地方社科院青年科研人員激勵(lì)機(jī)制實(shí)證研究

趙敏文

摘 要：青年科研人員是科技發(fā)展的重要中堅(jiān)力量。只有激發(fā)出他們的活力，才能夠?yàn)榭萍及l(fā)展注入活力。為此，地方社科院必須要注重對青年科研人員的激勵(lì)。文中，主要就針對地方社科院青年科研人員激勵(lì)機(jī)制展開研究。為完善地方社科院青年科研人員激勵(lì)機(jī)制提供借鑒。

關(guān)鍵詞：青年科研人員;地方社科院;激勵(lì)機(jī)制

第一節(jié) 地方社科院轉(zhuǎn)型發(fā)展的特殊背景

一、事業(yè)單位分類改革的大背景

近十年來，事業(yè)單位分類改革正在全國范圍內(nèi)逐漸展開。事業(yè)單位分類改革表示的是根據(jù)社會(huì)功能的不同將當(dāng)下的事業(yè)單位進(jìn)行分類，大體可以分為公益服務(wù)、生產(chǎn)經(jīng)營和行政職能三種類別。隨著改革的深入，行政職能的事業(yè)單位將逐漸轉(zhuǎn)化為行政機(jī)構(gòu)，從事公共服務(wù)的事業(yè)單位則保留其屬性并且強(qiáng)化其公益性，從事生產(chǎn)經(jīng)營的事業(yè)單位則將深入改革轉(zhuǎn)化為企業(yè)。事業(yè)單位分類改革的特點(diǎn)如下所示：

1、推行事業(yè)單位全員聘用制。近年來，事業(yè)單位人事制度改革受到了黨中央、國務(wù)院的高度重視。為確保事業(yè)單位改革的深入實(shí)施，我國社會(huì)保障部和人力資源部針對改革分類進(jìn)行了指導(dǎo)，并且推進(jìn)了事業(yè)單位改革步伐的穩(wěn)健前行。中共中央辦公廳與2011年下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革的意見》，該意見對事業(yè)單位深入改革進(jìn)行了規(guī)定，并且對人事制度改革思想、改革任務(wù)、基本原則和改革目標(biāo)進(jìn)行了明確規(guī)定，著力提出了人際轉(zhuǎn)換和改革配套促使完善的部署。地方社科院早在十幾年前就已經(jīng)實(shí)行了全員聘用制，但此項(xiàng)制度存在的弊端也日益暴露出來，“一聘定終身”的問題嚴(yán)重，成為制約地方社科院長遠(yuǎn)發(fā)展的一大障礙。

2、開展崗位管理和績效工資工作。2011年8月由國家人社部負(fù)責(zé)起早制定出臺的《事業(yè)單位崗位績效工資制度》，涉及到的主要是那些在分類改革中得以保留的公益類事業(yè)單位。其中對專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工人的崗位工資做出了明確規(guī)定。按照國家的要求，地方社科院也陸續(xù)開始了定崗定編、績效工資改革工作。此次事業(yè)單位改革前，大多數(shù)地方社科院實(shí)行的是“雙重職業(yè)發(fā)展道路”，即既可以走職稱路線也可以有行政職務(wù)，雙重路線下青年科研人員的發(fā)展空間比較大，也比較靈活。但當(dāng)前事業(yè)單位改革，一定程度上造成了地方社科院發(fā)展空間的狹小。

3、啟動(dòng)事業(yè)單位分類改革試點(diǎn)工作。中央機(jī)構(gòu)編制委員會(huì)辦公室于2008年下發(fā)了《關(guān)于事業(yè)單位分類試點(diǎn)的意見》，提出了事業(yè)單位改革的具體步驟，并決定從2014年其全面推進(jìn)事業(yè)單位的深入改革。隨著改革的深入，教育事業(yè)、公共文化、公共衛(wèi)生和基層保險(xiǎn)等公共服務(wù)將納入公益范疇，市場資源配置不得在這些領(lǐng)域內(nèi)干預(yù)。地方社科院作為研究地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)性科研單位，就被劃入公益一類的范疇。該類事業(yè)單位財(cái)政由國家全額撥款，沒有其它自籌資金的渠道，在行政管理上參照公務(wù)員單位進(jìn)行改革。對地方社科院而言，沒有充分考慮到地方社科院的特殊性。

