我國縣區(qū)科級年輕干部成長規(guī)律研究

邢洪英

（中共山東省臨沂市蘭山區(qū)委黨校，山東 臨沂 276005）

一、引言

注重加強年輕干部隊伍建設，是我們黨的一大優(yōu)勢、一大傳統(tǒng)，是治國理政的寶貴經驗。黨的十九大報告明確提出：要“大力發(fā)現儲備年輕干部，注重在基層一線和困難艱苦的地方培養(yǎng)鍛煉年輕干部，源源不斷選拔使用經過實踐考驗的優(yōu)秀年輕干部?！保?］為了貫徹落實這一指示精神，2018年6月29日，中共中央政治局審議通過了《關于適應新時代要求大力發(fā)現培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部的意見》。在這一背景下，針對年輕干部成長規(guī)律開展研究，一度成為學術界普遍關注的核心和焦點問題。在諸多研究中，較具代表性的有：張南認為，年輕干部個人發(fā)展與黨和國家事業(yè)聯系越緊密發(fā)展越迅速，與組織需要的工作職責越吻合發(fā)展越顯著，與人民的利益訴求越一致發(fā)展越健康；［2］王慶民認為，環(huán)境對年輕干部成長的影響至關重要，個體差異是其內在因素，社會環(huán)境是外在因素，政治生態(tài)是關鍵因素。［3］筆者認為，這些研究雖然都具有深刻而獨到之處，但相對于培養(yǎng)年輕干部的迫切性與重要性而言，現有研究仍顯單薄與不足，迫切需要進一步加大探索與考察的力度。

為了獲取第一手資料，筆者在山東省臨沂市蘭山區(qū)銀雀山街道辦事處、莒南縣大店鎮(zhèn)、經濟技術開發(fā)區(qū)朝陽社區(qū)三個單位，向機關干部進行問卷調查，共下發(fā)問卷320份，回收293份，內容主要包括“您認為年輕干部主要不足有哪些？”“您認為年輕干部最急需提高的是什么能力？”“您認為制約年輕干部快速成長的因素有哪些？”“您對促進年輕干部成長有何對策建議？”等。本文擬以該問卷調查的統(tǒng)計與分析為基礎，對縣區(qū)科級年輕干部成長問題做系統(tǒng)的全面探析。

二、年輕干部群體基本特征

從統(tǒng)計情況看，年輕科級干部主要分為兩種類型。一是基層歷練型，約占總數的83.7%。第一學歷層次以中專為主，參加工作時一般在鎮(zhèn)街，提拔擔任副科職務時的平均年齡是30歲左右，成長周期較長。大都經過了科員、科室（站所）負責人等不同階段和崗位的鍛煉，在基層實踐和服務群眾中增長了閱歷、增進了感情、練就了韌勁，群眾威信較高，提拔擔任副科后能較好適應工作崗位要求。通過艱苦環(huán)境的鍛煉，大多能夠保持自我加壓、奮發(fā)進取的精神狀態(tài)，很大程度上鍛造出了不畏艱難、堅韌不拔、百折不撓的意志，具備了真正成為黨和人民信任有用之才的素質。二是公開考選型，約占總數的16.3%。這些年輕干部全日制學歷一般是大學及以上，擔任副科職務時的平均年齡比第一種類型低2歲左右，成長周期較短，可塑性強，但有的沒有經過科室（站所）負責人崗位鍛煉，個別適應性較差。同時，他們有沖勁闖勁，思維活躍，勇于創(chuàng)新，優(yōu)勢明顯，但他們相對缺乏系統(tǒng)的馬克思主義理論學習和嚴格的黨內政治生活鍛煉，理想信念基礎不夠堅實；有的成長經歷單一，缺乏基層和艱苦地方磨煉，缺乏關鍵崗位歷練，缺乏急難險重考驗。

