基于幸福指數(shù)的企業(yè)員工敬業(yè)度和忠誠度研究

文/王英換

隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，留住人才尤其是核心人才是企業(yè)在競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵，員工的敬業(yè)和忠誠的職業(yè)態(tài)度是影響企業(yè)成功的重要因素之一。企業(yè)要留住人才，應(yīng)提升員工幸福指數(shù)，培養(yǎng)員工敬業(yè)精神和忠誠的職業(yè)態(tài)度，以促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、員工幸福指數(shù)、敬業(yè)度、忠誠度的含義

（一）幸福指數(shù)

幸福是一種主觀感受，從企業(yè)和員工的角度看幸福指數(shù)，可以將其看作是員工對企業(yè)的滿意度。員工滿意度是個體對其企業(yè)的一般態(tài)度，即滿意或不滿意的程度。員工的滿意度是個人對其在企業(yè)的工作的評價和認(rèn)知,它就取決于個人所持有的不同價值觀。對某些人來說,重復(fù)性的工作、輪班制、沒有加班及興趣相投的工作合作伙伴等被認(rèn)為是很重要的。對另外的一些人而言,參與制定某些決策、靈活的工作時間、較好的激勵性報酬被認(rèn)為是工作的價值所在。員工對工作滿意度表現(xiàn)特征如表1所示。

表1 員工工作滿意度表現(xiàn)特征

顯然,員工的不滿意會影響企業(yè)績效,員工表達(dá)不滿意的方式包括建設(shè)性的或破壞性的、積極性的或消極性的。這些一定程度上都會影響企業(yè)業(yè)績發(fā)展。

（二）敬業(yè)度

員工的敬業(yè)度指的是員工在情感和知識方面對企業(yè)的一種承諾和投入,他們會努力工作,表現(xiàn)出一系列的行為對公司的經(jīng)營進(jìn)行正面的影響。員工的敬業(yè)度主要表現(xiàn)為以下三點(diǎn)：第一，員工是否用一種積極、正面的語言來描述這家公司、他的同事、他的工作以及他現(xiàn)有的雇主；第二，員工是否能夠花額外的心力致力于那些促使公司獲得成功的工作；第三，是否希望能夠長久地待在公司,而非把現(xiàn)有工作當(dāng)作暫時的行為。敬業(yè)精神就是要求員工恪守職責(zé)，敬業(yè)是一種職業(yè)態(tài)度，也是職業(yè)道德的崇高表現(xiàn)。

（三）忠誠度

忠誠度即員工認(rèn)識到企業(yè)所面臨的競爭性挑戰(zhàn),他們愿意承擔(dān)迎接挑戰(zhàn)的重任以換取相應(yīng)的報酬,但他們不會承諾對企業(yè)的忠誠終身不變?？偟膩碚f,員工忠誠首先表示的是一種現(xiàn)代社會關(guān)系,它是現(xiàn)代社會契約關(guān)系的具體表達(dá)。

二、員工幸福指數(shù)與員工敬業(yè)度和忠誠度的關(guān)系

員工的幸福指數(shù)，也就是指員工對企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)制度規(guī)章、工作環(huán)境和條件的滿意程度，主要表現(xiàn)在物質(zhì)和精神兩個方面。員工幸福指數(shù)與敬業(yè)度最大的區(qū)別在于,幸福指數(shù)高不一定能夠促使員工以敬業(yè)的行為方式來幫助企業(yè)達(dá)到其經(jīng)營目標(biāo)。幸福指數(shù)基于許多方面而產(chǎn)生,可以因?yàn)楣倦x住家很近,或?qū)舅峁┑母＠缑赓M(fèi)的午餐得到幸福。但是,這些都不一定能產(chǎn)生敬業(yè)的行為。公司的挑戰(zhàn)不是在于促使員工感到幸福,而在于如何能夠讓員工有敬業(yè)的行為。通常來說,幸福的員工相對敬業(yè),但是并不一定完全敬業(yè),這只是一個必要條件,而非充分條件。同理，員工的幸福指數(shù)高也只是忠誠度的一個必要條件，而非充分條件。

