公務員“德”的考核評價機制構建研究*

何植民，趙 璐

(江西財經(jīng)大學 財稅與公共管理學院，江西 南昌 330013)

“德，國之基也。”“人無德不立，國無德不興?！笨梢姡赖伦鳛閲抑卫淼膬r值體系與精神維度，持續(xù)維系著一個國家社會的發(fā)展、穩(wěn)定與興盛。黨風引導民風，官德影響民德。公務員是公共權力的執(zhí)行者，有其特殊的地位，是黨和政府與社會溝通的中介與橋梁。公務員“德”作為社會倫理道德規(guī)范的重要組成部分，更對社會風氣發(fā)揮著引領與感召作用，在公共管理活動中具有元敘事意義。2016年7月，中共中央組織部、人力資源社會保障部、國家公務員局頒布了《關于推進公務員職業(yè)道德建設工程的意見》(以下簡稱《意見》)[1]?！兑庖姟分赋觯瑢⒙殬I(yè)道德考核作為公務員選拔的依據(jù)。黨的十九大報告進一步要求公務員隊伍“加強思想道德建設。推進社會公德、職業(yè)道德、家庭美德、個人品德建設”。強化“忠于祖國、服務人民、恪盡職守、公正廉潔”職業(yè)道德建設，筑牢公務員隊伍“鑄魂補鈣”基礎工程?？梢耘袛?，公務員的道德治理，已然成為國家治理現(xiàn)代化的重要維度與重要命題。

一、 問題的提出

公務員“德”的考核評價是政府績效評估制度的重要組成部分，作為特定社會生態(tài)環(huán)境中的一項制度設計，必然受到一個國家政治、經(jīng)濟、社會與文化環(huán)境的影響與制約，同時相應地也會受到國際環(huán)境的影響與制約。我國古代社會，無論是帝王還是思想家與官吏，都重視道德的修養(yǎng)。從最初西周“六德”的考察，到孟子提出“三表”道德標準，到秦朝“五失”的防止，再到唐代堅持“四善”的道德法，以及明代《大明律》從國家利益優(yōu)先、清正廉潔、忠于職守、孝順父母等多個方面對官吏的“德”提出了明確的考核標準[2]40-43，這些都為我國公務員的道德考核評價提供了寶貴的理論資源。但是，必須承認的是，中國古代“德治”思想是以儒家文化思想為統(tǒng)領的意識形態(tài)，基本缺乏立法與制度的追問與考量。因此，我國公務員道德考核評價機制的構建，既要汲取我國古代有益的養(yǎng)分，又要超越古代的“德治”傳統(tǒng)。

當今西方發(fā)達國家已經(jīng)從工業(yè)社會步入后工業(yè)社會，盡管西方發(fā)達國家在公務員道德考核方面有著諸多成熟與先進的做法，如注重立法、設立獨立監(jiān)督機構、強化懲處力度與強調(diào)教育引導等，考核評價中有的經(jīng)驗與做法確實值得我們借鑒。但是我們不能盲目地完全照搬西方發(fā)達國家的做法與經(jīng)驗，畢竟我國是社會主義國家。社會主義國家的公務員不能像西方國家那樣實施“政治中立”，必須講政治，信仰馬克思主義，公務員還必須帶頭踐行社會主義核心價值觀等。我國正處于社會轉(zhuǎn)型時期，經(jīng)歷著傳統(tǒng)、現(xiàn)代和后現(xiàn)代的交織與碰撞，在這種激烈碰撞、共存和交融的時代背景下，[3]24-29公務員隊伍的道德主流是健康的、積極的，但是，近年來，公務員隊伍中暴露出的貪污腐化，虛榮浮夸，“庸”“懶”“散”，一定程度上都是由于“德”的方面出了問題。[4]69-73部分公務員在理想信念、工作作風、服務意識等方面仍存在一定的問題，與新時期黨與人民的期盼尚有明顯的差距。因此，如何提升公務員的道德素質(zhì)，如何將勤政廉政、克己奉公與公平正義的優(yōu)良作風發(fā)揚光大，已經(jīng)成為當今中國國家治理中一個十分突出與緊迫的社會與政治問題。這不僅直接關乎黨與政府的形象，還將直接制約與影響國家治理能力與治理體系現(xiàn)代化的進程，甚至影響國家事業(yè)的興衰成敗。