二、地方社科院轉(zhuǎn)型背景下青年科研人員現(xiàn)狀

從上述可以看出，當(dāng)前地方社科院發(fā)展面臨的局面。一方面是中共中央出臺繁榮發(fā)展哲學(xué)社會(huì)科學(xué)和建設(shè)中國特色新型智庫的相關(guān)文件，對地方社科院的扶持的力度也在不斷增強(qiáng)。地方社科院也積極響應(yīng)國家號召，調(diào)整科研主攻方向，圍繞本地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的實(shí)際開展應(yīng)用對策研究，加強(qiáng)新型智庫建設(shè)，科研工作越來越受到地方黨委政府和實(shí)際工作部門的重視;另一方面，當(dāng)前我國事業(yè)單位分類改革，并未充分考慮到地方社科院作為科研單位的特殊性，被國家納入公益一類事業(yè)單位，參照公務(wù)員進(jìn)行管理，因此不得不面對著“改革的煩擾”。事業(yè)單位分類改革后的地方社科院作為公益一類的事業(yè)單位，在崗位管理、績效工資、職稱評聘等方面受到了諸多限制，再加上現(xiàn)有的管理在某種程度上受到傳統(tǒng)事業(yè)單位體制下舊有人事管理認(rèn)識的影響，雖然在選人用人制度、深化職稱改革等方面都做了積極探索，但是從實(shí)際情況來看，事業(yè)單位分類改革并未真正打破“大鍋飯”、“鐵飯碗”問題，對于充滿創(chuàng)新精神的青年科研人員來說，面臨著一定程度的阻力和障礙。在激勵(lì)方式和激勵(lì)手段上缺乏對青年科研人員的針對性，沒有將他們的自身需求考慮在內(nèi)，影響了青年科研人員工作的積極性。目前，地方社科院正面臨著科研人員，尤其是青年科研人員缺乏的窘境。多數(shù)高級職稱研究人員已經(jīng)接近退休，青年科研人員還未茁壯成長，更為嚴(yán)峻的是青年科研人員外流，地方社科院的人才隊(duì)伍建設(shè)出現(xiàn)問題，科研隊(duì)伍面臨斷層的危險(xiǎn)。這些對地方社科院轉(zhuǎn)型建設(shè)新型智庫產(chǎn)生了不利影響。

第二節(jié) 當(dāng)前地方社科院對青年科研人員采用的主要激勵(lì)方式

為響應(yīng)中央關(guān)于地方社科院向新型智庫轉(zhuǎn)型的號召，從根本上提升社科院的競爭力，地方社科院對青年科研人員需要正確地引入激勵(lì)機(jī)制，既要明確激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)、激勵(lì)目標(biāo)與激勵(lì)方法，又要做好全過程激勵(lì)、約束激勵(lì)和信息雙向溝通等工作。現(xiàn)階段，眾多地方社科院采用的激勵(lì)機(jī)制主要有考核制度以及依據(jù)考核結(jié)果配套運(yùn)行的獎(jiǎng)勵(lì)制度、聘用晉升制度、工資及津貼制度，具體可分為以下幾種方式：

第一，職稱聘任激勵(lì)。地方社科院對于科研人員職稱采取了評聘分離政策。評聘分開是指科研人員的資格評價(jià)要與職務(wù)聘任分開，工資福利待遇要按照實(shí)際聘任職務(wù)確定的制度。優(yōu)秀的青年科研人員能夠破格評上高級職稱。有些地方社科院還設(shè)置了競爭性高級職稱研究員，給予那些科研成果突出，但因指標(biāo)限制，短時(shí)間內(nèi)未能評上高級職稱的青年科研人員。崗位聘任時(shí)，拓寬選人用人渠道，堅(jiān)持公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則，實(shí)施“競聘上崗，擇優(yōu)錄取”，激發(fā)科研人員的工作熱情。