基層歷練型年輕干部從參加工作到成長為副科級干部，一般可分為三個階段：一是入職階段。這一階段主要包括參加工作的頭兩三年，剛由校門進入機關，正處于身份的轉變、角色的轉換、崗位的適應時期，對年輕干部健康成長至關重要，需要一些政治覺悟高、業(yè)務素質強的領導干部發(fā)揮“傳幫帶”作用，確保年輕干部沿著正確的道路進步與發(fā)展。二是成長階段。主要是工作三五年左右，逐漸適應了工作崗位，具有一定的工作經驗，在同齡人中嶄露頭角，成長為單位的中層或業(yè)務骨干。這一階段屬于年輕干部事業(yè)發(fā)展的“爬坡”階段，需要組織和領導通過適當的方式和手段予以鞭策和激勵，確保他們能夠以昂揚的信心和斗志全身心投入工作中。三是成熟階段。經過一定時間和不同崗位的鍛煉，各方面能力比較突出，具有獨當一面的能力，通過民主推薦或公開選拔，走上了領導崗位。這一階段主要是戒驕戒躁，擯棄小富即滿情緒和持盈守成心理，力爭在事業(yè)發(fā)展上百尺竿頭、更進一步。與基層歷練型年輕干部成長經歷相比，公開考選型成長經歷相對短暫和簡單，大多是從第一階段直接參加相關公開選拔考試，從而走上副科級領導崗位，因而缺乏第二階段（成長階段）的歷練，致使工作經驗相對缺乏。對于這一類型的年輕干部，組織部門應加強對他們的基層掛職鍛煉培養(yǎng)，讓其在基層多經歷些摔打、多接觸群眾，以最大程度地把所缺的基層實踐歷練課給補回來。

三、年輕干部成長面臨的主要問題

年輕干部成長面臨諸多問題，這其中既有干部自身方面的因素，也有環(huán)境、機制等方面的外部因素。

（一）從內因看，年輕干部的素質能力與崗位工作要求相比還有差距

我們就“您認為年輕干部主要不足有哪些”進行問卷調查，調查結果如下。

一是基層工作經驗不夠豐富。在被調查者中，有85%的被調查者認為，年輕干部基層工作經驗不夠豐富，缺乏實踐能力；有高達91%的年輕干部認為開展工作的主要困難是自身閱歷和經驗不足。之所以如此，主要是因為年輕干部年齡小、工作時間短，因而社會閱歷和工作經驗相對缺乏。相對于基層歷練型干部，公開考選型干部由于基層工作歷練和摔打相對更少，因而基層工作經驗缺乏狀況更是令人堪憂，有時甚至到了基本不能勝任基層工作崗位的地步，這成為制約基層工作效能的關鍵因素。

二是應對復雜局面的能力不夠強。有93%的被調查者認為，年輕干部最急需提高的是應對處置復雜局面的能力。調研中也了解到，年輕干部對于政策宣講、開展便民服務、落實惠農政策等常規(guī)工作一般都能勝任，但面對征地拆遷、處理信訪等問題往往束手無策，很難打開局面。這與年輕干部工作經驗不豐富有很大關系，同時“書本氣”、“書生氣”較濃，只會說“普通話”，不會講“當地話”，習慣照本宣科，不能與群眾打成一片，難以說服打動群眾。

三是組織協調能力不夠強。有56%的被調查者認為年輕干部組織協調能力不夠強。主要是因為年輕干部還沒有從以往的學生、待業(yè)青年等角色中轉變過來，還沒有擺脫以前的慣性思維，致使有時考慮問題不夠全面，該管的沒管、不該管的反而管得過多，工作顧此失彼。同時，受年齡、閱歷、愛好等因素影響，有的年輕干部表現出的個性較強，有時還很“另類”，給人以親和力不足的印象，在與其他同事共事時容易造成對方誤解。另外，年輕干部在領導藝術方面也有欠缺。

四是政治素質有待進一步加強。有46%的被調查者認為，年輕干部缺乏黨內生活鍛煉，政治素質有待加強。尤其是公開考選型年輕干部，由于是沒經過足夠時間的基層歷練而直接考選，接受黨的政治思想理論教育及黨性鍛煉的時間較短，因而黨性修養(yǎng)還不夠強，宗旨意識還沒有牢固樹立。對黨的政治思想和基本路線方針政策等，有的雖然在工作前就入了黨，但因缺乏長期黨內生活的鍛煉，特別是缺乏復雜艱苦條件下黨內生活的磨練，是非判斷能力還不夠強，政治素質有待進一步加強。