由于行政道德具有隱蔽性、內(nèi)生性及復雜性等特點，往往導致公務員“德”的考核遭遇難以量化的現(xiàn)實困境。因而，在公務員考核實踐中，事實上仍習慣偏重“績”的考核，“德”的考核雖有所重視，但難以具體評估操作，往往流于形式。筆者認為，公務員道德建設是一個系統(tǒng)工程，其中建立健全科學的考核評價機制是推進公務員道德建設的關鍵環(huán)節(jié)，是公務員道德建設有效開展的根本保證。當前，學術界對公務員“德”的考核也取得了較為豐富的研究成果，主要集中在對公務員行政道德考核的重要性、內(nèi)容、存在問題及其完善建議與對策等層面的研究。但是，國內(nèi)有關公務員道德評價框架的系統(tǒng)研究比較少見，科學、合理與成熟的公務員行政道德考核評價機制的構建尚未引起深度關注。不健全、不成熟的公務員道德考核評價機制已經(jīng)成為制約公務員道德建設實施效果的難題。當前，公務員行政道德考核評價的現(xiàn)狀與問題究竟怎樣，考核評價機制基于什么原則進行構建，如何結(jié)合中國的現(xiàn)實場域，從考核評價的價值取向、主體、標準、指標體系與監(jiān)督獎懲機制等層面系統(tǒng)構建公務員行政道德考核評價機制，已經(jīng)成為一個亟待研究的時代課題。本文試圖就以上研究問題展開探討，以期進一步推動我國公務員“德”的考核評價的理論研究與實踐發(fā)展。

二、當前公務員“德”考核評價的現(xiàn)狀與問題

2007年，中央組織部、人事部頒行《公務員考核辦法(試行)》，規(guī)定“德是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)”[5]。在《公務員考核辦法(試行)》的指導下，我國地方政府結(jié)合自身的具體情況，對公務員“德”的考核評價進行了多種形式的創(chuàng)新探索，并且取得了一定的成效。但由于受到主客觀因素的影響，目前我國公務員“德”的考核評價體系仍存在一些比較突出的問題。

(一)對“德”考核的思想認識問題

我國正處于傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)社會向現(xiàn)代工業(yè)社會的過渡發(fā)展階段，由于受到兩千多年封建主義政治文化的影響，諸如官本位思想、人治傳統(tǒng)、平均主義與機會主義傾向等在政府部門仍有一定的生存與發(fā)展空間。部分政府官員對政府績效評估的認識滯后，有的甚至還有抵觸情緒，認為政府績效評估是個耗時耗力的工作。尤其對于公務員“德”的考核，一些地方領導與干部長期以來習慣偏重對公務員“績”的考核評價，認為公務員的“德”具有內(nèi)隱性、變化性等特點，屬于意識形態(tài)的范疇，比較主觀與抽象，考核評價工作既難操作又難以取得實質(zhì)成效。與此同時，在公務員考核實踐中，公務員“德”考核的激勵功能沒有真正發(fā)揮出來，對公務員“德”的考核評價又未能與公務員的任用、晉升、培訓、薪酬與獎懲等系列環(huán)節(jié)對應掛鉤。因而，對公務員“德”的考核評價上，一直未能得到應有的重視，最終將導致兩個方面的結(jié)果：一是公務員“德”的考核評價流于形式，二是公務員“德”的考核評價制度創(chuàng)新不足。