第二，科研考核激勵(lì)?？蒲锌己斯ぷ魇堑胤缴缈圃捍_立職務(wù)晉升、定編定崗、增資獎(jiǎng)懲機(jī)制、培訓(xùn)和科研管理體制的依據(jù)，完整的考核制度是建立有效激勵(lì)機(jī)制的前提。目前地方社科院以突出科研成績、實(shí)行數(shù)量與質(zhì)量交叉考核，把年度考核業(yè)績與個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益相聯(lián)系的考核原則，采用年度考核方式，進(jìn)行工作量考核和質(zhì)量考核考核。每年根據(jù)科研人員年度考核的分?jǐn)?shù)，評定年度考核和當(dāng)年課題補(bǔ)貼檔次。

第三，薪酬激勵(lì)。一些地方社科院根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則改革了分配制度，突出了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，包括薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和福利獎(jiǎng)勵(lì)。在地方社科院中，薪酬指基本工資、津貼等?；竟べY多是由國家政策統(tǒng)一規(guī)定，因此地方社科院主要實(shí)行的是津貼激勵(lì)。院內(nèi)津貼主要用于崗位、科研、獎(jiǎng)項(xiàng)方面的補(bǔ)助。其中，崗位津貼和績效獎(jiǎng)勵(lì)向骨干科研人員傾斜，增強(qiáng)了對青年科研人員的激勵(lì)作用，激發(fā)他們科研工作的積極性。

第四，培訓(xùn)激勵(lì)?？蒲泄ぷ鞲挥袆?chuàng)造性，只有通過不斷地加強(qiáng)學(xué)習(xí)、豐富知識才能走在學(xué)術(shù)前沿，基于此，地方社科院非常重視完善科研人員培訓(xùn)體系。培訓(xùn)形式多種多樣，包括專業(yè)研討、國內(nèi)訪問學(xué)者培訓(xùn)、院際間學(xué)術(shù)會(huì)議、學(xué)術(shù)交流、學(xué)歷教育培訓(xùn)等。為鼓勵(lì)科研人員深入學(xué)習(xí)，地方社科院很注重運(yùn)用培訓(xùn)激勵(lì)科研人員的積極性。以在職青年科研人員攻讀博士為例：攻讀期間現(xiàn)有國家工資照發(fā)，每年可報(bào)銷往返路費(fèi);在職培養(yǎng)博士畢業(yè)后短期內(nèi)博士論文提升為學(xué)術(shù)著作時(shí)，學(xué)校給予專項(xiàng)出版補(bǔ)貼。

第五，人才引進(jìn)激勵(lì)。地方社科院科研的持續(xù)發(fā)展離不開高素質(zhì)的人才，如今普遍廣開渠道，加大引進(jìn)人才的力度，以求吸納眾多人才。地方社科院人事部門根據(jù)“公開、透明、競爭、公平、擇優(yōu)”的原則、從新增的每年科研人員計(jì)劃，適量選用國內(nèi)名校的碩士、博士畢業(yè)生，優(yōu)化青年科研人員隊(duì)伍的學(xué)歷專業(yè)結(jié)構(gòu)，提高青年科研人員隊(duì)伍的多元化。這種多學(xué)歷層次、多專業(yè)領(lǐng)域人才的聚集，既活躍了學(xué)術(shù)氛圍，有利于各種先進(jìn)思想碰撞出火花，又引起了青年科研人員之間的良性競爭，促使青年科研人員的學(xué)術(shù)水平在競爭與合作中得到提升。

綜上所述，幾經(jīng)改革和完善的地方社科院青年科研人員的激勵(lì)機(jī)制已初具規(guī)模，有了初步的成果。但不容忽視的是，建立起有效的人才激勵(lì)機(jī)制任重而道遠(yuǎn)，地方社科院要想在日趨激烈的競爭中脫穎而出，就必須不斷完善和優(yōu)化青年科研人員激勵(lì)機(jī)制。

第三節(jié) S省社科院青年科研人員激勵(lì)機(jī)制為例的實(shí)證分析

一、S省社科院概況及人員基本情況

S省社科院成立于1978年，是一所歷史悠久、學(xué)科齊全、研究成果豐富的地方社科院，共有11個(gè)研究所，承擔(dān)一定數(shù)量的國家、地方社會(huì)科學(xué)規(guī)劃研究項(xiàng)目，同時(shí)承擔(dān)地方黨委政府調(diào)研課題和有關(guān)部門提出和委托的重大理論問題和實(shí)際問題，并根據(jù)實(shí)際需要和各研究所的特點(diǎn)及其發(fā)展，確定院級重點(diǎn)課題和所級重點(diǎn)課題。現(xiàn)有在編人員153人，其中科研、編輯、圖書檔案等專業(yè)技術(shù)人員126人，副研究員以上的高級專業(yè)人員84人。全院共有國家級專家2人、省優(yōu)秀專家7人、享受政府特殊津貼專家18人。其中40歲以下科研人員45人，副高以上職稱5人，博士、碩士39人。

