天津?yàn)I江萬(wàn)麗酒店員工福利政策的調(diào)查分析

胡懋源

(安徽水利水電職業(yè)技術(shù)學(xué)院，安徽 合肥 231603)

遍布中國(guó)的外資酒店為了貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展和管理模式，會(huì)從母國(guó)管理者中派來(lái)外籍員工，也會(huì)出于成本原因大量招聘中國(guó)本土員工。如何管理和激勵(lì)這些不同國(guó)家的員工，提供他們滿(mǎn)意的員工福利政策，已成為跨國(guó)酒店業(yè)高層和人力資源者面臨的課題。本文在調(diào)查天津?yàn)I江萬(wàn)麗酒店的中國(guó)員工和外籍員工對(duì)員工福利的看法后，采用霍夫斯泰德的文化差異維度理論，研究人力資源管理薪酬體系中文化差異和員工福利之間的關(guān)系。

天津?yàn)I江萬(wàn)麗酒店是萬(wàn)豪國(guó)際集團(tuán)旗下的著名品牌。萬(wàn)豪國(guó)際自1989年以來(lái)一直在中國(guó)投資，現(xiàn)為世界500強(qiáng)企業(yè)之一。天津?yàn)I江萬(wàn)麗酒店的基層員工大部分為中國(guó)籍，高管層是由母國(guó)管理層派遣來(lái)的外籍管理者。

1 研究方法

本文采用問(wèn)卷調(diào)查法和訪談法，對(duì)中美兩國(guó)酒店的文化差異和員工福利進(jìn)行了比較。對(duì)基層員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，直接和客觀地得到研究中所需的信息。對(duì)高層管理人員進(jìn)行訪談，獲取被采訪人的主觀信息。

問(wèn)卷中的問(wèn)題主要是關(guān)于員工對(duì)福利制度的期望以及相關(guān)的文化信息。在第一部分，提出了一些關(guān)于個(gè)人信息的問(wèn)題。個(gè)人信息在問(wèn)卷調(diào)查中具有重要意義。人們通常在不同的背景下選擇不同的選擇，比如年齡、性別、婚姻或教育。因此，它可以最小化控制變量。在學(xué)術(shù)論文中，為了收集有用和準(zhǔn)確的信息，變量必須與問(wèn)卷的設(shè)計(jì)有關(guān)。個(gè)人信息對(duì)于收集統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)也很重要。第二部分，對(duì)員工福利及相關(guān)文化問(wèn)題提出了一些問(wèn)題。例如，前3個(gè)問(wèn)題是關(guān)于保險(xiǎn)的。問(wèn)題4是關(guān)于員工在家庭時(shí)間的想法。問(wèn)題5詢(xún)問(wèn)了家庭相關(guān)的福利。問(wèn)題6 - 8被問(wèn)及員工的時(shí)間和金錢(qián)的價(jià)值。其余的問(wèn)題主要是根據(jù)霍夫斯泰德的文化維度理論進(jìn)行的?；舴蛩固┑陆⒘?個(gè)綜合模型,提出了世界各地人們之間的文化差異的五個(gè)維度值權(quán)力距離、個(gè)人主義/集體主義、不確定性規(guī)避、男性/女性氣質(zhì),長(zhǎng)期/短期取向。問(wèn)題7到9是關(guān)于理論中的權(quán)力距離?；舴蛩固┑聦?quán)力距離定義為“一個(gè)國(guó)家內(nèi)權(quán)力較弱的機(jī)構(gòu)和組織成員期望和接受權(quán)力分配不平等的程度”[1]。根據(jù)這一理論，在管理中，權(quán)力距離則是指管理者與員工之間存在于權(quán)力和法律決定中的信念。而10到14的問(wèn)題是關(guān)于不確定性規(guī)避?；舴蛩固┑聦⒉淮_定性規(guī)避定義為“一種文化的成員在不確定或未知情況下感受到威脅的程度”。這反映了社會(huì)成員試圖通過(guò)最小化不確定性來(lái)應(yīng)對(duì)焦慮的程度。長(zhǎng)期/短期取向也涉及到問(wèn)題14。文化的長(zhǎng)期取向更注重未來(lái)而不是當(dāng)代。在文化的短期取向中，價(jià)值觀傾向于過(guò)去和現(xiàn)在。在管理方面，眼前的利潤(rùn)在短期導(dǎo)向的文化下是至關(guān)重要的。第15至17題與男性/女性氣質(zhì)有關(guān)。對(duì)于男性氣質(zhì)來(lái)說(shuō)，樂(lè)于競(jìng)爭(zhēng)、傾向于物質(zhì)性、有確定性、有權(quán)利野心，性別作用特別明顯。而女性氣質(zhì)則傾向于男女有同樣的價(jià)值觀，在社會(huì)中的男女角色差異也不明顯[2]。集體主義和個(gè)人主義是管理和員工工作中重要的話(huà)題，所以18到26的問(wèn)題與這些話(huà)題有關(guān)。在集體傾向的公司里，管理者經(jīng)常鼓勵(lì)員工積極參與決策。由于集體參與，決定的執(zhí)行過(guò)程變得迅速而清晰。在那些更看重個(gè)人主義的公司里，經(jīng)理們喜歡自己做決定。員工只能專(zhuān)注于自己的權(quán)利和成就。接下來(lái)的兩個(gè)問(wèn)題是關(guān)于員工對(duì)員工福利制度的期望。最后一個(gè)開(kāi)放問(wèn)題需要員工用語(yǔ)言來(lái)描述他們對(duì)公司員工福利制度的看法。它直觀地展示了員工對(duì)他們所寫(xiě)內(nèi)容的期望。這個(gè)問(wèn)題是為了給天津?yàn)I江萬(wàn)麗酒店的管理層提供建議。

