政府部門人力資源流動存在的問題與對策

陳 新

大慶市薩爾圖區(qū)統(tǒng)計局普查中心 黑龍江大慶 163002

政府部門管理內(nèi)部人員時，需為人員流動工作做好準備，參照新型公共服務(wù)理論，政府工作人員應(yīng)當在工作中為當今社會做出實質(zhì)性的貢獻，通過實時的人員調(diào)配與流動，可以提升政府部門的活力度，推進服務(wù)型政府的建設(shè)與完善工作。但是編制管理問題、信息不對稱以及人員退出機制存在的問題阻礙了人員流動，現(xiàn)圍繞政府部門，研究解決對策。

一、政府部門人員流動環(huán)節(jié)中的主要工作問題

（一）優(yōu)化編制系統(tǒng)

招考工作周期過長。機關(guān)事業(yè)單位工作人員的招考工作，從人社部門統(tǒng)一布置招考工作直至人員到位，往往需要將近一年的時間。由于時間跨度較長，在遇到臨時性業(yè)務(wù)量劇增時，招考進人顯然難解燃眉之急。如今，已嚴重影響政府部門的行政效率。于是，很多單位只能退而求其次，招聘大量臨時工。而這種短期性的招聘行為往往會造成諸多遺留問題。招考計劃與用人實際齒合度不高。一個招考周期下來，實際到位的人員與制定招考計劃時的人員需求，可能有所不同。單位黨組（委）會依據(jù)各內(nèi)設(shè)機構(gòu)工作量飽和度，重新安排新招人員的工作崗位。

（二）招錄公告信息問題

政府部門由外向內(nèi)的人員流動基本已進入凡進必考的階段。這種甄選方式一定程度上制約了暗箱操作的可能，但實際篩選結(jié)果是否匹配崗位能力素質(zhì)要求一直存有爭議。一方面，相較于企業(yè)招聘，政府部門的招考公告普遍信息不全面，求職者在招考公告上只能看到招聘單位、招聘崗位、專業(yè)范圍、是否需要兩年以上基層工作經(jīng)驗等有限信息，具體崗位能力要求則無法知曉。這樣就導致求職者得不到全面、客觀的選擇前提，若同時有多個崗位符合報名要求，最終報考哪一個，也存在一定的博弈。另一方面，由于采取統(tǒng)一招考的方式，筆試、面試、體檢、政審、公示的考核流程無法全面考察人的職業(yè)道德、氣質(zhì)類型、工作能力與崗位的匹配程度。用人單位最終招錄的一般都是考試能力相對出色的求職者，卻不一定是招考崗位最合適的人選。

（三）退出機制問題

機關(guān)事業(yè)編制常被人稱為“鐵飯碗”。體制內(nèi)的工作相較企業(yè)更為穩(wěn)定，工資福利保障較為全面，社會地位相對較高，退休后也能享受較高的福利待遇。鐵飯碗現(xiàn)象一方面使得政府部門工作人員缺少競爭淘汰的驅(qū)動力；另一方面，隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，政府部門與其他非政府部門之間的人才競爭，也使得“鐵飯碗”逐漸失去了明顯優(yōu)勢。但是，想要放下鐵飯碗“下?！钡臋C會成本卻很高。因此，即便出現(xiàn)更好的工作機會，更好地實現(xiàn)自我價值的平臺，政府部門的工作人員通過對機會成本的權(quán)衡，也可能放棄跳出體制的選擇。

二、改進政府部門人員流動工作的措施

（一）掌握動態(tài)化的工作信息

管理者執(zhí)行管理人力資源的工作時，往往會根據(jù)職位管理的需求來形成組織系統(tǒng)，科學的職位管理工作必須有相關(guān)工作信息的支持，組織內(nèi)部人員應(yīng)當參照工作內(nèi)容變化與崗位調(diào)整情況填充相關(guān)的職責說明書，進一步優(yōu)化機構(gòu)管理工作，在職位說明書中還要體現(xiàn)出各個職位之間的協(xié)作關(guān)系與交叉分布情況，確保崗位職責清晰分明，實現(xiàn)權(quán)限與責任的高度統(tǒng)一。通過豐富工作信息來給未來人員資源管理規(guī)劃提供理論基礎(chǔ)，給當前的崗位設(shè)置合理的資格條件，選定可靠的人員來負責崗位相關(guān)的工作，這種改進工作可以給人員流動管理提供更多可靠的數(shù)據(jù)支持。

（二）改進退出渠道

加強政府部門的人力資源流動，還應(yīng)當在進一步完善退休制度的同時，適度推廣并規(guī)范辭職、辭退制度，對公務(wù)員退出的具體規(guī)定要更為明確、剛性，并要拓寬退出的渠道。與此同時，應(yīng)當積極鼓勵雙向職業(yè)選擇，把市場經(jīng)濟中的競爭擇優(yōu)意識引入到政府的人才流動配置中。要引導公務(wù)員根據(jù)自身實際建立科學的職業(yè)生涯規(guī)劃，并健全完善淘汰制度。要通過政績考察的考核制度，將不能勝任職務(wù)的公務(wù)員以強制的方式“退出”，也要允許不愿意繼續(xù)從事公職的人員退出公務(wù)員隊伍。與此同時，必須嚴格退出考核程序與退出后管理，規(guī)定離職從業(yè)限制，以防止“以退為進的腐敗”。

（三）形成服務(wù)化的管理理念

政府部門內(nèi)部人才流動，是實現(xiàn)人才資源配置的重要途徑。在實際工作中，機關(guān)事業(yè)單位工作人員這一龐大的群體要達到全面、合理和有效的配置，是一項極其復雜的社會工程。編制管理工作在促進政府部門理順人員關(guān)系的同時，也存在牽制人才流動有效性的弊端。為此，今后的編制管理工作，必須更加注重創(chuàng)新、實踐與探索，逐步改進編制管理重管控輕服務(wù)的現(xiàn)象，破除固有的編制管控意識，把政府擁有的人才看作真正意義上的資源，創(chuàng)造一個利于總量控制和動態(tài)流動的工作模式，增強內(nèi)部流動的靈活性和開放性，以激發(fā)政府工作人員的工作積極性和主觀能動性，充分發(fā)揮政府部門人力資源的優(yōu)勢，提升工作效能。

政府應(yīng)當高效配置人力資源，不斷提升綜合治理能力，人力資源流動是管理工作的一種正?，F(xiàn)象，管理者可運用科學的管理措施來消除流動問題，保障崗位信息被有效傳遞，改進編制管理系統(tǒng)，優(yōu)化推出機制，利用人本理念來引導人員配置工作，使人力資源可以在自己的工作崗位中保持更強的活力，政府部門也能夠長期保持穩(wěn)定的運行狀態(tài)。