二、S省社科院青年科研人員激勵(lì)機(jī)制問卷調(diào)查

（一）調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)

本調(diào)查問卷根據(jù)馬斯洛的需求層次理論5種需求為基本參考框架，結(jié)合S省社科院人力資源管理的實(shí)際，根據(jù)激勵(lì)需求建立了基本模型并且將其作為調(diào)查問卷設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和參考①。調(diào)查問卷共30道項(xiàng)目，由兩部分組成：一是地方社科院青年科研人員基本情況調(diào)查，包括性別、年齡、最高學(xué)歷、職稱、參加工作時(shí)間等一般情況。二是當(dāng)前地方社科院青年科研人員激勵(lì)機(jī)制調(diào)查，內(nèi)容涉及青年科研人員對當(dāng)前地方社科院在組織文化、薪酬待遇、績效考核、成長發(fā)展以及個(gè)人激勵(lì)需求等方面態(tài)度。

本調(diào)查問卷的項(xiàng)目選編，參考了S省社科院人力資源管理相關(guān)文件內(nèi)容及青年科研人員激勵(lì)現(xiàn)狀，較好地貼合了該院實(shí)際情況。先是經(jīng)反復(fù)研究篩選做出初選，然后征求該院同事的意見，經(jīng)過多次修改，編制了“S省社科院青年科研人員激勵(lì)機(jī)制調(diào)查問卷”，最后確定了所有內(nèi)容都在此得到了反映，進(jìn)而保障問卷的真實(shí)性和可靠性。

（二）調(diào)查問卷結(jié)果

調(diào)查問卷以S省社科院25-40歲的45名青年科研人員為調(diào)查對象，進(jìn)行小樣本調(diào)查。以書面或電子郵件方式發(fā)放問卷，共發(fā)放問卷45份，收回問卷42份，有效問卷40份，問卷回收率為93.3%，問卷有效率為95.2%。

1、青年科研人員基本情況調(diào)查結(jié)果

（1）青年科研人員的性別構(gòu)成情況

此次調(diào)查對象的性別比例為：男性18人，占總?cè)藬?shù)的45%，女性22人，占總?cè)藬?shù)的55%。從數(shù)據(jù)分析來看，S省社科院青年科研人員的男女比例比較平均。這表明近年來，S省社科院在招聘人員時(shí)有意識的關(guān)注青年科研人員性別比例，避免出現(xiàn)男女比例失調(diào)的問題。

（2）青年科研人員的年齡構(gòu)成情況

此次調(diào)查對象的年齡構(gòu)成情況為：25-30歲的5人，31-35歲的22人，36-40歲的13人。可以看出，青年科研人員以31-35歲最多，占到了總?cè)藬?shù)的55%;36-40歲以上的青年科研人員占總?cè)藬?shù)的32.5 %。有研究表明青年科研人員在30-40歲時(shí)進(jìn)入了知識高積累和研究創(chuàng)新的蓄勢階段，科研發(fā)展空間很大，因此地方社科院未來建設(shè)新型智庫主力在青年科研人員。

（3）青年科研人員的最高學(xué)歷情況

此次調(diào)查對象的最高學(xué)歷比例為：碩士研究生17人，占總?cè)藬?shù)的42.5%，博士22人，占總?cè)藬?shù)的55%，本科僅1人，占總?cè)藬?shù)的2.5%。從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出，S省社科院青年科研人員的整體學(xué)歷水平比較高，主要是以碩士研究生和博士研究為主，這與地方社科院提倡高學(xué)歷招聘和在職深造碩士博士政策有很大的關(guān)系。最高學(xué)歷代表著青年科研人員的基本學(xué)術(shù)素質(zhì)，較高的學(xué)歷對提升青年科研人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)，對推進(jìn)地方社科院的發(fā)展有一定的幫助作用。