高層經(jīng)理們接受美國(guó)酒店的美國(guó)文化和員工福利的訪談。提出問(wèn)題，收集關(guān)于天津?yàn)I江萬(wàn)麗酒店的員工福利的信息，以及中美酒店員工福利的差異。問(wèn)題是關(guān)于美國(guó)居民對(duì)某些文化的價(jià)值觀。

2 調(diào)查結(jié)果

(1)問(wèn)卷的第一部分。收集了被調(diào)查者的個(gè)人信息。其中50%的受訪者為男性，1/4的受訪者年齡在25歲以下，而近50%的受訪者年齡在25歲至35歲之間。其余的人年齡在35歲以上。近25%的受訪者已經(jīng)結(jié)婚。60%的受訪者擁有學(xué)士學(xué)位，而其余10%的人擁有碩士學(xué)位。超過(guò)50%的受訪者沒(méi)有工作兩年。10%的受訪者已經(jīng)在他們的崗位上工作了5年多。

(2)問(wèn)卷的第二部分。收集了統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，從中可看出現(xiàn)有的趨勢(shì)。所有的受訪者都認(rèn)為員工福利在他們選擇工作時(shí)受到了影響。55%的人認(rèn)為這是一個(gè)非常重要的因素。除了被認(rèn)為重要的社會(huì)保險(xiǎn)之外，健康保險(xiǎn)和養(yǎng)老保險(xiǎn)金也是調(diào)查者關(guān)注的。對(duì)于以下3個(gè)問(wèn)題，1/4的受訪者1年有10天或10天的帶薪假期。90%的被調(diào)查者選擇了雙薪工作。85%的受訪者更喜歡把現(xiàn)金作為節(jié)日補(bǔ)貼而不是商品或其他。近65%的受訪者認(rèn)為，下級(jí)應(yīng)無(wú)條件服從上級(jí)。50%的被調(diào)查者即使對(duì)福利制度不滿(mǎn)意，也不會(huì)告訴上級(jí)。35%的受訪者愿意處理由他人安排的事務(wù)。50%的受訪者愿意和其他的人打交道。只有15%的受訪者愿意自己做事情。90%的受訪者認(rèn)為同一職位的員工應(yīng)該有同樣的福利。60%的受訪者認(rèn)為績(jī)效是福利分配的要素。認(rèn)為彈性工作時(shí)間優(yōu)于固定工作時(shí)間的受訪者比例接近60%。95%的受訪者在得到員工福利后選擇存錢(qián)。幾乎每個(gè)人都選擇處理自己的事務(wù)，而不是在下班后額外的工作。60%的受訪者在下班后有特定的家庭時(shí)間，他們中的大多數(shù)人都已結(jié)婚。30%的受訪者認(rèn)為家庭福利是最重要的福利。55%的受訪者更愿意選擇住房補(bǔ)貼。將近65%的受訪者會(huì)談?wù)撍麄兊膱F(tuán)隊(duì)合作，而不是他們的獨(dú)立工作。在第18題中，1/3的被調(diào)查者喜歡集體活動(dòng)作為員工福利。90%的受訪者愿意參與公共開(kāi)支的培訓(xùn)。其中，近1/3的受訪者將優(yōu)先考慮個(gè)人行程。在培訓(xùn)中，60%的受訪者更喜歡個(gè)人培訓(xùn)，而不是集體培訓(xùn)。至于酒店的著裝，有90%的受訪者認(rèn)為目前的狀況應(yīng)該保持不變。在第23題中，受訪者被問(wèn)及他們對(duì)員工福利的需求。其中50%的人想要更多的現(xiàn)金，而25%的人選擇更健康的計(jì)劃或環(huán)境。20%的人希望靈活的工作時(shí)間。只有10%的受訪者不滿(mǎn)意酒店目前的員工福利。在最后的問(wèn)題中，20%的受訪者認(rèn)為公司應(yīng)該更關(guān)心員工的家庭。

