中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及對策的相關(guān)分析

鄭凌艷

摘 要：本文主要以我國中小企業(yè)人才招聘為研究對象，探索人才招聘的意義，明確人才招聘就中小企業(yè)發(fā)展的重要性。首先分析了中小企業(yè)人才招聘的意義，同時闡述了中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀，最后總結(jié)了中小企業(yè)人才招聘對策，旨在為推動中小企業(yè)得到更好的發(fā)展提供參考性意見。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才招聘；存在現(xiàn)狀；解決對策

在我國經(jīng)濟發(fā)展中，中小企業(yè)占據(jù)著核心地位。中小企業(yè)不僅為我國經(jīng)濟發(fā)展做出了巨大的貢獻，還為我國民眾提供了就業(yè)崗位，切實緩解了社會就業(yè)問題。在我國經(jīng)濟升級轉(zhuǎn)型階段，中小企業(yè)發(fā)揮了較大的潛力，直接推動了我國經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型與發(fā)展[1]。本文主要研究中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及對策，詳細闡述如下。

1 中小企業(yè)人才招聘的意義

企業(yè)想要得到更好的發(fā)展，需要各方力量的支持，發(fā)揮各項制度與體系的綜合作用，才可在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，以此為自身后期的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。中小企業(yè)不管是發(fā)展還是管理，均需要落實到人頭上，選拔優(yōu)良人才，以此為中小企業(yè)的發(fā)展提供保障。依據(jù)實際情況，參照相關(guān)資料，中小企業(yè)人才招聘的意義主要如下。

1.1 提升管理水平

中小企業(yè)通過采取人才招聘的形式，引入所需人才，可以做到優(yōu)中擇優(yōu)。借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，可從各個途徑入手，借助各類方式，逐步擴大人才招聘面積，以此保障中小企業(yè)人力資源水平，完善自身的人力資源結(jié)構(gòu)。在人才招聘過程中，公司人力資源部門可不斷總結(jié)經(jīng)驗，明確招聘標準，提升看人水準，以此實現(xiàn)中小企業(yè)人力資源管理水平的提升[2]。

1.2 提升競爭實力

企業(yè)想要在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，是需要全體員工的共同努力才能實現(xiàn)。但就實際情況而言，中小企業(yè)的競爭力不僅包括技術(shù)、資源，還包括人員。中小企業(yè)在人才招聘階段，需要建設(shè)科學、合理的選拔程序，協(xié)助企業(yè)選拔合格人才，增加員工對企業(yè)文化、管理理念的認同感。促使全體員工共同努力，遵循原則，聽從安排，以此實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的提升。

1.3 構(gòu)建良好環(huán)境

企業(yè)內(nèi)部良好的環(huán)境，可促使企業(yè)員工始終保持舒適的心情，積極工作，不斷奮進，以此推動企業(yè)得到更好的發(fā)展。只有構(gòu)建良好的工作環(huán)境，才可促使員工精氣神得到提升。良好的工作環(huán)境，還可實現(xiàn)人才鞏固，提升企業(yè)人力資源水平。只有構(gòu)建良好的企業(yè)環(huán)境，才可留住人才，借助人才招聘，中小企業(yè)可不斷完善人力資源結(jié)構(gòu)，以此確保各項工作開展的持續(xù)性與合理性[3]。

2 中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀

中小企業(yè)規(guī)模較小，在人員數(shù)量設(shè)置上遠不及大企業(yè)，且未能配備專門的人力資源管理部門，人事工作一般由前臺行政人員負責，屬于聯(lián)合辦公形勢。正是由于這一因素的影響，導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源管理難以走向科學化，無法實現(xiàn)中小企業(yè)核心競爭力的提升，進而阻礙著中小企業(yè)的發(fā)展。在這類混亂管理模式下，中小企業(yè)難以明確認知人力資源的重要性，無法細致落實人員招聘、人員培訓等工作。結(jié)合實際情況，中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀主要如下。

