高等職業(yè)教育年度報(bào)告（2019）》顯示，2018年廣東省高等職業(yè)院校骨干教師省級培訓(xùn)項(xiàng)目共培訓(xùn)2265人，完成率113.25%，2016～2018期間共培訓(xùn) 7 508人，完成率達(dá)到125.1%[6]。但就廣東省88所高職院校的整體專業(yè)教師規(guī)模而言，參加培訓(xùn)的教師比例仍然不高。此外，雙師教師培訓(xùn)還存在一些問題：從師資來源看，以普通高校為主，缺少專門的職業(yè)教育師資培養(yǎng)院校；從培訓(xùn)規(guī)劃看，以上級安排為主，缺乏校方培訓(xùn)的長遠(yuǎn)規(guī)劃和針對性；從培訓(xùn)路徑看，以校本培訓(xùn)、委托高校培訓(xùn)為主，缺少企業(yè)培訓(xùn)；從培訓(xùn)內(nèi)容看，以業(yè)務(wù)培訓(xùn)、理論培訓(xùn)為主，缺少全面素質(zhì)、技能培訓(xùn)、實(shí)踐實(shí)習(xí)培訓(xùn)；從培訓(xùn)對象看，以優(yōu)秀教師為主，沒有實(shí)現(xiàn)全員培訓(xùn)；從培訓(xùn)環(huán)節(jié)看，缺少培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)質(zhì)量監(jiān)督評估；從培訓(xùn)制度和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)看，缺乏專門的雙師教師培訓(xùn)制度，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足。

2.3.4 雙師教師評價(jià)機(jī)制不完善

部分高職院校針對雙師教師的考核主要是任期考核，在年度考核中缺少專門的雙師教師考核指標(biāo)體系。雙師教師的學(xué)歷、職稱、教學(xué)方式、科研能力等要求與非雙師教師不同，但在考核內(nèi)容、考核方式、考核權(quán)重上，卻跟非雙師教師一樣，這樣很難正確評價(jià)雙師教師的工作業(yè)績。

2.3.5 雙師教師激勵措施不到位

部分高職院校缺乏相應(yīng)的雙師教師激勵機(jī)制或激勵力度不夠大，在職稱評定、職務(wù)晉升、評先推優(yōu)、培訓(xùn)教育、工資待遇等方面，雙師教師的激勵措施更多的是停留在紙面上，并沒有落到實(shí)處。激勵措施的缺失，必然影響雙師教師的工作積極性，甚至?xí)斐扇瞬帕魇А?/p>

3 基于勝任力構(gòu)建高職院校雙師教師培養(yǎng)機(jī)制

3.1 規(guī)范雙師教師認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

制定雙師教師認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，是雙師教師隊(duì)伍建設(shè)的前提。各地教育主管部門可結(jié)合實(shí)際，出臺雙師教師認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一認(rèn)定；也可依照“放管服”的精神，由各高職院校結(jié)合自身實(shí)際自行制定標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)教育主管部門備案。在制定雙師教師認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)充分認(rèn)識雙師教師的內(nèi)涵，既要關(guān)注顯性層面的證書、知識、技能等人性特征，也要關(guān)注隱性層面的動機(jī)、態(tài)度等個(gè)性品質(zhì)。在統(tǒng)一雙師教師認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)方面，安徽省進(jìn)行了一些有益探索，制定了《安徽省高等職業(yè)院?！半p師型”教師認(rèn)定辦法（試行）》和《安徽省高等職業(yè)院?！半p師型”教師認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)（試行）》，將雙師教師體系劃分為初級、中級、高級三個(gè)層次，值得借鑒。

3.2 優(yōu)化雙師教師招聘工作

引入勝任力特征，優(yōu)化雙師教師的招聘工作，是做好雙師教師隊(duì)伍建設(shè)的基礎(chǔ)。首先，制定基于勝任力的師資建設(shè)規(guī)劃。通過整理分析學(xué)?，F(xiàn)有師資數(shù)量、結(jié)構(gòu)等情況，結(jié)合雙師教師勝任力特征，制定招聘計(jì)劃。在確定雙師教師的招聘條件時(shí)，要注重工作崗位分析，以求實(shí)現(xiàn)能崗匹配；要合理設(shè)置學(xué)歷、職稱門檻，拓寬招聘渠道，積極引進(jìn)行業(yè)專家、企業(yè)技術(shù)骨干充實(shí)雙師教師隊(duì)伍。其次，建立基于勝任力特征的選拔體系。一是基于雙師教師的勝任力特征，豐富選拔考核的內(nèi)容。除了考察教師的教學(xué)能力、科研能力外，還要加強(qiáng)實(shí)踐能力、個(gè)性特征、人際溝通、團(tuán)隊(duì)合作等方面的考察。二是基于雙師教師的勝任力特征，豐富人才測評方法，通過簡歷篩選、結(jié)構(gòu)化面試、筆試、心理測驗(yàn)、職業(yè)性格測試、人格測試等方式方法，全面考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、專業(yè)實(shí)踐能力、教學(xué)能力、科研能力、個(gè)性特征、職業(yè)發(fā)展?jié)撃艿雀鞣矫媲闆r。