五是作風不夠扎實。有35%的被調查者提到，年輕干部認為自己學歷高、知識豐富，光想干大事，小事雜事不愿做，工作紙上談兵，沉不下身子，眼高手低，好高騖遠；有30%的認為，年輕干部與群眾接觸少，缺乏對群眾的感情，群眾觀念淡薄，工作脫離群眾；有20%的認為，部分年輕干部缺乏吃苦耐勞的精神，不愿到條件艱苦的地方工作。例如，臨沂市蘭山區(qū)今年初面向全市公開招考了一批年輕副科級干部，其中一名年輕干部被分配到鄉(xiāng)鎮(zhèn)任副鎮(zhèn)長后，因交通不便就想調換工作崗位，這從一個側面反映出年輕干部缺乏吃苦耐勞和奉獻精神。

（二）從外因看，促進年輕干部成長的制度機制還不夠健全

我們就“您認為制約年輕干部快速成長的因素有哪些”進行問卷調查，主要反映出如下問題：

一是干部選拔機制不夠完善。有61%的被調查者認為用人觀念陳舊，存在論資排輩現象。隨著干部人事制度改革的進一步深化，年輕干部成長的空間、渠道和機會不斷拓展，但由于職位、經驗等客觀因素影響以及年輕干部培養(yǎng)、選拔、配備、管理機制不夠健全等因素制約，論資排輩、按年齡排座次的現象在一定范圍內仍舊存在。如有的年輕干部德才素質好，具備發(fā)展?jié)摿?，但往往因為資格條件限制不能及時進入組織視野；有的年輕干部能力強、業(yè)績實，但由于資歷較淺，不太容易在民主推薦過程中脫穎而出。另外，在公開選拔年輕干部時，有的條件設置不夠科學，過于強調身份、學歷、專業(yè)、畢業(yè)院校等條件，縮小了選人范圍，還容易產生“蘿卜招考”的嫌疑。通過公開招考選拔的年輕干部，受招考方式、內容等影響，有時考得好的并不一定是干得好的，導致出現人崗不相適的問題。

二是實踐鍛煉機制不夠健全。有61%的被調查者認為，針對年輕干部進行培養(yǎng)的實踐鍛煉機制尚不夠健全。隨著機構改革政策深入落實，各單位在編制、崗位設置上一般都限定很嚴，基本是一人一崗，崗責相應，大多數年輕干部崗位相對固定，一定程度上對干部的輪崗、交流形成制約。現行的干部一線鍛煉機制，只能為各單位少數優(yōu)秀年輕干部提供崗位交流、實踐鍛煉的機會，大規(guī)模、多層次、深入的干部交流、鍛煉長效機制還未正式形成，致使大部分年輕干部工作經歷少、缺乏鍛煉機會，經驗不夠豐富，形成成長的瓶頸。還有不少基層干部反映，受編制身份限制，事業(yè)人員基本上是一個崗位干到底，如果混崗使用則與上級政策不符，在推薦提拔或參加招考時就不具備條件，這也限制了干部流動。

三是受崗位限制。有75%的被調查者認為，由于干部能上能下機制不活，干部“下”的范圍往往局限于違法違紀、一票否決、退居二線等非下不可的硬性規(guī)定，對于能力一般、有位無為、群眾認可度不高等方面缺乏操作性強的具體評判標準。有些地方雖然制定了一些干部“下”的規(guī)定，定性定量標準卻難以把握，操作起來有些困難。因而，干部選拔任用中事實上存在的出口難以暢通，加之受領導職位數額的嚴格限制，使得年輕干部的選拔任用受到阻滯。雖然各級對年輕干部在班子中所占比例有一定要求，但一般都以下限為標準，很少在年輕干部職位上有大的突破。

四是展示舞臺不足。有46%的被調查者認為，有利于年輕干部成長成才的展示舞臺還不足。主要是受論資排輩觀念以及崗位編制限制的影響，為年輕干部留下的職位較少，上級領導和有關部門在選拔干部時往往會搞平衡，更多的是考慮資歷深、年齡長的老同志，而向年輕干部傾斜力度不夠。而且，一些年輕干部有幸得到展示自己、施展才能的機會，得到了領導賞識和重用，又會招來一些妒賢嫉能者的憎惡和憤恨，有時甚至會出現暗中使絆、誣告誹謗等現象，不免給年輕干部造成一定的障礙和困擾，打擊他們發(fā)揮自己聰明才智的積極性與主動性。