2.1 認知不到位

中小企業(yè)人才招聘還存在著很多的缺陷與不足，主要是因為中小企業(yè)的規(guī)模有限，為得到更好的生存，在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，中小企業(yè)一般將精力集中在生產(chǎn)經(jīng)營中。中小企業(yè)想要實現(xiàn)工作利潤的提升，保障工作效率，需要注重人力資源管理。中小企業(yè)在人才招聘工作中，一般招聘人員憑著感覺招聘人才，或者是經(jīng)過親友介紹、人才市場招聘等。導(dǎo)致這一現(xiàn)象產(chǎn)生的主要原因在于招聘人員對中小企業(yè)人才招聘工作認知不足，進而導(dǎo)致人才流失率加劇[4]。

2.2 招聘不重視

早年受到我國計劃經(jīng)濟的影響，中小企業(yè)市場化程度與行政性質(zhì)不均衡，企業(yè)內(nèi)部獨裁專制較為明顯。中小企業(yè)管理者在經(jīng)營決策中，僅憑個人意愿去決定。中小企業(yè)認為人員招聘僅僅是找尋干活的人，與公司管理沒有任何影響，公司各項工作均是管理人員說了算。親友介紹的招聘方式，雖說可省略大部分事務(wù)，但無法獲取長遠的效果，難以為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)，也難以實現(xiàn)企業(yè)員工綜合素質(zhì)的提升。

2.3 渠道較單一

中小企業(yè)未能重視人才招聘工作，加之企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理者，就招聘進入的人才，未能開展全面培訓，難以留住人才。部分中小企業(yè)人才招聘工作由行政人員負責，這些行政人員對招聘工作不熟悉，不愿花費大量精力去搜索人才，招聘渠道單一，缺乏科學、合理的人員選拔機制，難以滿足人力資源需求。

2.4 定位不精準

中小企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標并非趨于現(xiàn)狀，每個中小企領(lǐng)導(dǎo)者均想要在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，擴展中小企業(yè)規(guī)模。中小企業(yè)發(fā)展過程中，需要人力資源的支持。目前，大部分中小企業(yè)未能精準定位自身，就人員招聘定位不精準，在職人員未能依據(jù)自身情況，制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，進而無法凸顯人力資源焦點。就人才招聘只是放在短期目標上，進而阻礙著中小企業(yè)的發(fā)展。

3 中小企業(yè)人才招聘對策

就中小企業(yè)人才招聘中的問題，中小企業(yè)需要順應(yīng)時代發(fā)展需求，制定長遠發(fā)展目標，完善制度與機制，制定針對性的解決對策，為中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

3.1 完善人員機構(gòu)設(shè)置

中小企業(yè)想要得到更好的發(fā)展，必須要及時轉(zhuǎn)變思想，明確市場競爭趨勢，深入分析競爭對手，以此實現(xiàn)中小企業(yè)競爭力的提升。相比大企業(yè)，中小企業(yè)規(guī)模較小，在資金借貸上優(yōu)勢不足，無法為中小企業(yè)構(gòu)建良好的外部成長環(huán)境。中小企業(yè)想要發(fā)展壯大，必須要發(fā)揮內(nèi)外部綜合作用，以此實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。只有完善人員機構(gòu)，合理設(shè)置人員結(jié)構(gòu)，選取強能力、高品格、敬業(yè)的人才，在人才招聘過程中，注重責任心人員挖掘，才可推動企業(yè)得到更好的發(fā)展。

比如：格力空調(diào)的董事長董明珠，她自身并沒有顯赫的學歷，在接受格力時，年齡也比較大。但她借助自身的能力、責任心，在進入格力企業(yè)后，通過與內(nèi)部工作人員上下一心，實現(xiàn)了銷售業(yè)績的提升，最終成為了格力空調(diào)的董事長[5]。中小企業(yè)必須要樹立良好的人力資源管理理念，注重人才管理，明確人力資源管理的重要性，以此推動中小企業(yè)得到更好的發(fā)展。

