基于勝任力模型的企業(yè)師資素質(zhì)能力提升路徑分析
——以某電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)中心為例

□王海云 周金榮 徐 蕊 寸博悅

“勝任力”這個概念最早于1973年由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David McClelland）正式提出，認為“勝任力”是一種難以模仿、難以造假的知識、特質(zhì)、動機或者技能，這些知識、特質(zhì)、動機、技能能夠?qū)⒐ぷ髦斜憩F(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開，也能夠通過定量的數(shù)據(jù)分析來確定。1993年，斯班舍（Spencer）夫婦基于“勝任力”理論提出了著名的“冰山模型”。而在國內(nèi)，基于勝任力模型的研究層出不窮，學(xué)者們從不同角度應(yīng)用不同方法對勝任力展開研究，取得了一系列的成果，為本文提供堅實的理論支撐。

對于某電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)中心的專職培訓(xùn)師，需要具備一定的崗位勝任力，以此保障教學(xué)技能、資源建設(shè)、教輔等工作的正確實施。而在某電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)中心內(nèi)部，培訓(xùn)師的教學(xué)技能不能有效評價、再教育培訓(xùn)缺乏積極性和主動性、忙閑不均、激勵缺乏針對性，這都在一定程度上阻礙了培訓(xùn)師的發(fā)展。因此，本文通過對某電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)中心人員的訪談以及問卷調(diào)查，研究分析某電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)中心培訓(xùn)師的崗位勝任力；通過培訓(xùn)師勝任力指標的確定，對培訓(xùn)師的師資素質(zhì)能力提升提出建議，對相關(guān)培訓(xùn)企業(yè)具有一定借鑒意義。

一、研究方法與數(shù)據(jù)來源

（一）研究方法與思路

本文以問卷調(diào)查法、訪談法和文獻分析法三種分析方法為基礎(chǔ)，通過對不同級別、崗位、年齡的人員進行訪談，從中了解到有關(guān)某電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)中心師資素質(zhì)能力的基本情況及企業(yè)對于未來師資素質(zhì)能力提升的期望；通過文獻分析法確定匹配某電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)中心的一系列指標；通過問卷的發(fā)放，調(diào)查確定最終的“勝任力”指標，對“勝任力”指標進一步分析，建立勝任力模型，最后得出某電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)中心師資隊伍建設(shè)的具體措施。

（二）數(shù)據(jù)來源

本文綜合應(yīng)用各種方法，大量收集國內(nèi)外相關(guān)文獻資料，并對相關(guān)資料和信息進行了系統(tǒng)整理。文獻檢索的關(guān)鍵詞主要包括電網(wǎng)企業(yè)、培訓(xùn)師、崗位勝任力等，共檢索文獻100余篇。通過檢索國內(nèi)外相關(guān)文獻資料，進行整理、分析和比較，提煉崗位勝任力指標；然后對某電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)中心不同層級的人員進行訪談，獲取適合某電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)中心的勝任力指標；最終通過問卷的發(fā)放，確認勝任力指標的權(quán)重，得出最終的勝任力模型。

二、勝任力模型

（一）指標要素的選擇

參照電網(wǎng)行業(yè)內(nèi)已有的一些崗位勝任力模型，結(jié)合在某電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)中心進行的訪談，重點參照培訓(xùn)師崗位勝任力調(diào)查統(tǒng)計中出現(xiàn)頻次比較高的勝任力要素，選出了培訓(xùn)師崗位勝任力要素，具體包括：道德、知識、技能、潛能等。

（二）勝任力模型框架

根據(jù)崗位勝任力要素的分類，我們將培訓(xùn)師崗位勝任力分成道德、知識、技能和潛能四個方面的緯度，每個緯度下面包含若干個指標。綜合問卷調(diào)查和現(xiàn)場訪談的結(jié)果，形成電網(wǎng)培訓(xùn)師崗位勝任力模型框架，如表一所示：

表一 勝任力模型框架

表二 勝任力指標權(quán)重

（三）勝任力指標權(quán)重的確定

各維度勝任力評價指標對電網(wǎng)培訓(xùn)師的影響程度不同，根據(jù)各個崗位勝任力評價指標對培訓(xùn)師的影響程度，確定各個崗位勝任力評價指標的相對權(quán)重。在綜合評價過程中，確定權(quán)重是一個非常關(guān)鍵的步驟，科學(xué)、合理地確定評價指標的權(quán)重，能夠保證評價的準確性和有效性。通過問卷的處理，我們得到基于勝任力指標權(quán)重的勝任力模型框架，如表二所示：