(二)對“德”考核的評價主體問題

當前，在我國公務員“德”的考核評價過程中存在比較突出的單向性與不平衡性的問題，即對公務員“德”的考核評價多在政府部門內(nèi)部進行，缺乏社會公眾及相關部門的參與。一是考核主體單一性的問題。根據(jù)公務員道德素質(zhì)考評的有關規(guī)定，在公務員“德”的考核評價實踐操作中，通常的做法是公務員自己述評述職，然后由單位的主管領導在民主評議的基礎上提出評定等次建議，最后由考核委員會集體作出考核的最終評定等級。這種公務員“德”的考核評價方式，只注重政府部門的自身評價，而忽視了其他相關主體的參與評價，人民群眾的參與評價更是嚴重缺位。二是考核主體責任不清的問題。盡管公務員考核有關規(guī)定明文列出了對考核過程中存在的徇私舞弊、弄虛作假等行為進行嚴肅處理的條款建議，但仍屬原則性的規(guī)定，未能給予具體說明解釋。尤其是對考核主體的責任更缺乏可操作的實施細則。因此，部分考核主體在對公務員“德”的考核評價中很可能按照自己的親疏遠近、價值偏好等作出個人判斷。如果出現(xiàn)誤判情況，將直接影響考核評價的客觀性與真實性。但是，由于考核主體責任不明等原因，被考核公務員很難依法追究相關主體的責任，難以進行相應的權利保障與權利救濟。

(三)對“德”考核的指標體系問題

我國對公務員“德”的考核指標體系的研究處于起步探索階段，目前主要存在兩個方面的問題：一是指標體系比較籠統(tǒng)，不夠細化。公務員“德”的考核評價指標體系的設計沒有充分考慮公務員職位分類的差異性，未能體現(xiàn)不同層級、不同部門、不同職務公務員崗位職責的道德素質(zhì)要求與個性化要求，而是用同一個道德素質(zhì)評價體系對不同部門、不同層級的公務員進行統(tǒng)一考核評價，這明顯存在科學性與合理性缺失的問題。二是指標體系定性的偏多，量化不足。長期以來，在我國對公務員“德”的考核評價中，工作方法創(chuàng)新不夠，一直偏重主觀定性考核為主，以數(shù)據(jù)收集整理并進行統(tǒng)計分析的定量分析運用得很少，難以體現(xiàn)考核的層次性與準確性。在地方政府公務員“德”的考核評價實踐中，對“德”的評價指標往往作了原則性的規(guī)定，多為宏觀與抽象，難以具體實施操作。比如，“職業(yè)道德”的評價只是一般原則性的規(guī)定，那么，“職業(yè)道德”的評價又可以細化為哪些具體的二級指標，各個指標的數(shù)據(jù)及權重如何分析處理，等等，都需要認真周密布置與分析處理，以保障考評工作的客觀性與精確性。

(四)對“德”考核的評價方法問題

評價方法的正確運用是保證考核評價結(jié)果客觀性與真實性的基礎與前提。當前，我國公務員“德”的考核評價方法在實踐中也同樣面臨單一化的問題，未能真正形成多方位、立體型的評價方法體系。主要表現(xiàn)如下：一是考核“對今不對后”。對公務員“德”的考核注重年終一次性的集中考核，忽視平時的經(jīng)常性考核；注重當前期的考核，忽視“向前追溯或向后追溯”的遠期考核，未能將對其“德”的考核形成一個連續(xù)、動態(tài)的評估過程。二是考核的“對質(zhì)不對量”。對公務員“德”的考核，習慣固定思維與固定模式，偏重定性考核與主觀印象，缺乏全面、細致與深入的定量評價標準。三是考核的“對內(nèi)不對外”。當前公務員“德”的考核評價，普遍比較缺乏群眾的有效監(jiān)督與積極參與，是政府部門內(nèi)部“體制內(nèi)循環(huán)”“閉關修煉”式的考核評價，在一定程度上存在關起門來“自彈自唱、自娛自樂”的問題。四是考核的“對上不對下”。由于公務員的提拔或任命基本上由上級組織考核決定，雖然也經(jīng)過“民主測評”或“民意調(diào)查”等相關程序，但這些程序在相當一部分公務員看來無關自身利益，同時又認為自己無足輕重。因此，一定程度上消極應對“民意調(diào)查”，未能積極有效地參與“民主測評”的各個環(huán)節(jié)。