3.2 注重人才招聘工作

中小企業(yè)想要招聘到合適的人才，必須要落實招聘機制建設(shè)工作。首先，中小企業(yè)需要建設(shè)良好的宣傳形象，促使人才深入了解中小企業(yè)文化與環(huán)境，以此激發(fā)應(yīng)聘者加入公司的積極性。中小企業(yè)在人才招聘前需要精準定位，梳理單位用人需求，評估崗位用人要求，總結(jié)人員問題與經(jīng)驗，確保人才數(shù)量與人才要求均衡[6]。

比如：就一些人員能力要求較高的部門，企業(yè)需要聘請優(yōu)秀、高素質(zhì)的人才。在人才招聘階段，精心準備，設(shè)置合理的招聘流程，完善招聘內(nèi)容。在招聘階段，需要加大宣傳力度，逐步擴展中小企業(yè)的影響力。

3.3 擴展人才招聘渠道

中小企業(yè)在人才招聘中，需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)陳舊招聘方式，促使中小企業(yè)選拔最佳人才，以此推動中小企業(yè)得到更好的發(fā)展。中小企業(yè)需要順應(yīng)時代發(fā)展需求，擴展人才招聘渠道，積極開展網(wǎng)站招聘、異地招聘、校園招聘等形式。在人才招聘工作中，應(yīng)當認真組織、完善招聘流程，嚴格把關(guān)面試內(nèi)容，以此選擇優(yōu)秀、合格人才。就人才招聘渠道擴展，中小企業(yè)應(yīng)當先選擇網(wǎng)絡(luò)招聘形式，以最低廉成本，選取符合企業(yè)用人意向的人才，通過面試等方式考核應(yīng)聘的人才。網(wǎng)絡(luò)招聘形式可彌補當前中小企業(yè)人才市場的缺陷，為中小企業(yè)謀取最優(yōu)秀的人才。最為重要的是，中小企業(yè)網(wǎng)絡(luò)人才招聘過程中，可實現(xiàn)招聘范圍的擴展，做到優(yōu)中選優(yōu)，以此實現(xiàn)中小企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的完善。

3.4 明確崗位所需人才

中小企業(yè)在人才招聘結(jié)束之后，需要總結(jié)招聘經(jīng)驗，分析此次招聘內(nèi)的問題與不足。積極開展現(xiàn)期總結(jié)與遠期總結(jié)，參照其他中小企業(yè)的招聘形式，借鑒招聘理念與機制，為后期中小企業(yè)人才招聘工作的開展奠定良好基礎(chǔ)。長遠工作主要是考核中小企業(yè)人才招聘，分析招聘的人才與工作經(jīng)營與發(fā)展是否相符，借助長效監(jiān)測，促使中小企業(yè)完善招聘工作。部分中小企業(yè)在人員招聘階段，未能綜合考慮崗位需求與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，只是一昧的要求人才學歷與工作經(jīng)驗，無法實現(xiàn)人才錄用與崗位需求之間的均衡。這類招聘形式雖說操作性很強，但難以篩選出合適的人才。這就意味著，中小企業(yè)人力資源管理者，需要依據(jù)內(nèi)部崗位需求，參照崗位人員工作職能，逐步細化人才招聘要求，完善企業(yè)招聘標準，以此很好的崗位要求。合理設(shè)計問題，科學創(chuàng)建情境，確保應(yīng)聘人員均能夠滿足崗位需求。

綜上所述，在經(jīng)濟全球化時代背景下，市場競爭力逐步加劇，如何在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，在嚴峻的貿(mào)易競爭中取勝，成為企業(yè)關(guān)注的重點話題。中小企業(yè)與大企業(yè)相比，在各個方面均難以抗衡，且中小企業(yè)在人才招聘中也難以占據(jù)優(yōu)勢。中小企業(yè)必須要重視當前自身存在的問題，注重人才招聘與人力資源，以此推動中小企業(yè)得到更好的發(fā)展。

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