建筑企業(yè)人力資源培訓存在問題及解決措施探究

□張明瑋

人力資源培訓是企業(yè)文化的重要組成部分，是企業(yè)提高人才質量，獲取新的發(fā)展動力的重要途徑。對于建筑企業(yè)而言，構建一套成熟的人力資源培訓制度是十分重要的，在培訓中，一方面員工能夠了解并潛移默化地接受企業(yè)的文化，明確自身職業(yè)發(fā)展與企業(yè)未來發(fā)展之間的關系，以及加強自身的責任感和使命感，進而主動參與到企業(yè)內部控制建設中來。另一方面還能夠提高員工的職業(yè)技能，更新專業(yè)知識，為員工更好地適應當前建筑行業(yè)不斷創(chuàng)新發(fā)展的現實創(chuàng)造條件。但是，從目前建筑企業(yè)的人力資源培訓效果來看，與建筑企業(yè)培育自身文化，實現持續(xù)發(fā)展的目標之間依然存在一定的差距，通過對培訓中存在的問題加以分析，也是優(yōu)化人才質量，提高建筑企業(yè)管理水平的前提條件。

一、建筑企業(yè)人力資源培訓問題

1.培訓理念缺乏科學性。隨著現代市場經濟的持續(xù)發(fā)展，人力資源作為一種重要的市場因素逐漸受到重視，并成為企業(yè)經濟模型構建中的關鍵要素，但是建筑企業(yè)在培訓體系設計中，依然缺乏對人力資源的科學分析，或者對培訓工作的投入缺乏系統規(guī)范，或者在人力資源管理中缺乏科學的理論指導，使得培訓工作難以順利開展，影響了建筑企業(yè)人力資源的優(yōu)化與更新。

2.培訓體系尚未完善。建筑企業(yè)人力資源的培訓并不是某一階段的管理任務，而是企業(yè)長期發(fā)展的必然要求。但是從目前建筑企業(yè)的培訓體系來看，培訓組織機構缺失、培訓制度不完善等問題十分突出。例如一些建筑企業(yè)尚未建立專門的人力資源培訓管理機構，只是根據培訓需要臨時分配責任，在實際培訓中管理職責劃分不明、敷衍推責等，影響了培訓要求的有效落實。

3.培訓內容缺乏針對性。人力資源培訓的根本目的是實現企業(yè)自身的長遠發(fā)展，而員工作為培訓的主體，需要獲得與其職業(yè)發(fā)展相匹配的培訓內容。但是從目前建筑企業(yè)的人力資源培訓來看，企業(yè)顯然沒有將員工自身職業(yè)發(fā)展需要作為培訓內容的依據，如培訓內容生硬空洞，缺乏與員工職業(yè)技能相匹配的實用性知識；忽視員工的職業(yè)道德培養(yǎng)，忽視了員工責任感的引導，降低了企業(yè)文化的構建，影響了培訓的針對性效果。

4.培訓過程流于形式。由于建筑企業(yè)工作環(huán)境、工作性質的特殊性，員工參與培訓的過程常常受到干擾，同時在缺少強有力的控制措施的情況下，一些員工請假、早退等情況時有發(fā)生，導致許多培訓方案陷入了形式化的誤區(qū)，員工參與培訓的過程更多只是“走走形式”，而缺乏對實際培訓目標的認識，更難以在職業(yè)技能、職業(yè)責任方面得到提升，影響了培訓工作的有序開展。

5.培訓結果難以保障。在市場經濟環(huán)境下，人力資源培訓效果的滯后性使得建筑企業(yè)對于培訓效果的評估缺乏科學的認知。例如一些企業(yè)單純從投資的角度對培訓工作進行考量，使培訓考核陷入了急功近利的誤區(qū)；再如在考核中缺乏量化指標，難以清晰反映出培訓對建筑企業(yè)帶來的綜合效益，影響了培訓的進一步發(fā)展。