(五)對“德”考核的結(jié)果運用問題

在我國公務員“德”的考核結(jié)果運用上，主要存在以下兩個問題：一是考核結(jié)果的公開透明問題。從現(xiàn)有的公務員“德”的考核實踐來看，對考核結(jié)果通常采取以下三種方式：一是將考核結(jié)果以口頭或書面的形式通知被考核人，二是以書面方式送達公務員所在單位的人事管理部門，三是將考核結(jié)果記錄歸檔。可以看出，當前我國公務員“德”的考核結(jié)果在公開的范圍上明顯不夠，未能將公務員“德”的考核結(jié)果向更廣泛的利益相關者，如單位同事、參評人員、工作與服務對象以及其他社會公眾公開，這將直接制約和影響道德考核的激勵與約束功能的發(fā)揮。二是考核結(jié)果運用的不足與不當問題。一方面由于地方政府未能對公務員“德”的考核給予真正的重視，公務員“德”的考核在實踐中并沒有真正與公務員的任用、獎懲、培訓及待遇等掛鉤，結(jié)果往往使“德”的考核流于形式，在實踐中對優(yōu)秀等級層次任選經(jīng)常采取“輪流坐莊”的方式，“德”考核不稱職或基本稱職的少之又少，這樣勢必降低公務員“德”考核的權威性與可信度；另一方面，有的地方對公務員“德”的考核結(jié)果在運用上又過于片面突出公務員“德”的考核地位，對“德”的考核采取一票否決制，“德”考核成為公務員選拔任用的唯一的重要標準。這種對公務員“德”的考核結(jié)果運用明顯不當，超越了干部選拔任用的綜合考核標準。

三、公務員“德”考核評價機制的構建原則

健全合理、科學成熟的公務員道德考核評價機制是順利推進公務員道德建設的根本保證，也是檢驗、監(jiān)督與改善公務員道德建設效果的條件與制度保障。因此，必須按照公務員道德考核的目的與要求，遵循客觀公正、民主公開、動態(tài)發(fā)展、質(zhì)量并重與分類考核的原則，系統(tǒng)構建公務員道德考核評價機制。

(一)客觀公正原則

由于公務員的“德”具有內(nèi)隱性等特點，無論是上級部門、同級部門還是其他社會組織與公眾的評價，“德”的評價標準都易于模糊。這不僅會影響公務員“德”考核評價的可信度與有效性，還會挫傷公務員參與道德考核的積極性。因此，客觀公正的原則對于考核評價機制的構建具有十分重要的意義。

(二)民主公開原則

公務員代表國家與政府行使公共權力，公共權力最終來自人民的授予與委托。公務員能否高效、民主、公平地管理社會公共事務，關切百姓的切身利益及其需要的滿足。而道德素質(zhì)狀況很大程度上決定了公務員的工作績效。因此，對公務員“德”的考核評價不能僅局限于政府機關內(nèi)部，應堅持民主公開的原則，進行制度創(chuàng)新，開辟渠道，鼓勵社會公眾、新聞媒體及專家學者等積極參與，以保持政府管理與外部環(huán)境的互動平衡，從而增強考核評價的透明度與可信度。