（4）青年科研人員的職稱情況

此次調(diào)查對象的職稱構(gòu)成情況為：中級職稱21人，占總?cè)藬?shù)的52.5%，副高級職稱19人，占總?cè)藬?shù)的47.5%。根據(jù)對青年科研人員職稱情況的調(diào)查結(jié)果來看，青年科研人員的職稱主要集中在中級和副高級，初級和高級職稱缺失。這說明該院青年科研人員職稱情況總體良好。但由于目前高級職稱指標(biāo)多被該院中老年科研人員占去，未來該院青年科研人員的高級職稱評聘會(huì)受到很大的影響。

2、激勵(lì)機(jī)制滿意度結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析

在激勵(lì)機(jī)制滿意度調(diào)查中，將項(xiàng)目歸類成薪酬激勵(lì)、科研考核激勵(lì)、成長激勵(lì)和組織文化激勵(lì)四大項(xiàng)分析被調(diào)查者的滿意度。在具體分析的過程中采用計(jì)算機(jī)處理，并從薪酬激勵(lì)、考核激勵(lì)、精神激勵(lì)、組織文化激勵(lì)等方面制定統(tǒng)計(jì)結(jié)果，并且計(jì)算不同人群對于每一項(xiàng)內(nèi)容滿意度的平均值。

（1）樣本整體激勵(lì)滿意度統(tǒng)計(jì)分析

被調(diào)查群體的整體激勵(lì)滿意度，組織文化激勵(lì)滿意度為55.97%，薪酬激勵(lì)滿意度為38.73%，考核激勵(lì)滿意度為56.22%，個(gè)人成長激勵(lì)滿意度35.88%。這說明S省社科院青年科研人員對組織文化和考核激勵(lì)滿意度還可以，對薪酬激勵(lì)和個(gè)人成長激勵(lì)滿意度比較低。這說明在對青年科研人員的薪酬激勵(lì)和個(gè)人成長方面，S省社科院還有很多工作要做。

（2）不同年齡層次青年科研人員激勵(lì)滿意度統(tǒng)計(jì)分析

不同年齡層次的科研人員對于激勵(lì)滿意度的調(diào)查結(jié)果如下表所示。從調(diào)查問卷結(jié)果分析可知，相比較于其他兩個(gè)年齡層次， 25-30歲這一年齡層次的青年科研人員對物質(zhì)激勵(lì)的滿意度最低，為29.98%，其次是個(gè)人成長激勵(lì)，滿意度為38.32%。

就調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果，抽取部分不同年齡層次的被調(diào)查者進(jìn)行訪談。在訪談中，就薪酬待遇是否滿意詢問他們時(shí)。

李某（男，27歲，碩士，中級職稱，來院工作3年）——：

非常不滿意，基本上處于在所有機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作的同學(xué)當(dāng)中工資的最低端，近幾年來工資越改革越低，進(jìn)單位以來工資最多的時(shí)候竟然是剛?cè)肼殨r(shí)。

陳某（女，33歲，碩士，中級職稱，來院工作9年）——：

非常不滿意，現(xiàn)在的工資差不多只能養(yǎng)家糊口。而且課題報(bào)銷這塊管得太嚴(yán)，限制太多，課題經(jīng)費(fèi)本就是科研人員承包下整個(gè)課題的勞務(wù)費(fèi)，應(yīng)該能夠自由提取。如果能在課題經(jīng)費(fèi)上有所改革，一定程度上可以彌補(bǔ)較低的工資。

（3）不同學(xué)歷層次青年科研人員激勵(lì)滿意度統(tǒng)計(jì)分析

不同學(xué)歷的科研人員對于激勵(lì)滿意度的調(diào)查結(jié)果如下所示。從學(xué)歷層次分布可以看出，學(xué)歷越高對物質(zhì)激勵(lì)和個(gè)人發(fā)展激勵(lì)的滿意度越低。博士研究生對物質(zhì)激勵(lì)和個(gè)人發(fā)展激勵(lì)的滿意度低于本科和碩士研究生。當(dāng)前的工資既不能滿足博士研究生的物質(zhì)需求，也不能滿足他們更高層次的個(gè)人發(fā)展需求。

就調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果，抽取部分不同學(xué)歷的被調(diào)查者進(jìn)行訪談，詢問他們就對當(dāng)前個(gè)人發(fā)展是否滿意，需要單位提供哪些機(jī)會(huì)時(shí)。

