基于組織行為學(xué)視角下高校人才流失的原因及對策分析

呼睿穎

摘要：眾所周知，人才是21世紀最寶貴的資源，高校在建設(shè)與發(fā)展的過程中離不開人才力量的推動。而大量的人才流失現(xiàn)象，勢必帶給高等院校發(fā)展很大的影響。所以基于組織行為學(xué)視覺分析高校人才流失的原因和解決對策非常關(guān)鍵。本文通過分析當前高校人才流失的原因，據(jù)此提出了基于組織行為學(xué)視角下高校人才流失的有效解決對策。此研究以分析基于組織行為學(xué)視角下高校人才流失的原因及對策為目的，從而發(fā)揮出人才在高校建設(shè)與發(fā)展過程中的作用。

關(guān)鍵詞：組織行為學(xué);高校管理;人才流失

網(wǎng)絡(luò)信息時代下，知識更新頻率的加快，引發(fā)不同高校之間的人才競爭大戰(zhàn)。從當前高校的發(fā)展情況來看，呈現(xiàn)出人才大量流失的不良現(xiàn)象，導(dǎo)致人才流動不合理問題的出現(xiàn)。由此帶給高校發(fā)展一定的阻礙和影響。鑒于此，深入探究與分析基于組織行為學(xué)視覺下高校人才流失的原因及對策十分必要。

一、當前高校人才流失原因的分析

（一）組織外部方面的原因影響

從全球范圍來看，國內(nèi)不僅人口數(shù)量最多，而且在勞動力資源方面也非常豐富，不過卻無法稱之為人才大國。長期以來，人才緊缺問題始終阻礙著經(jīng)濟發(fā)展。受到經(jīng)濟發(fā)展失衡因素的影響，導(dǎo)致我國人才流動十分頻繁，大部分集聚在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，而經(jīng)濟落后區(qū)域則顯示出嚴重的人才流失情況。正是由于這種組織外部環(huán)境方面的影響，讓人才流失也成為廣大高校急需解決的難題。鑒于不同地區(qū)高等院校的綜合實力有所差異，能夠給予人才的薪資待遇差距明顯。再加上來自市場競爭方面的壓力，導(dǎo)致很多高校中的高素質(zhì)人才紛紛離職跳槽，帶給高校建設(shè)和發(fā)展不良的影響。對于部分高等院校來說，高層領(lǐng)導(dǎo)對于一線教師職工缺少關(guān)注，沒有發(fā)揮出相關(guān)激勵機制的作用，讓很多高校教師內(nèi)心不滿，存在著嚴重的抵觸情緒，久而久之，萌生離職的想法。此外，一些高校的教育經(jīng)費存在著不足的情況，無法為教師提供一個健全、良好的教育工作環(huán)境，對教學(xué)工作產(chǎn)生了極大的限制，無法達到既定的教學(xué)目標，使教師無法獲得成就感，最終形成大量的人才流失問題。

（二）組織內(nèi)部方面的原因影響

長久以來，高校管理制度缺少一定的科學(xué)性與完善性，直接影響到教師的薪酬和教學(xué)的效果。對于國內(nèi)高校而言，現(xiàn)有采取的組織結(jié)構(gòu)包含了縱、橫向兩個方面，前者代表著相應(yīng)的權(quán)力分級別，后者則明確了具體的職能責任。實際上，此類型的組織結(jié)構(gòu)中缺少一個適用于高校人才培訓(xùn)與利用的有利競爭環(huán)境，無法達到對高層次人才的一種激勵效果，讓很多教師在日常的工作當中缺少一定的熱情與積極性。而缺乏創(chuàng)造性的教育環(huán)境，顯然是無法吸引到優(yōu)秀的人才的。尤其對于目前高校采用的用人制度，存在著很多不合理的地方，使其無法與市場經(jīng)濟發(fā)展的需求相匹配，沒有凸顯出人才的自身價值。

如高校所運用的管理制度，依然沿用從前的人才管理模式與方法，無論是薪酬管理、職業(yè)晉升，還是人才聘用等方面，均顯示出靈活性嚴重不足的缺陷和不足，無法達到既定的激勵效果。由此，讓很多高等院校的教師人才感覺自己的付出與收獲嚴重不匹配，內(nèi)心產(chǎn)生極大的不滿和埋怨，進而無法將全部精力都投入到教學(xué)工作當中，在日常的工作當中出現(xiàn)消極的態(tài)度，最終導(dǎo)致人才的流失，讓高等院校蒙受巨大的損失。

二、基于組織行為學(xué)視角下高校人才流失的有效解決對策

（一）加大對高校教師的關(guān)注并提升薪資待遇

高校應(yīng)加大對教師工作者的關(guān)注，并且適當提升其薪資待遇。具體而言：第一，給予高校教師人員工作和生活上的關(guān)愛與幫助，并且應(yīng)該保證教師所付出的勞動能夠和其得到的薪酬相匹配。第二，增加高校建設(shè)的運作經(jīng)費，為廣大教師工作者建立一個良好、舒適的教育工作環(huán)境。結(jié)合不同教師的實際需求情況，高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該對其予以極大的關(guān)注和重視，在給予教師一定尊重的同時，維護其切身的利益。第三，有效運用相關(guān)的獎懲機制。通過以教師人員為目標，科學(xué)利用相應(yīng)的獎懲機制，如此不僅對教師的言行舉止形成一定的約束，而且有效提升了其工作積極性和責任感，使其積極參與到良性的競爭當中，在提高自身綜合能力的同時，也培養(yǎng)了其團隊協(xié)作的意識與精神。對優(yōu)秀的人才給予適當?shù)奈镔|(zhì)、精神方面的激勵，賜予其相應(yīng)的榮譽稱號，以發(fā)揮出一定的榜樣功效。

（二）注重高校制度的改善與健全

高校應(yīng)注重相關(guān)管理制度的改善與健全。具體而言，第一，秉持自主辦學(xué)的理念，在明確改革路線的前提下，為了儲備與培養(yǎng)更多的人才，高校應(yīng)該積極和政府部門進行合作，從政府部門獲得更充足的建設(shè)發(fā)展經(jīng)費，進而從教育工作環(huán)境、教學(xué)設(shè)備、教學(xué)技術(shù)等眾多方面予以改善，為教師工作的開展提供更大的便利。第二，加快人事管理機制的深度改革進程，從思想意識入手，運用全新的人力資源管理理念，做到以人為本，引導(dǎo)教師形成正確的價值觀，提高崗位責任感。第三，為教師創(chuàng)建一個公平、良性的競爭環(huán)境，有效激發(fā)教師的工作積極性，從而體現(xiàn)出其自身的價值，完成人才的培養(yǎng)與儲備的任務(wù)。

結(jié)論

從本文分析中可知，探究基于組織行為學(xué)視覺下高校人才流失的原因及對策具有重要的意義。本文通過分析當前高校人才流失的原因，提出了基于組織行為學(xué)視角下高校人才流失的有效解決對策;加大對高校教師的關(guān)注并提升薪資待遇、注重高校制度的改善與健全。望此研究的結(jié)果，能得到有關(guān)高校管理者的重視，從中獲取相應(yīng)的幫助，以便有效提升高校在人才流失問題方面的處理水平。

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