(三)動態(tài)發(fā)展原則

公務員“德”的考核是一個動態(tài)的過程，公務員的道德認知、道德意志、道德情感與道德行為等根植于公務員的日常生活行為與工作行為當中，公務員道德評價更是基于公務員行為動機、手段與效果的動態(tài)連續(xù)體。因此，必須堅持動態(tài)原則，注重常態(tài)化的平常記錄考核及“向前追溯或向后追溯”的追蹤考核。同時，由于公務員的道德在全社會具有引領與示范效應。因此，公務員的道德考核評價不僅關注公務員當前的道德表現(xiàn)，更應注重公務員長遠的道德發(fā)展，通過考評來促進公務員下一步的道德成長與發(fā)展。

(四)質(zhì)量并重原則

對公務員考核來說，既有質(zhì)的標準，又有量的標準，才能形成一個完整的考核評價體系。盡管公務員的道德素質(zhì)具有一定的主觀性與抽象性，但隨著現(xiàn)代考核評價技術的發(fā)展與引進，公務員道德素質(zhì)中的有些具體指標完全可以以量化的方式呈現(xiàn)出來，其他的指標可以以質(zhì)化或半質(zhì)化的方式呈現(xiàn)。堅持質(zhì)量并重的原則，才能保障公務員道德考核評價的科學性與合理性。

(五)分類考核原則

公務員按照是否是領導職務，可以分為領導類公務員與非領導類公務員。按照職位分類，可以分為綜合管理類、行政執(zhí)法類與專業(yè)技術類等。不同部門、不同層級、不同職務的公務員具有不同的崗位特性，對其道德素質(zhì)的要求有不同的標準。因此，對公務員的道德考核評價必須分類考核，以保障考評的合理性與有效性。

四、公務員“德”考核評價機制構建的基本思路

公務員“德”考核評價機制的構建是一個系統(tǒng)工程，既要針對當前我國公務員道德考核評價理論與實踐中出現(xiàn)的一些現(xiàn)實問題，從中國當前的現(xiàn)實場域出發(fā)，又要適當借鑒汲取中國古代與西方國家關于道德考核的優(yōu)秀理論養(yǎng)分。在此基礎上，圍繞“評價的價值導向，誰來評價，怎樣評價，評價結(jié)果的運用”四個層面提出公務員道德考核評價機制構建的基本思路。

(一)堅持正確、科學的價值導向

價值導向作為深層要素，對主體的行為具有十分重要的引導作用，很大程度上決定了主體的行為方式與行為內(nèi)容。對公務員道德的考核評價來說，價值取向是其考核評價之魂，像一股無形的力量，以潛移默化的方式?jīng)Q定和影響公務員道德考核評價的主體選擇、指標構建、標準確定及評價方法等各個層面。立足當前我國改革與發(fā)展的時代背景，必須糾正或摒棄在考核評價過程中的一些錯誤或扭曲的價值觀念(如習慣政府本位，公眾導向的缺失，對德考核的消極認識等)，堅持正確與科學的價值導向，以引導我國公務員道德考核評價朝正確的方向健康發(fā)展。否則，就不可能全面揭示公務員道德考核評價的本質(zhì)與規(guī)律，也難以推動公務員道德考核評價工作的順暢進行。

一個國家，一個社會，對公務員的道德評價必須有一個統(tǒng)一的規(guī)范與標準。理論界曾經(jīng)提出的階級標準、歷史標準與生產(chǎn)力標準，雖有一定的合理性，但仍顯得比較抽象。黨的優(yōu)良傳統(tǒng)作風(全心全意為人民服務、密切聯(lián)系群眾、廉政勤政等)、黨的十六大以來提出的科學發(fā)展觀(以人為本，全面、協(xié)調(diào)與可持續(xù)發(fā)展，正確的權力觀、政績觀等)為我國公務員道德考評提供了重要的理論基礎與指導思想。黨的十八大報告提出的社會主義核心價值觀所倡導的富強、民主、文明、和諧，自由、平等、公正、法治，愛國、敬業(yè)、誠信、友善等重要價值與思想，更為廣大公務員的道德修養(yǎng)提供了強大的思想基礎與巨大的精神動力。公務員作為公共權力的執(zhí)行者，其道德規(guī)范在社會的各行各業(yè)中居于主體性與引導性地位，往往對社會產(chǎn)生方向性與全局性的重要影響。因此，公務員群體更應率先踐行黨的優(yōu)良傳統(tǒng)、科學發(fā)展觀與社會主義核心價值觀。因此，我國公務員道德考核評價工作必須以黨的優(yōu)良傳統(tǒng)作風、科學發(fā)展觀與社會主義核心價值觀為基本價值導向。將黨的優(yōu)良傳統(tǒng)作風、科學發(fā)展觀與社會主義核心價值觀貫徹我國公務員道德考核評價的各項工作之中，以促使我國公務員道德建設形成良性循環(huán)。