（四）勝任力模型的建立

通過以上分析，我們構(gòu)建了培訓(xùn)師勝任力模型，從表二可以發(fā)現(xiàn)，道德和潛能在勝任力中占有較高的比重。因此，在具體的勝任力考核過程中，應(yīng)該重視潛能、道德等勝任力。對某電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)中心組織而言，建立起適合本組織的培訓(xùn)師勝任力模型，有助于真正實現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理的科學(xué)化，建立基于勝任力的人力資源開發(fā)與管理新機制，實現(xiàn)在人力資源開發(fā)與管理過程中，甄選有條件、開發(fā)有依據(jù)、評價有標尺；對電網(wǎng)培訓(xùn)師個人而言，勝任力模型為其指明了努力方向，使其明白自己應(yīng)具有怎樣的勝任力，并激勵電網(wǎng)培訓(xùn)師結(jié)合勝任力模型，針對自己的差距，有計劃有目標地學(xué)習(xí)和成長，更好地提高自己的勝任力水平，促進個人職業(yè)生涯發(fā)展。

三、基于勝任力模型的企業(yè)師資隊伍建設(shè)的具體措施

（一）基于勝任力的師資招聘與引進

針對不同專業(yè)、不同課程提出不同學(xué)歷、職稱及能力要求。當(dāng)今社會上越來越多的企業(yè)對于學(xué)歷有硬性要求，學(xué)歷固然重要，但僅僅重視學(xué)歷而忽視了能力，使得很多實踐型人才被拒之門外。某電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)中心培訓(xùn)與教育評價中心在招聘與引進師資時，應(yīng)針對不同專業(yè)、不同課程提出不同學(xué)歷、職稱及能力要求，重視培訓(xùn)師理論教學(xué)能力的同時也要強調(diào)實踐操作的能力。建設(shè)結(jié)構(gòu)合理的師資隊伍，確保師資隊伍以梯隊形式良性發(fā)展。

（二）基于勝任力的師資培訓(xùn)

基于勝任力模型設(shè)計的培訓(xùn)，是對培訓(xùn)師進行特定職位的關(guān)鍵勝任特征的培養(yǎng)，培訓(xùn)的目的是增強培訓(xùn)師取得高績效的能力、適應(yīng)未來環(huán)境的能力和勝任力發(fā)展?jié)撃堋?/p>

1.根據(jù)培訓(xùn)師自身實際與勝任力模型的差距設(shè)計和實施培訓(xùn)，提高培訓(xùn)師參與培訓(xùn)的熱情和主動性。通過所確立的勝任力模型，以勝任力模型要素為標準對培訓(xùn)師進行測評，讓培訓(xùn)師對其現(xiàn)有狀態(tài)有一個清晰明確的認識，找到自己目前的情況與企業(yè)所制定的勝任力標準要素之間的差距，讓他們在培訓(xùn)和學(xué)習(xí)上更好地做出決策，從過去被動學(xué)習(xí)、盲目學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換為自主學(xué)習(xí)和有選擇性地學(xué)習(xí)。制定由下而上的培訓(xùn)師培訓(xùn)計劃，讓培訓(xùn)師參與培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)項目的設(shè)計與制定，以提高培訓(xùn)師參加培訓(xùn)的熱情與主動性。通過這種方式制定的培訓(xùn)計劃，真正體現(xiàn)了對培訓(xùn)師在專業(yè)發(fā)展上的尊重，才會讓培訓(xùn)師主動地把參加專業(yè)培訓(xùn)看作自己的基本任務(wù)與職責(zé)。

2.加大培訓(xùn)的投入，以落實培訓(xùn)計劃及確?！半p師型”培訓(xùn)的實際效果?！半p師型”培訓(xùn)師是正確定位理論教學(xué)和實踐教學(xué)，并將兩者有機結(jié)合起來，注重理論教育的同時也強調(diào)實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)的重要性?！半p師型”培訓(xùn)師是電網(wǎng)師資發(fā)展的中流砥柱，也是對相關(guān)行業(yè)及專業(yè)培訓(xùn)師資格衡量的新的標準。因此，“雙師型”培訓(xùn)師的培養(yǎng)尤為重要。與傳統(tǒng)的培訓(xùn)相比，基于勝任力的培訓(xùn)師培訓(xùn)，應(yīng)加大資金投入，提高培訓(xùn)師在科研、進修、實踐等方面的經(jīng)費，以保證制定的培訓(xùn)計劃得以落實。在培訓(xùn)時間與地點的安排上也要適當(dāng)照顧培訓(xùn)師的需要。同時，對于培訓(xùn)師通過培訓(xùn)所取得的成果應(yīng)該在對培訓(xùn)師的評價與激勵措施中有所體現(xiàn)，要確保通過培訓(xùn)后培訓(xùn)師在知識技能和經(jīng)濟收益上都得到較大收獲。比如，培訓(xùn)師在培訓(xùn)中獲得的證書作為年終考核和職稱晉升的重要依據(jù)，對在專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)中表現(xiàn)突出的培訓(xùn)師進行表彰獎勵等。