3.3 加強(qiáng)雙師教師培訓(xùn)教育

基于勝任力加強(qiáng)雙師教師培訓(xùn)，是提高雙師教師素質(zhì)能力的主要路徑。國務(wù)院明確要“依托相關(guān)高等學(xué)校和大中型企業(yè)，共建職業(yè)學(xué)校‘雙師型’教師培養(yǎng)培訓(xùn)體系”[7]。高職院校要制定專門的雙師教師培訓(xùn)管理辦法，明確培訓(xùn)形式、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)要求、培訓(xùn)考核內(nèi)容，通過制度來規(guī)范、引導(dǎo)教師到行業(yè)企業(yè)實(shí)踐、研習(xí)，不斷提高教師的專業(yè)知識和實(shí)踐能力。

要結(jié)合勝任力特征，分析并滿足雙師教師的培訓(xùn)需求，有針對性地開展雙師教師培訓(xùn)。雙師教師的培訓(xùn)需求具有多層次、個(gè)性化的特點(diǎn)。學(xué)校層面，要結(jié)合學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)，既要滿足重點(diǎn)專業(yè)培訓(xùn)需求，又要滿足各專業(yè)的公共培訓(xùn)需求；個(gè)人層面，有新教師、老教師、骨干教師三個(gè)層次的培訓(xùn)需求。比如，對專業(yè)理論水平較高的高學(xué)歷高職稱教師，需要加強(qiáng)專業(yè)實(shí)踐培訓(xùn)；對企業(yè)行業(yè)引進(jìn)的專業(yè)實(shí)踐能力較強(qiáng)的教師，需要加強(qiáng)教育教學(xué)能力的培訓(xùn)。

在培訓(xùn)方式上，除了繼續(xù)加強(qiáng)國培、省培、校本培訓(xùn)外，可加強(qiáng)校企合作，共建雙師教師培養(yǎng)培訓(xùn)基地。各地政府應(yīng)盡快出臺相關(guān)政策，給予經(jīng)費(fèi)支持，完善教師互兼互聘制度。一方面推動高校教師到企業(yè)實(shí)踐，了解行業(yè)企業(yè)一線生產(chǎn)流程，參與、指導(dǎo)企業(yè)項(xiàng)目研究，提升專業(yè)實(shí)踐能力；一方面引進(jìn)行業(yè)專家、企業(yè)技術(shù)骨干來校兼職，指導(dǎo)學(xué)生實(shí)踐實(shí)習(xí)，充實(shí)雙師教師隊(duì)伍。

3.4 完善雙師教師考核體系

進(jìn)一步完善雙師教師考核體系，是加強(qiáng)雙師教師隊(duì)伍建設(shè)的重要保障。在任期考核中，引入勝任力特征，制定一個(gè)顯性指標(biāo)與隱性指標(biāo)相結(jié)合的專項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)體系，圍繞勝任力特征設(shè)計(jì)考核內(nèi)容；在年度考核中，對雙師教師可以適當(dāng)加分。學(xué)校要對照考核指標(biāo)體系，對考核結(jié)果進(jìn)行分析，制定培訓(xùn)、改進(jìn)方案，幫助雙師教師成長。

3.5 加大雙師教師激勵力度

建立雙師教師長效激勵機(jī)制，既可調(diào)動雙師教師積極性，又可促進(jìn)普通教師向雙師教師轉(zhuǎn)型。物質(zhì)激勵方面，提高雙師教師的薪酬待遇，如設(shè)立雙師教師績效工資、雙師教師津貼、勝任力津貼；與職務(wù)提升、職稱評聘、評先評優(yōu)掛鉤，如優(yōu)先推薦雙師教師、降低雙師教師的學(xué)歷與科研水平要求。精神激勵方面，安排雙師教師外出考察學(xué)習(xí)、培訓(xùn)交流，評選、宣傳優(yōu)秀雙師教師，提升其工作成就感、榮譽(yù)感，穩(wěn)固雙師教師隊(duì)伍。