(二)建立健全多元化的評價主體

評價主體的構建，是公務員道德考評的關鍵環(huán)節(jié)，關系到公務員道德考核評價的科學性與合理性。我國公務員道德考評方法主要有群眾評價、社會輿論評價、組織評價及自我評價四種方法。目前群眾評價仍是比較薄弱的環(huán)節(jié)，社會輿論評價也未能真正發(fā)揮應有的道德監(jiān)督作用。針對當前我國公務員道德考核過于依賴組織部門或主管領導的做法，公務員考核評價主體應拓展范圍，創(chuàng)新評價方式。既要將自上而下與自下而上相結(jié)合，更要充分重視社會各界的參與評價，建構包括政府自身的評價、其他相關組織的評價、專家學者的評價以及社會公眾的評價等構成的主體多元化的公務員道德考核評價體系，對公務員的道德素質(zhì)進行全方位的考核評價。同時，積極運用現(xiàn)代信息技術，探索諸如“平時考核常態(tài)化、正向測評法、反向調(diào)查法、公務員道德建檔”等道德評價新方式，解決公務員道德“考不準、考不實”的現(xiàn)實難題。

目前，西方政府績效評估的一個重要趨勢是以公民為導向。在我國，公務員是人民的“公仆”，為人民服務是公務員的本色與使命。因此，公務員的道德考核更應接受社會公眾的評價與監(jiān)督。筆者認為，我國公務員道德考核評價主體的構建尤其需要注重以下兩個方面：一是凸顯公眾導向，重視社會公眾對公務員的道德評價，在公務員道德考核評價中積極發(fā)揮社會輿論的導向作用。公務員道德素質(zhì)的優(yōu)劣高低、水準如何，最有發(fā)言權的是廣大社會公眾。為此，需要進一步推動相應的觀念變革與制度創(chuàng)新，如在思想觀念上實現(xiàn)從政府本位向民眾本位的轉(zhuǎn)變，在制度設計上為保障與擴大民眾的參與權、知情權與監(jiān)督權創(chuàng)造一個良好有序的環(huán)境，有序有效地推進社會工作的參與評價。二是借鑒西方發(fā)達國家政府績效評估的有益經(jīng)驗，鼓勵和重視由專家學者組成的社會評估組織對公務員道德進行專門性的考核評估。事實上，公務員道德的考核評價，只有充分重視社會與公眾的廣泛參與，構建多樣化、社會化的考評主體體系，并將其成功做法與經(jīng)驗制度化與法制化，才能保持公務員道德考評的活力與動力。

(三)建立規(guī)范化的評價指標體系

我國公務員道德考評機制不健全還表現(xiàn)在考評的指標體系不夠明確與細化。當前，西方國家對公務員職業(yè)道德的考核標準主要體現(xiàn)在忠于憲法與國家、恪盡職守、廉潔奉公與終身學習等幾個層面。我國公務員道德考核主要包括政治品德、職業(yè)道德、社會公德與家庭美德四個方面的內(nèi)容。建立健全科學的評價指標體系是公務員道德考評過程中非常重要的環(huán)節(jié)。因為“指標是指一種可以評估發(fā)展、確認挑戰(zhàn)和需要、監(jiān)督實施和評估結(jié)果的有效工具,它可以顯示與某個重要目標或動機相聯(lián)系的某種事物的發(fā)展狀況”[6]27。