譚某（女，34歲，博士，副高級職稱，來院工作5年）——：

不是很滿意。希望可以為青年科研人員深造學(xué)習(xí)進(jìn)修提供機(jī)會(huì)，適當(dāng)增加出國境考察學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì);提供更多與其他科研機(jī)構(gòu)、學(xué)術(shù)社團(tuán)交流合作的機(jī)會(huì);為青年科研人員提供每年每人一次參加大型學(xué)術(shù)會(huì)議的機(jī)會(huì)。

廖某（男，34歲，碩士，中級職稱，來院工作8年）——：

不是很滿意。學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)與高校比較起來，地方社科院較少。高校不定期有到其他高校、科研機(jī)構(gòu)甚至國外訪學(xué)的機(jī)會(huì)，時(shí)間一周、一個(gè)月、三個(gè)月、本年、一年不等，這樣可以很好得開拓研究視野，掌握研究前沿，與其他學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)合作。本院幾乎沒有這樣的機(jī)會(huì)。

（4）不同職稱層次青年科研人員激勵(lì)滿意度統(tǒng)計(jì)分析

不同職稱的青年科研人員對于激勵(lì)的滿意度情況如下所示。從下表可知，隨著青年科研人員的職稱水平提高，對于各項(xiàng)激勵(lì)政策的滿意度不斷提升，即社科院的各方面激勵(lì)向高職稱的人員傾斜。因此，被調(diào)查的低職稱人員對于激勵(lì)滿意度較低，尤其是成長激勵(lì)滿意度和物質(zhì)激勵(lì)滿意度兩個(gè)方面。

就這一調(diào)查結(jié)果，抽取部分不同職稱的被調(diào)查者進(jìn)行訪談，詢問他們時(shí)。

林某（男，33歲，碩士，副高級職稱，來院工作10年）——：

對薪酬待遇基本滿意。固定工資應(yīng)該加大對青年科研人員的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)，如對優(yōu)秀科研人員給予額外津貼補(bǔ)貼，還有希望能探索允許跳檔晉升職級等制度。

劉某（男，32歲，博士，中級職稱，來院工作2年）——：

在薪酬待遇不滿意的情況下，希望單位能加強(qiáng)對青年科研人員個(gè)人成長的關(guān)心，加強(qiáng)精神激勵(lì)。目前主要停留在領(lǐng)導(dǎo)的零散關(guān)心中，有待進(jìn)一步加強(qiáng)。

3、調(diào)查實(shí)證結(jié)論

通過對S省社科院青年科研人員激勵(lì)機(jī)制滿意度數(shù)據(jù)分析，并結(jié)合部分被調(diào)查者訪談結(jié)果，從而得出青年科研人員對于激勵(lì)的需求。不同年齡的青年科研人員存在很大的差異，在經(jīng)濟(jì)地位和社會(huì)地位上都有所表現(xiàn)，因此他們對于需求也存在不同。分類激勵(lì)是提高不同年齡段科研人員激勵(lì)效果的有效方式。

青年科研人員普遍看重薪酬福利需求方面，這是他們從事科研工作的物質(zhì)保障;個(gè)人成長需求方面，青年科研人員對個(gè)人成長和發(fā)展方面的強(qiáng)烈需求。他們擁有知識資本，到科研崗位工作，除了保證正常的生活需要之外，更是希望可以有發(fā)揮自己專長、成就事業(yè)的追求;考核評價(jià)需求方面，他們希望建立科學(xué)合理公平公正的績效和個(gè)人評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使得他們在科研工作上的付出獲得應(yīng)有的肯定;組織文化需求方面，青年科研人員希望擁有一個(gè)民主，和諧、價(jià)值觀正確導(dǎo)向的組織文化氛圍，有利于他們科研工作的開展。

三、S省社科院青年科研人員激勵(lì)機(jī)制改革探索

近年來，福建省S社科院為適應(yīng)社會(huì)科學(xué)發(fā)展新常態(tài)，不斷深化人事管理體制改革，努力創(chuàng)新人事制度和激勵(lì)機(jī)制，在實(shí)際工作中取得了一定的成效。