（三）基于勝任力的師資激勵

1.建立健全激勵機制，重視培訓(xùn)師心理需求。培訓(xùn)師的希望在于通過內(nèi)在的辛勤勞動顯現(xiàn)出來的專業(yè)水平受人重視，個性內(nèi)涵得到尊重。作為管理者，要從思想上認同他們是電網(wǎng)最重要的人力資本，在管理過程中就要把為他們構(gòu)建一個向社會證實自己價值、追求生活意義、實現(xiàn)夢想的平臺作為目的。第一，開辟各種情感溝通渠道，主動傾聽培訓(xùn)師的心聲，滿足培訓(xùn)師的心理需求，及時解決培訓(xùn)師的各種困難，使培訓(xùn)師認同電網(wǎng)文化管理理念，精神上找到“歸屬感”。第二，對于不同的需求，采取不同的激勵方式。如工作了幾年的中青年培訓(xùn)師需要的更多是繼續(xù)教育、增加新知識、拓展知識面等，而一些高職稱培訓(xùn)師則更期待個人價值的實現(xiàn)、社會地位的認可。總之，人在不同時期、不同崗位，有不同的希望和目標，作為管理者，要采取不同的激勵手段，不斷調(diào)整和完善激勵機制，才能最大限度地發(fā)揮培訓(xùn)師的效能，充分調(diào)動培訓(xùn)師的積極性和創(chuàng)造性。

2.改革薪酬激勵機制，建立公平的分配制度。合理的薪酬是留住人才、吸引人才、激勵人才發(fā)揮作用最直接的動力和最有效的杠桿。因此形成重實績、重貢獻的薪酬分配制度是激發(fā)培訓(xùn)師的內(nèi)在工作動力的關(guān)鍵。要根據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展以及電網(wǎng)的特點，不斷改革薪酬分配體系，不斷探究科學(xué)、合理、公平、符合電網(wǎng)實際的薪酬體系，分配必須與崗位、能力、業(yè)績緊密掛鉤，堅持向“雙師型”培訓(xùn)師、優(yōu)秀拔尖人才、學(xué)術(shù)帶頭人傾斜。由于電網(wǎng)職能的多樣性，培訓(xùn)師工作的復(fù)雜性，所以要求在制定薪酬體制時，要充分考慮和尊重培訓(xùn)師職業(yè)的特點，具體考慮不同的培訓(xùn)師(如“雙師型”培訓(xùn)師、專職培訓(xùn)師、兼職培訓(xùn)師)對電網(wǎng)貢獻的大小，高績效的普通工作者可以享受到與管理者同樣甚至更高的薪酬。

四、結(jié)語

教學(xué)質(zhì)量是電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)中心電力學(xué)校及黨校生命力的根基，而高水平的教學(xué)質(zhì)量，來自于高質(zhì)量的師資隊伍。應(yīng)該將師資隊伍建設(shè)提升到整個某電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)中心戰(zhàn)略發(fā)展的高度來認識，構(gòu)建起規(guī)范化的師資隊伍建設(shè)管理機制并付諸實施。

本研究通過問卷調(diào)查法、訪談法和文獻分析法獲取了師資隊伍勝任力要素，并建構(gòu)了相關(guān)的勝任力模型，最后以勝任力模型為基礎(chǔ)，提出了某電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)中心師資隊伍建設(shè)的措施。旨在通過構(gòu)建電網(wǎng)培訓(xùn)師勝任力模型，為師資隊伍建設(shè)提供目標和標準，為培訓(xùn)師的職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)和通道，引導(dǎo)培訓(xùn)師對自己的價值觀、需求、興趣、個性和才能做出正確評價，并對照勝任力模型要求，選擇正確的職業(yè)定位，分階段確定職業(yè)發(fā)展目標以及實現(xiàn)目標的措施，從而使培訓(xùn)師師資隊伍質(zhì)量水平得到提升，發(fā)揮其最大的潛能，促使某電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)中心的教育發(fā)展步入良性循環(huán)的發(fā)展軌道。（作者單位：云南電網(wǎng)有限責(zé)任公司培訓(xùn)與評價中心人力資源部。）