由于構建公務員道德考評指標體系是一項難度很大的系統(tǒng)工作。因此，需要借鑒西方國家的相關經(jīng)驗，在結(jié)合我國特有國情的基礎上，構建我國公務員道德考評指標體系。一是建立和完善公務員道德評價的基礎資料數(shù)據(jù)庫及相關信息系統(tǒng)，并將公務員道德考核的宏觀標準與指標進一步細化,構建一套由定性與定量指標組成的綜合性的考評指標體系，進一步推進評價工作的量化、客觀化與科學化。二是公務員道德考核評價指標體系的構建既要體現(xiàn)國情，不能盲目照搬西方的指標體系，又要考慮地區(qū)、行業(yè)與崗位差異。指標體系的構建以黨的優(yōu)良傳統(tǒng)作風、科學發(fā)展觀與社會主義核心價值觀為導向，將黨的優(yōu)良傳統(tǒng)作風、科學發(fā)展觀與社會主義核心價值觀有機融合在公務員道德考核評價指標體系構建的具體環(huán)節(jié)之中。同時，不同行業(yè)領域、不同崗位職責、不同環(huán)境性質(zhì)的公務員道德考核指標應有各自的特點，要將通用性指標與特殊性指標整合起來。三是指標體系的構建要強化公務員的職責與使命，突出強調(diào)職業(yè)道德素質(zhì)的考評。公務員職業(yè)道德是公務員道德素質(zhì)體系中的核心部分，公務員職業(yè)道德建設直接關系到黨的執(zhí)政能力與執(zhí)政水平，引領著社會道德的發(fā)展方向。

(四)完善考核結(jié)果的監(jiān)督與獎懲機制

在公務員道德考評結(jié)果管理中，需要將道德考評信息傳遞給利益相關者與參與者,以期得到利益相關者與參與者的反饋、監(jiān)督和評價。通過這種互動，更好地推動公務員道德考評工作和提升公務員道德素質(zhì)水平。因此，如何正確利用公務員道德考評結(jié)果，進而完善考核結(jié)果的監(jiān)督與獎懲機制，是公務員道德考評工作的關鍵步驟與生命力所在。從當前我國公務員道德考核的結(jié)果管理來看，公務員“績”與“德”的考核結(jié)果信息一般都會在單位內(nèi)部以一定的方式公示出來。但是，公示的范圍仍需進一步拓寬，在適當考慮與保護公務員個人隱私的前提下，各政府部門須將公務員道德考評結(jié)果通過公示欄或廣播、電視、網(wǎng)絡、報刊等媒體進行公示公開，并結(jié)合熱線電話、網(wǎng)上信箱、電子微博等方式，接受管理對象與社會公眾的反饋與監(jiān)督，從而使社會各界對公務員的道德考核評價真正發(fā)揮實質(zhì)性的監(jiān)督與制約作用。

與此同時，還要完善道德考核的獎懲機制。如果缺乏獎懲機制，公務員道德考評就失去了存在的價值與意義?！皽y量能推動工作，若不測定效果，就不能辨別成功還是失??；看不到成功，就不能給予獎勵；不能獎勵成功，就有可能是在獎勵失敗；看不到成功就不能從中學習；看不到失敗，就不能糾正失敗。”[7]128因此，要突出公務員隊伍“德才兼?zhèn)洌缘聻橄取钡挠萌藢?，將公務員道德考評的結(jié)果作為評判公務員個人的基本尺度，建構一個包括物質(zhì)性賞罰、精神性賞罰與行政性賞罰的獎懲機制。切實將考評結(jié)果與公務員的提拔任用、評優(yōu)評先、教育培訓、薪酬待遇等緊密結(jié)合起來，這也是提升公務員道德素質(zhì)最有效的途徑之一。