五是有求全責備思想。有36%的被調查者認為，年輕干部畢竟缺少工作經驗和實踐經驗，在處理事情的時候略顯青澀，還需要長時間的培養(yǎng)和歷練，在工作中不免會出現這樣或那樣的問題與不足。對此，一些領導干部不能用發(fā)展的眼光對待年輕干部，不敢用既有明顯優(yōu)點又存在某些缺點的年輕干部。即使有時把一些年輕干部提拔起來，也不敢大膽使用，不敢把年輕干部放在重要崗位、關鍵崗位上考驗，這在一定程度上影響了年輕干部的工作熱情，打擊或抑制了部分工作卓有成效的年輕干部成長。

四、促進年輕干部成長的要素分析

通過調查問卷分析年輕科級干部成長過程，可看出年輕干部成長既有干部成長的一般規(guī)律，又有年輕干部成長的特殊規(guī)律，大都離不開以下幾點要素。

（一）較高的自身素質是年輕干部成長的前提條件

年輕干部自身素質是成長的基礎、發(fā)展的起點。通過問卷調查，有85%的認為，年輕干部快速成長最需要具備的前提條件是個人努力。

一是具有較高的知識文化水平。習近平總書記強調：“優(yōu)秀年輕干部要有足夠本領來接班”。［4］這就要求年輕干部具有較高的知識文化水平。在科技高度發(fā)展的當今時代，良好的教育和較高的學歷層次是在公開考選等競爭中得以勝出的關鍵，而強力支撐則是具有較強的思維分析能力、明辨是非能力和業(yè)務工作能力，理論功底較為扎實，知識儲備豐富。

二是在思想上積極追求進步。思想是行動的先導，干好事的前提是想干事。與同齡的其他一般干部相比，年輕干部成長的潛力與優(yōu)勢不僅在于年齡相對較小，尤其在于他們在思想上積極追求進步，具有較高的政治覺悟和黨性修養(yǎng)，因而在事業(yè)發(fā)展上具有較強的可塑性，有著無限的發(fā)展與上升空間。

三是具有較強的責任意識。習近平總書記一再強調，領導干部“要強化改革責任擔當，看準了的事情，就要拿出政治勇氣來，堅定不移干?！保?］對年輕干部而言，責任擔當意識是必備素質。優(yōu)秀的年輕干部一般都工作態(tài)度端正，工作目標明確，工作積極主動。他們業(yè)務能力突出，在擔任副科前大多是單位的業(yè)務能手或中層骨干，承擔了大量工作任務，實績突出，在黨員群眾中有較高威信。

（二）組織的教育培養(yǎng)是年輕干部成長的重要推力

每一位黨員干部的成長與進步，都離不開黨組織的教育和培養(yǎng)。有80%的被調查者認為，組織的教育培養(yǎng)對年輕干部快速成長具有重要作用。從實踐看，根據年輕干部的不同成長階段，進行有針對性地培養(yǎng)，能夠助推年輕干部成長成熟。

一是加強專題教育培訓。干部培訓是提高領導干部綜合素質和技能的主要手段，依托黨校（行政學院）、干部教育學院等機構，應分領域、分崗位、分批次舉辦青年干部、后備干部和新提拔干部培訓班，通過系統(tǒng)化的政治理論、黨性修養(yǎng)、社會管理、群眾工作等方面教育，切實提高年輕干部的政治思想水平和業(yè)務素質能力。

二是開展掛職學習鍛煉。掛職鍛煉一直以來是我黨培養(yǎng)干部的一項有效舉措。將優(yōu)秀干部下派至基層單位掛職鍛煉，不但能為基層組織注入活力，為當地發(fā)展提供服務，而且對干部本身而言也是一次積累實踐經驗、提高綜合素質的極好機會。應根據干部隊伍建設實際和需要，定期選拔部分優(yōu)秀年輕科級干部到不同崗位掛職，并實行掛職期間和掛職后延伸考察，強化掛職鍛煉效果。

三是實行領導結對幫帶。為了進一步加強對年輕干部的培養(yǎng)、教育和管理，使他們在基層實踐中不斷提高工作能力、改進工作方法、積累工作經驗，要實行領導結對幫帶，由單位經驗豐富的班子成員結對聯帶，實行一對一幫教，促進年輕干部迅速進入角色開展工作。