(3)面對(duì)面采訪。高層經(jīng)理們談到了目前的員工福利制度以及萬(wàn)麗酒店在中國(guó)投資時(shí)的變化。在美國(guó)，人們更關(guān)心健康，所以酒店的員工都有健康保險(xiǎn)。在中國(guó)，社會(huì)保險(xiǎn)是義務(wù)保險(xiǎn)。美國(guó)人即使有雙倍的工資也不愿意接受額外的工作。由于受到中國(guó)文化的影響，福利的分配也發(fā)生了變化。美國(guó)管理層會(huì)根據(jù)他們的表現(xiàn)給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)。如果他們對(duì)員工福利不滿(mǎn)意，大多數(shù)美國(guó)人會(huì)反饋并與上級(jí)進(jìn)行交流。一半的美國(guó)人在得到福利后會(huì)選擇存錢(qián)。他們把錢(qián)花在保險(xiǎn)上，因?yàn)樗麄儼迅嗟淖⒁饬Ψ旁诩彝ド稀Ｈ欢?，在美?guó)酒店的團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)比在中國(guó)酒店要少。由于價(jià)值觀念的不同，在天津?yàn)I江萬(wàn)麗酒店里，管理人員實(shí)行了不同于母國(guó)酒店的員工福利制度。

3 結(jié)果分析

從調(diào)查問(wèn)卷和訪談可以看出中美兩國(guó)的文化差異。根據(jù)員工對(duì)員工福利的期望，美國(guó)萬(wàn)麗總部和天津?yàn)I江萬(wàn)麗酒店的差異符合員工的意愿。

(1)第1個(gè)問(wèn)題的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，由統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可見(jiàn)，員工福利對(duì)于工作中的所有員工都具有重要意義。在中國(guó)，人們更多地關(guān)注社會(huì)保險(xiǎn)，而美國(guó)人更傾向于選擇健康保險(xiǎn)。中美兩國(guó)人們對(duì)額外工作持不同態(tài)度。在中國(guó)，人們?cè)敢膺M(jìn)行額外的工作，因?yàn)樗麄兿胭嵄M可能多的錢(qián)。但是對(duì)于母國(guó)管理層來(lái)說(shuō)，工作時(shí)間和通勤時(shí)間的增加會(huì)降低個(gè)體的主觀幸福[3]。因此，天津?yàn)I江萬(wàn)麗酒店的經(jīng)營(yíng)管理在這方面做了一些改變。

(2)問(wèn)題7到9是關(guān)于權(quán)力距離的。從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看，中國(guó)的員工可以被認(rèn)為具有很高的權(quán)力距離。在中國(guó)傳統(tǒng)文化中，人們的不平等關(guān)系維護(hù)著封建社會(huì)的穩(wěn)定，人們受到意識(shí)形態(tài)的影響。在東方，權(quán)力距離也與“家庭文化”有關(guān)。

(3)第9個(gè)問(wèn)題。它表明了員工對(duì)不確定性規(guī)避的態(tài)度。超過(guò)50%的員工在員工福利不滿(mǎn)意的情況下不會(huì)告訴上司。此外，很少有人會(huì)獨(dú)自完成任務(wù)。他們希望別人教導(dǎo)他們避免不確定性。

(4)第14個(gè)問(wèn)題。從中可以看出，中國(guó)人有長(zhǎng)期傾向的傾向。有趣的是，雖然很多人喜歡額外的工作，但是他們都希望有更多的時(shí)間和家人在一起。因此，在天津?yàn)I江萬(wàn)麗酒店，最重要的員工福利是家庭福利。

(5)最后的9個(gè)問(wèn)題。都是關(guān)于集體主義/個(gè)人主義方面的問(wèn)題。統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，中國(guó)人有很強(qiáng)的集體主義意識(shí)。由于文化的原因，天津?yàn)I江萬(wàn)里酒店管理可以經(jīng)常組織集體活動(dòng)。大多數(shù)的員工都對(duì)自己穿的衣服很滿(mǎn)意，這是可以堅(jiān)持下去的。

問(wèn)卷中的其他問(wèn)題可以為天津?yàn)I江萬(wàn)麗酒店的管理人員提供參考。受訪者寫(xiě)了一些關(guān)于員工福利的期望。家庭福利的獲取占很大比例。從問(wèn)卷和訪談可以看出，文化差異影響了天津?yàn)I江萬(wàn)麗酒店的員工福利政策。管理層也根據(jù)不同的文化進(jìn)行不同的政策。

4 結(jié)束語(yǔ)

根據(jù)霍夫施泰德的文化維度理論，通過(guò)對(duì)資料的統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，文化差異對(duì)天津?yàn)I江萬(wàn)麗酒店員工福利政策有很大影響。天津?yàn)I江萬(wàn)麗酒店員工福利政策因文化差異而發(fā)生變化。根據(jù)調(diào)查結(jié)果和員工對(duì)福利的滿(mǎn)意度，跨國(guó)酒店業(yè)高層管理者可以實(shí)施更為有效的薪酬福利制度。