敬業(yè)度與忠誠度最大的區(qū)別在于,敬業(yè)不一定能夠促使員工有一種對企業(yè)忠誠的行為方式來幫助企業(yè)達(dá)到其經(jīng)營目標(biāo)。員工敬業(yè)的原因一般是由于個人職業(yè)素養(yǎng)和責(zé)任心較高,或者成就感較強(qiáng),或者工作環(huán)境的積極影響等因素。而忠誠包括對職業(yè)的忠誠和對企業(yè)的忠誠,員工可能同時敬業(yè)且對自己的職業(yè)忠誠,但并不必然導(dǎo)致對企業(yè)的忠誠。

所以，筆者認(rèn)為，在一般條件下，員工幸福指數(shù)與員工敬業(yè)度、忠誠度之間的關(guān)系是呈正相關(guān)的，即員工對工作對企業(yè)有較高的幸福感受時會導(dǎo)致員工對企業(yè)較高的忠誠度和敬業(yè)度。

三、員工幸福指數(shù)對企業(yè)績效的影響

一般條件下，員工幸福指數(shù)與員工敬業(yè)度和忠誠度呈正相關(guān)，員工幸福指數(shù)低，員工的敬業(yè)度和忠誠度也相對較低，從而影響企業(yè)績效。員工滿意度與公司利潤之間的關(guān)系也非常密切,二者之間是一個“價值鏈”的關(guān)系。

員工敬業(yè)有助于提高組織績效,敬業(yè)員工的增加與利潤增加往往有著十分緊密的聯(lián)系。蓋洛普公司的研究證實(shí),敬業(yè)員工對企業(yè)所關(guān)注的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)影響最大,包括效率、顧客忠實(shí)度、員工保留率、安全和產(chǎn)值。這些員工創(chuàng)造了一個組織的所有利潤和顧客忠實(shí)度。他們是推動組織利潤增長的主要動力。以翰威特公司連續(xù)幾年的員工凈額閱讀調(diào)研結(jié)果為例，敬業(yè)的員工對經(jīng)營結(jié)果確實(shí)產(chǎn)生了巨大影響：人均利潤比其他公司高，人均市場價值比其他公司高，人均銷售額比其他公司高。由此可見，高敬業(yè)度會給企業(yè)帶來高組織績效，有利于促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

同樣，高忠誠度帶來高組織績效的觀點(diǎn)也有較多實(shí)例得以證實(shí)，以華信惠悅公司研究為例，忠誠度指數(shù)得分較高的公司在過去3年內(nèi),其股東回報幾乎是忠誠度指數(shù)較低的公司的200%，隨著員工在企業(yè)中服務(wù)的年限的增加，其為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值也不斷增加。具體情況如圖1所示。

圖1 員工忠誠度的經(jīng)濟(jì)價值模型

四、基于幸福指數(shù)、敬業(yè)度和忠誠度的管理對策

（一）企業(yè)幫助員工規(guī)范職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯的設(shè)計和管理的科學(xué)性直接影響到員工能否具有較高的積極性,能否對企業(yè)投入更多的心力,是否保持對企業(yè)的忠誠。企業(yè)在員工不同的職業(yè)發(fā)展階段有不同的任務(wù)，主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：其一，在個人職業(yè)管理早期,避免新成員進(jìn)入組織之初遇到的“現(xiàn)實(shí)震蕩”給新員工提出較為現(xiàn)實(shí)的未來工作展望和明確目標(biāo)要求,鼓勵和幫助員工作好個人的職業(yè)生涯設(shè)計和規(guī)劃,給予員工具有挑戰(zhàn)性的第一份工作任務(wù),通過階段性的工作輪換明確每個員工今后進(jìn)取和自我實(shí)現(xiàn)的“職業(yè)通道”，促使組織需要與個人要求相契合。其二，在個人職業(yè)管理中期,必須理解和積極激勵員工主動尋求自己的職業(yè)錨,使員工面臨工作挑戰(zhàn)和信息反饋時,能最大限度地發(fā)現(xiàn)自己職業(yè)發(fā)展的機(jī)會和空間。其三，在個人職業(yè)管理后期,完整的個人職業(yè)發(fā)展周期臨近完成,職業(yè)發(fā)展管理主要是通過退休計劃為員工提供生活、心理、健康、財務(wù)和投資等方面的咨詢幫助,使他們能夠在不從事全日制工作的情況下維護(hù)一種自我成就感和回歸大自然的心理狀態(tài),完滿地劃上其職業(yè)生涯的句號。