（三）多崗位的實踐鍛煉是年輕干部成長的有效途徑

崗位鍛煉是年輕干部成長的不二法門。調查問卷顯示，有67%的認為，多崗位的實踐鍛煉是年輕干部成長的有效途徑。

一是在農村基層一線培養(yǎng)鍛煉。習近平總書記強調：“干部要深入基層、深入實際、深入群眾”。［6］對年輕干部而言，實踐是最好的老師，把他們放到工作和生活條件相對艱苦、任務重、壓力大、矛盾多的農村一線環(huán)境中磨煉，既為基層輸送了急需人才，也有利于培養(yǎng)、增進干部與基層群眾的感情，從而促其在今后工作中自覺轉變作風。對長期在機關工作但經歷單一、缺乏基層工作經驗的年輕干部，安排到鎮(zhèn)街和農村一線扛大梁、挑重擔，接受磨練，有利于不斷提高其組織領導、獨立工作、解決實際問題的能力，尤其是有利于提高其做基層群眾工作的能力。

二是在經濟工作一線培養(yǎng)鍛煉。要把加強提高經濟發(fā)展能力作為培養(yǎng)年輕干部的重要途徑，將知識層次高、溝通能力強、發(fā)展?jié)摿Υ蟮哪贻p干部選派到項目建設、招商引資、新農村建設等經濟一線，促進他們在經濟建設主戰(zhàn)場積累經驗、增長才干，發(fā)揮聰明才智服務企業(yè)、服務園區(qū)、服務發(fā)展，既為經濟工作注入新活力，又為新任科級干部鍛煉成長搭建平臺，進一步豐富經濟一線的實踐工作經驗。

三是在信訪維穩(wěn)一線培養(yǎng)鍛煉。要立足讓年輕干部在艱苦環(huán)境和急難險重一線磨煉提高，針對信訪部門政策性強、矛盾多、困難大、問題復雜等實際，把信訪維穩(wěn)一線作為年輕干部輪崗鍛煉的基地，讓他們在承擔化解人民內部矛盾、協調處理突發(fā)事件、為群眾解決實際困難問題、維護社會穩(wěn)定的工作實踐中鍛煉提高，豐富工作閱歷，提高實際工作能力。

（四）科學的選拔任用機制是年輕干部成長的根本保障

年輕干部要脫穎而出，從一名普通干部成長為科級干部，選拔任用是一個關鍵環(huán)節(jié)。調查問卷顯示，有83%的認為，陽光規(guī)范的選人用人機制是促進年輕干部成長的關鍵因素，居各選項之首。這就要求不斷規(guī)范完善選人用人機制，努力讓想干事的有機會，能干事的有舞臺，干成事的有地位；讓干部上了能下，下了還能上，為年輕干部的成長進步提供制度保障。

一是嚴格程序民主推。在堅持把年輕干部放到基層鍛煉、增加工作經驗的基礎上，對特別優(yōu)秀的年輕干部及時儲備作為后備干部培養(yǎng)，利用班子換屆、適應性調整等時機，嚴格提名程序和民主推薦程序，充分利用會議投票推薦和個別談話推薦等形式，有選擇性地充實到副科級、正科級干部隊伍。

二是明確標準公開選。十九大報告強調：“堅持正確選人用人導向，匡正選人用人風氣?！保?］以此為指導，在選人用人時應突出政治標準，認真貫徹“德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取钡脑瓌t，在此前提下積極探索年輕干部選拔途徑方式，推選出政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的優(yōu)秀年輕干部。

三是強化監(jiān)管動態(tài)調。充分發(fā)揮考核的指揮棒作用，建立組織部門與年輕干部所在部門定時溝通聯系制度，定期溝通信息，對年輕干部出現的問題早發(fā)現、早預防。堅持和完善干部誡勉和降免職制度，對考核中被評定等次較低或出現違紀違法問題的年輕干部，視情節(jié)輕重給予誡勉、降免職處分。對個別不適應基層的干部，發(fā)掘個人特長，調至合適崗位任職，充分發(fā)揮個人最大能動性。

五、促進年輕干部成長的對策建議

在全國組織工作會議上，習近平總書記強調指出：“要建設一支忠實貫徹新時代中國特色社會主義思想、符合新時期好干部標準、忠誠干凈擔當、數量充足、充滿活力的高素質專業(yè)化年輕干部隊伍?！保?］7這就要求各級黨委遵循規(guī)律，根據年輕干部成長的不同階段進行有針對性地培養(yǎng)，為年輕干部更好成長打好基礎、提供條件。