1、創(chuàng)新崗位管理制度和人員聘用制度。按照《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》要求，堅(jiān)持科學(xué)合理、精簡效能，競爭擇優(yōu)、依法辦事、按崗聘用、合同管理，按需設(shè)崗、公開平等、競聘上崗等原則，以人員聘用制度和崗位管理制度為基礎(chǔ)實(shí)現(xiàn)管理優(yōu)化，吸引更多的優(yōu)秀人才加入團(tuán)隊(duì)。在用人制度上創(chuàng)新改革，整合人力資源，從固定用人向合同用人改變，從身份管理向崗位管理改變，從而實(shí)現(xiàn)人事管理的規(guī)范化和科學(xué)化。

2、創(chuàng)新績效考核機(jī)制和激勵(lì)約束機(jī)制。按照事業(yè)單位改革的總體要求，堅(jiān)持“公開、公平、公正”、“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理”、“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”等原則，以增強(qiáng)活力和提高整體服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立科學(xué)的績效考核機(jī)制和激勵(lì)約束機(jī)制，分階段推行院內(nèi)津補(bǔ)貼改革和績效工資改革，增強(qiáng)競爭意識，充分調(diào)動(dòng)全院干部職工的積極性、主動(dòng)性。

3、健全人才引進(jìn)機(jī)制與人才培養(yǎng)制度。按照S省中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要精神，制定引進(jìn)高層次人才辦法，建立健全人才成長的引進(jìn)機(jī)制、培養(yǎng)機(jī)制、使用機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，通過加強(qiáng)在職人員學(xué)歷（學(xué)位）教育、選派干部赴黨校行政學(xué)院培訓(xùn)、培養(yǎng)優(yōu)秀中青年科研骨干、積極開展對外人才和學(xué)術(shù)交流、提供掛職鍛煉機(jī)會(huì)等有效途徑，創(chuàng)造良好的人才培養(yǎng)環(huán)境，建立有利于脫穎而出的機(jī)制，逐步形成了一支學(xué)科、職稱、學(xué)歷與年齡結(jié)構(gòu)較為合理的人才梯隊(duì)。

4、健全專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審與管理制度。按照“嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、控制數(shù)量、提高質(zhì)量、擇優(yōu)推薦”的工作原則，不斷深化職稱評審政策改革。根據(jù)S省人力資源和社會(huì)保障廳、省公務(wù)員局職稱評聘的有關(guān)規(guī)定，配套出臺相關(guān)實(shí)施細(xì)則，進(jìn)一步規(guī)范和完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。積極與有關(guān)主管部門溝通協(xié)調(diào)，提高高級職稱結(jié)構(gòu)比例，為引進(jìn)人才、穩(wěn)定人才、最大限度地調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員工作積極性提供了有利條件。

5、著力加強(qiáng)職業(yè)精神與職業(yè)道德建設(shè)。運(yùn)用馬克思主義中國化的最新理論成果指導(dǎo)哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究工作，努力建設(shè)成為馬克思主義學(xué)習(xí)、研究、宣傳的重要陣地。加強(qiáng)社會(huì)主義核心價(jià)值觀宣傳教育，努力提高干部職工的思想道德素質(zhì)和文明素養(yǎng);堅(jiān)持科學(xué)精神，營造良好學(xué)術(shù)氛圍;堅(jiān)持“三為服務(wù)”（指的是“為領(lǐng)導(dǎo)決策服務(wù)，為地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展服務(wù)，為實(shí)現(xiàn)祖國統(tǒng)一大業(yè)服務(wù)”）的辦院方針，踐行單位核心精神，推動(dòng)S省社科院向智庫轉(zhuǎn)型發(fā)展。

[注釋]

①韓麗.重慶市X科研院所科技人才激勵(lì)對策研究[D].重慶大學(xué)，2010.

[參考文獻(xiàn)]

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[4]姜揚(yáng)，鐘少穎，楊中波，等.青年科研人員培養(yǎng)現(xiàn)狀與建議——以中國科學(xué)院為例[J].中國科學(xué)院院刊，2017，32（06）：641-648.

[5]錢敏. TS研究院科技人員激勵(lì)機(jī)制研究[D].天津大學(xué)，2017.

（作者單位：福建社會(huì)科學(xué)院人事處，福建 福州 350001）