二、建筑企業(yè)人力資源培訓的相關措施

1.明確培訓理念，為培訓工作提供科學指導。知識是實踐工作的基本指導，建筑企業(yè)在人力資源培訓過程中應積極調整思想觀念，建立與企業(yè)自身發(fā)展相契合的理論體系，這樣才能指導人力資源培訓工作的順利開展。從企業(yè)發(fā)展來看，一方面管理者應提高對人力資源的重視程度，明確當前知識經濟時代人才在推動企業(yè)轉型升級中的重要作用，并建立穩(wěn)定的投入制度，保證人才培育工作的持續(xù)開展；另一方面樹立個性化的培訓理念，針對每一位員工領導層、一般管理人員、工程技術人員、技能人員制定不同的培訓計劃，并制定相應的考核措施，培訓結束后的半年內讓員工反饋培訓對工作的指導作用，培訓管理者去現場了解培訓實效。

2.健全培訓體系，促進培訓工作的順利開展。建立健全人力資源培訓體系是建筑企業(yè)落實培訓目標，提高培訓成效的基本保障。在培訓體系完善中，建筑企業(yè)應建立專門的培訓機構，或者將培訓工作責任落實到人力資源部門，或者與專門的人力資源培訓機構合作，以確保其根據建筑企業(yè)發(fā)展要求制定科學合理的培訓策略；培訓工作規(guī)范，明確員工的培訓方向，并打造專門的培訓團隊，在思想與行動上保持一致，推動建筑企業(yè)培訓工作的順利開展。

3.完善培訓內容，體現員工培訓的針對性。建筑企業(yè)在完善人力資源培訓體系的過程中，應根據員工以及企業(yè)的發(fā)展需要，不斷優(yōu)化培訓內容，以體現培訓工作的針對性。在培訓中，企業(yè)首先要堅持員工的主體性地位，從員工與企業(yè)發(fā)展的關系出發(fā)，構建充滿人文關懷的培訓環(huán)境，以強化員工對企業(yè)的歸屬感，提高對自身職業(yè)規(guī)劃的自信；其次，要針對員工的發(fā)展需求制定相應的培訓內容，根據馬斯洛需求層次理論，針對領導層、中層管理者、基層員工的不同職業(yè)需求層次制訂針對性培訓方案，以體現個性化培訓效果；再次，注重執(zhí)業(yè)資格、新工藝、新方法的培訓，利用師帶徒、技能比武等形式，提升員工實踐技能；最后，將專業(yè)技能培訓與職業(yè)道德培訓相結合，利用培訓滲透企業(yè)文化，以促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

4.優(yōu)化培訓流程，推動培訓措施有序開展。建筑企業(yè)在人力資源培訓體系構建過程中，應制定完善的控制措施，建立培訓秩序，推動培訓實踐的順利開展。建筑企業(yè)需根據自身業(yè)務特征，對不同部門、不同環(huán)節(jié)員工的培訓工作作出明確管理規(guī)范，利用制度約束員工的培訓行為，并將培訓納入工作考核中來，以調動其參與培訓的積極性。此外，在信息化管理下，企業(yè)應打破傳統的培訓模式，構建“互聯網+”模式，為員工開通網絡大學，提供在線培訓課程，引導員工充分利用碎片化時間完成自主培訓，充實自己；加強信息化管理，提高信息系統對員工培訓行為的追蹤與記錄，以督促員工積極參與培訓。

5.建立考核標準，保障培訓工作的有效落實。從企業(yè)自身發(fā)展的角度來看，人力資源培訓是企業(yè)實現長遠戰(zhàn)略規(guī)劃的投資需要。投資是否有效需要嚴格的考核指標，人力資源培訓也是如此，員工經過培訓后其素質是否更加符合企業(yè)當前以及未來發(fā)展需要，是企業(yè)在人力資源管理中需要重點考察的問題?；诖耍ㄖ髽I(yè)應推動績效評估體系的建構，將統計學分、課時等具體事務與企業(yè)的經營發(fā)展績效相結合，利用量化指標評價培訓為企業(yè)帶來的綜合效益，保障培訓工作的有效落實，以體現培訓工作價值，促進企業(yè)培訓體系的不斷完善。

三、結語

在現代市場經濟環(huán)境下，人力資源培訓是促進企業(yè)文化發(fā)展，提高企業(yè)競爭水平的重要因素。對于建筑企業(yè)而言，應根據自身發(fā)展需要調整人力資源培訓理念，優(yōu)化人力資源培訓體系，以創(chuàng)造良好的培訓環(huán)境，一方面推動培訓工作持久、有效、健康地開展下去；另一方面也能夠為建筑企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供高素質的人才資源。（作者單位：中鐵寶橋集團有限公司。）