（一）擴展干部遴選范圍，拓寬干部來源渠道

“上面千條線，下面一根針”，基層工作千頭萬緒、紛繁復雜，大到經濟發(fā)展、移民搬遷等大事要務，小至夫妻吵架、惡犬傷人等瑣事，有賴于高素質的干部隊伍。因而，只有拓寬基層干部來源渠道，優(yōu)化干部隊伍結構，才能適應新形勢下的基層工作。

一要把培養(yǎng)選拔年輕干部工作納入后備干部隊伍建設的總體規(guī)劃，按照干部德才標準，以及對于好干部勤奮學習、開拓創(chuàng)新、求真務實、遵紀守法、愛崗敬業(yè)“五個方面”要求，進一步拓寬視野、廣開渠道，提前培養(yǎng)、形成梯次，切實加強源頭建設。注意從高等院校應屆畢業(yè)生中選調一定數量的優(yōu)秀大學生到鎮(zhèn)街黨政機關或農村工作進行重點培養(yǎng)，注重從“三支一扶”、大學生村官等服務基層人員中選拔公務員進入黨政干部隊伍，提高年輕干部隊伍的整體素質。［7］

二要大膽突破行業(yè)、地域、身份等限制，通過多種途徑引進年輕干部。黨委組織部門要與年輕干部比較集中的部門單位建立聯系制度，有關部門單位要定期不定期地向組織部門推薦年輕干部；結合班子年度考核、民主測評、民主推薦，有針對性、有重點地選拔年輕后備干部；按照“公開、公平、競爭、擇優(yōu)”的原則，通過在中心工作和重點項目中交任務壓擔子，進行重點培養(yǎng)鍛煉，促進年輕干部盡快成長成熟，為適時任用和優(yōu)化領導班子結構奠定基礎。

三要根據后備干部隊伍變化實際和日?？疾炜己饲闆r，經常進行調整充實，實行嚴進寬出、動態(tài)管理，保證后備干部隊伍數量充足、結構合理、素質優(yōu)良。要破除論資排輩、平衡照顧的陳規(guī)陋習，對那些政治素質高、工作能力強、群眾基礎好、作風扎實、工作實績突出的年輕優(yōu)秀干部，要打破年齡與資歷的框框，敢于提拔和重用；對作風飄浮、政績平平，群眾不滿意的干部要責令讓賢，為想干、能干、會干的年輕干部騰出位置。

（二）加大干部培養(yǎng)力度，不斷提升干部素質

把年輕干部教育培訓納入干部總體規(guī)劃，按照“缺什么、補什么”的原則，充分運用辦培訓班、現場觀摩、掛職鍛煉等形式，多渠道培訓年輕干部，增強適應崗位工作的能力。

一要突出培訓重點。一方面，加強理想信念教育，堅持用科學發(fā)展觀、習近平新時代中國特色社會主義思想等馬克思主義的最新理論武裝頭腦，促進年輕干部加強黨性修養(yǎng)、堅定理想信念、提高精神境界，為他們補“鈣”壯“骨”。另一方面，組織年輕干部系統(tǒng)學習市場經濟、歷史、文化、社會管理等知識，不斷接受各種新理論、新知識、新觀念，提升推動科學發(fā)展和服務人民群眾的能力，用現代科技管理知識充實他們，提高他們的組織領導能力，推動各項工作順利開展。

二要加強實踐鍛煉。多創(chuàng)造機會，根據年輕干部的學歷水平、工作經歷和專業(yè)特長，實行鎮(zhèn)街和縣（市、區(qū)）直部門之間的輪崗交流，特別是把年輕干部放到艱苦崗位、放到基層一線去鍛煉。結合不同年輕干部的崗位特點及專業(yè)特長，進行有針對性的培養(yǎng)鍛煉，把缺乏基層工作經驗的年輕干部選派到農村一線、重點項目一線、信訪維穩(wěn)一線和招商引資一線，把長期在農村基層工作的年輕干部選調到縣（市、區(qū)）級機關和綜合部門進行培養(yǎng)鍛煉，選派優(yōu)秀年輕干部到上級部門、到經濟發(fā)達地區(qū)跟班學習，在處理復雜矛盾和問題的過程中學習方法、鍛煉能力。［8］