（二）建立公平合理的薪資體系

不同的組織和員工傾向于不同的報酬形式。許多組織為滿足員工在物質(zhì)方面的需求,將薪資報酬作為員工工作績效的直接體現(xiàn),而員工也將薪資報酬作為自己工作結(jié)果的體現(xiàn)。因此，筆者認(rèn)為，建立公平公正的薪資體系有利于提升員工幸福感受，從而提高員工敬業(yè)度和忠誠度，提高企業(yè)績效。主要從以下三方面考量：一是薪資制度只能達(dá)到相對合理,而公平性是最重要的。首先是外部公平，其次是內(nèi)部公平，還有個別公平。外部公平是指公司員工的薪資水平需在外部市場中具一定程度的競爭力，內(nèi)部公平，則指公司內(nèi)部應(yīng)有一套公正客觀的準(zhǔn)則以衡量薪資差異而個別公平則是員工個人的表現(xiàn)應(yīng)反映在報酬上。二是建立公平合理的薪酬體系應(yīng)當(dāng)盡可能開發(fā)和利用薪酬的激勵功能。薪酬本身不只是工資,而是激勵。好的薪酬體系既要打破平均、拉開差距、強(qiáng)化激勵,也要體現(xiàn)公平。三是建立公平合理的薪酬體系要重視內(nèi)在報酬。企業(yè)組織通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬,讓員工從工作本身中得到最大的滿足。讓員工更多地參與對報酬制度設(shè)計與管理,有助于形成一個更適合員工的需要和更符合實(shí)際的報酬制度。在參與制度設(shè)計的過程中,針對報酬政策及目的進(jìn)行溝通、促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任,這樣能使企業(yè)薪資系統(tǒng)更加有效。

（三） 加強(qiáng)融洽的企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化主要包括精神層面的文化、制度層面的文化和物質(zhì)層面的文化，這三個層面的文化密不可分，只有建立融洽的企業(yè)文化，才能讓員工的幸福指數(shù)大幅提升，進(jìn)而提高員工敬業(yè)度和忠誠度，提高企業(yè)績效。加強(qiáng)融洽企業(yè)文化建設(shè)主要從以下幾方面入手：一是企業(yè)文化要與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)。企業(yè)應(yīng)及時將企業(yè)戰(zhàn)略制定內(nèi)容傳遞給員工，讓員工在第一時間了解到企業(yè)戰(zhàn)略的具體內(nèi)容，使其深刻認(rèn)識到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，從而最大限度地促進(jìn)企業(yè)員工的工作和行為符合戰(zhàn)略要求，同時，員工通過了解企業(yè)戰(zhàn)略，能夠明確判斷自己的行為是否符合企業(yè)發(fā)展；二是涉及高效的組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)是文化的承載者，是對文化的延續(xù)，組織結(jié)構(gòu)建設(shè)的好壞關(guān)系著員工幸福指數(shù)的高低，關(guān)系著企業(yè)績效的好壞，因此，在市場不斷變化的大背景下，企業(yè)應(yīng)建立合適的組織結(jié)構(gòu)，明確崗位責(zé)權(quán)利，使員工利益與企業(yè)連成一個整體，從而提高企業(yè)競爭力。

五、結(jié)語

員工的幸福指數(shù)是當(dāng)今各大企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的問題，一般條件下，員工的幸福指數(shù)與員工的敬業(yè)度和忠誠度呈正相關(guān)，所以提高員工幸福指數(shù)，有利于提高員工敬業(yè)度和忠誠度，從而對提高企業(yè)績效具有重要意義。本文通過分析員工幸福指數(shù)以及員工敬業(yè)度、忠誠度的概念，進(jìn)而分析三者之間的關(guān)系和對企業(yè)績效產(chǎn)生的影響，探討企業(yè)管理策略，以期提高員工敬業(yè)度和忠誠度，促進(jìn)企業(yè)績效。