三要加大干部交流力度。加大干部交流力度，有利于拓寬干部的視野，豐富干部的經歷，提高其綜合素質和能力。在保持干部隊伍總體穩(wěn)定的基礎上，堅持適度交流培養(yǎng)選拔干部，積極探索一般年輕干部交流方式，可實行同類鄉(xiāng)鎮(zhèn)、同類崗位間的交流，將優(yōu)秀人才合理流動到更加重要和關鍵的崗位重點鍛煉，在多崗位鍛煉中不斷提高干部素質、豐富干部經歷、增強應對復雜局面能力，讓更多能力出眾、本領高強的干部脫穎而出，在不同崗位上煥發(fā)出新的活力，進而激發(fā)年輕干部隊伍活力。

（三）豐富干部培養(yǎng)方式，搭建干部成長平臺

使用是最好的培養(yǎng)。習近平總書記要求各級組織部門，“對有培養(yǎng)前途的優(yōu)秀年輕干部，要不拘一格大膽使用?！保?］13

一要拓展年輕干部成長空間。明確目標要求，根據部門單位特點，合理設置崗位，為年輕干部成長搭建平臺。疏通干部隊伍出口，堅持完善并嚴格落實干部任期、輪崗交流、考核問責、辭職辭退等相關制度，破解干部隊伍能上不能下、能進不能出的問題，真正使年輕干部有比拼之機，有用武之地。要明確各級領導班子中年輕干部的配備比例和數量，制定培養(yǎng)選拔年輕干部的具體目標，為年輕干部在換屆中進入班子提供政策保證。

二要明確年輕干部選拔標準。在執(zhí)行一般干部選拔標準的基礎上，針對年輕干部成長實際和特點，既要從嚴要求，又要大膽使用。嚴格執(zhí)行相關制度，突出基層用人導向，做到沒有基層和生產一線鍛煉經歷的年輕干部一般不予提拔，對已經經過基層和生產一線鍛煉任職的年輕干部，并且在崗位上表現突出的要及時提拔重用，建立來自基層一線的干部培養(yǎng)選拔鏈。

三要創(chuàng)新年輕干部選拔方式。2018年，深圳市市內（含駐深單位）國有企事業(yè)單位和市外高校、科研院所，選拔70名緊缺專業(yè)人才到街道任處級干部，任職均試用一年，試用期滿后可以留在街道繼續(xù)任職、回原單位工作或交流到深圳市國有企事業(yè)單位任職。應借鑒這一做法，進一步完善公開選拔、競爭上崗、公推差選等辦法，不斷規(guī)范程序，做到同等條件下優(yōu)秀年輕干部優(yōu)先選拔使用，能勝任實職的不安排虛職，能勝任重要崗位的不安排一般崗位，能一步到位的不搞臺階式。

（四）強化干部教育管理，促進年輕干部成長

堅持關心關愛和嚴格管理相結合，積極營造有利于年輕干部健康成長的良好政治生態(tài)和社會環(huán)境。

一是建立關懷關愛機制。注重人性化關懷，定期組織座談、聯誼等活動，對年輕干部進行定期約談走訪，開展經常性的交心談心，及時了解掌握他們的所思、所想和所盼。對他們好的想法，鼓勵大膽去實施；對他們工作生活中遇到的困難，積極幫助解決；對不好的苗頭，及時指出并督促整改。

二是健全目標管理考核機制。幫助年輕干部明確自身職責和定位，實行目標管理、量化考核。在做好半年、年度考核的基礎上，定期不定期對年輕干部開展德的考核和實績考核。做好考核結果運用，對德才表現突出的優(yōu)秀年輕干部及時提拔重用，對工作飄浮、成績一般的干部進行批評教育，限期改正，對不適應崗位工作的及時進行崗位調整。

三是建立健全預警機制。對在德、能、勤、績、廉等方面存在傾向性和苗頭性問題的年輕干部，要及時提醒警示，幫助年輕干部筑牢思想防線，強化律己意識。［9］同時，通過定期召開民主生活會、重大事項報告、述職述廉、民意調查等措施，對年輕干部進行全方位監(jiān)督，促進年輕干部健康順利成長。

總而論之，年輕干部成長沒有捷徑，需要不棄微末、不舍寸功，一步一個腳印攀登，在攻堅克難中增長才干。多經事方能成大事，犯其難方能圖其遠。平時多給年輕干部壓擔子，關鍵時刻才能挑起更重的擔子，從而使年輕干部更好地擔負起領導一個地區(qū)、一個部門穩(wěn)定和諧發(fā)展的重任。