論我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建

摘 要 在我國(guó)，勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建中存在著在市場(chǎng)自治與國(guó)家強(qiáng)制之間的爭(zhēng)論，勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)此雖有傾向性但是并不明確，而且勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際運(yùn)行與立法者的立法目標(biāo)之間存在巨大差異，需要對(duì)我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建時(shí)的市場(chǎng)自治與國(guó)家強(qiáng)制進(jìn)行梳理。

關(guān)鍵詞 勞動(dòng)關(guān)系 市場(chǎng)自治 國(guó)家強(qiáng)制

基金項(xiàng)目：本文系江西省高校人文社科研究青年基金項(xiàng)目FX1218階段性成果，項(xiàng)目名稱：勞動(dòng)合同的法律性質(zhì)研究，主持人：陸明。

作者簡(jiǎn)介：陸明，南昌大學(xué)法學(xué)院，研究方向：經(jīng)濟(jì)法。

中圖分類(lèi)號(hào)：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.01.104

勞動(dòng)關(guān)系簡(jiǎn)單來(lái)講是雇主與雇員之間所形成的勞動(dòng)力商品買(mǎi)賣(mài)關(guān)系，但是由于勞動(dòng)力不是純粹的商品，使得勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建不可能遵循與一般商品買(mǎi)賣(mài)同樣的市場(chǎng)調(diào)節(jié)機(jī)制，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)整也就與一般商品買(mǎi)賣(mài)關(guān)系的法律調(diào)整存在著諸多相異之處了。勞動(dòng)力商品在流轉(zhuǎn)過(guò)程中必須要建立的勞動(dòng)關(guān)系在構(gòu)建時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循什么樣的原則，是強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)自治還是國(guó)家強(qiáng)制？抑或是在兩者之間要走出第三條道路？在現(xiàn)代社會(huì)中政治國(guó)家越來(lái)越以鮮明的態(tài)度和強(qiáng)有力的措施介入勞動(dòng)關(guān)系之后，這個(gè)問(wèn)題的回答顯得尤為重要。

一、我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系模型構(gòu)建中存在的問(wèn)題

與西方發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家的市場(chǎng)化進(jìn)程存在著不同，我國(guó)的市場(chǎng)化進(jìn)程不是內(nèi)生型的，而是在政府的放權(quán)讓利思想指引下，由政府自上而上推動(dòng)的，主要是外部力量作用的結(jié)果。故而，我國(guó)勞動(dòng)法律制度的發(fā)展是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)中政府管制逐步向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的自由放任進(jìn)行轉(zhuǎn)變的，我國(guó)在勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建中存在的不是市場(chǎng)化是否過(guò)度的問(wèn)題，而是由于市場(chǎng)化程度不足，加之立法技術(shù)存在缺失導(dǎo)致的勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建混亂的問(wèn)題。

從理論和實(shí)踐來(lái)看，無(wú)論是以推行勞動(dòng)合同制度為己任、著重強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化調(diào)節(jié)的《勞動(dòng)法》，還是認(rèn)定資強(qiáng)勞弱，所以國(guó)家需干預(yù)的《勞動(dòng)合同法》，都未能在勞資之間建立起適當(dāng)?shù)钠胶?，其所?gòu)建起的關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系模型多少都存在著理想與現(xiàn)實(shí)之間的巨大差距。

存在著這種情形的原因主要在于以下三個(gè)方面：

（一）強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)化下的勞資意思自治，卻未能對(duì)勞動(dòng)者和用人單位分層對(duì)待

我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)于所有勞動(dòng)者實(shí)行“一體適用、同等對(duì)待”的模式，這種規(guī)定看似公平，實(shí)則忽視了勞動(dòng)者一方的差異性，比如上市公司中的董事長(zhǎng)、CEO符合我國(guó)對(duì)勞動(dòng)者的定義，工廠中的藍(lán)領(lǐng)甚至是無(wú)領(lǐng)工人也符合我國(guó)對(duì)于勞動(dòng)者的定義，但這兩者在與用人單位談判時(shí)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、談判能力等方面存在著巨大差異，如不加區(qū)別的平等對(duì)待，結(jié)果可能是董事長(zhǎng)、CEO的利益被過(guò)度保護(hù)，而工廠中藍(lán)領(lǐng)以及無(wú)領(lǐng)工人利益無(wú)法獲得保護(hù)。

同樣，在我國(guó)對(duì)于用人單位也是不加區(qū)分的一律嚴(yán)格適用勞動(dòng)法律法規(guī)，結(jié)果是很多對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)力度很大的制度措施只淪為看上去很美。比如，我國(guó)的《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》中都明確規(guī)定的勞動(dòng)者解雇保護(hù)制度。

（二）注意到勞動(dòng)關(guān)系差異性，卻未細(xì)致區(qū)分典型勞動(dòng)關(guān)系與非典型勞動(dòng)關(guān)系

我國(guó)的勞動(dòng)法律法規(guī)和政策在制定時(shí)，針對(duì)的是典型或是標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者相對(duì)于用人單位存在著使用中的從屬關(guān)系。這種從屬性的存在，使得勞資之間無(wú)法真正公平的進(jìn)行自由協(xié)商，故而需要國(guó)家在更廣更深的范圍內(nèi)進(jìn)行干預(yù)。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程加速以及勞動(dòng)就業(yè)理念的變化，勞動(dòng)用工已經(jīng)沖破了傳統(tǒng)工廠化作業(yè)、流水線生產(chǎn)模式的限制。雖然2007年頒布的《勞動(dòng)合同法》對(duì)于非典型勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行了規(guī)定，但是仍未能真正細(xì)致區(qū)分典型勞動(dòng)關(guān)系與非典型勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)整。

（三）未能明確區(qū)分個(gè)別勞動(dòng)合同、集體勞動(dòng)合同和勞動(dòng)基準(zhǔn)的功能與定位

在我國(guó)勞動(dòng)立法中并未對(duì)于個(gè)別勞動(dòng)合同、集體勞動(dòng)合同和勞動(dòng)基準(zhǔn)進(jìn)行明確的定義，對(duì)于個(gè)別勞動(dòng)合同、集體合同和勞動(dòng)基準(zhǔn)之間的關(guān)系，一般認(rèn)為勞動(dòng)基準(zhǔn)是法定的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，故而具有兜底性的性質(zhì)和強(qiáng)制性的效力。但是在我國(guó)有關(guān)勞動(dòng)基準(zhǔn)的很多現(xiàn)行規(guī)定中都是從用人單位不得行為或是禁止行為的角度入手的，比如我國(guó)《勞動(dòng)法》第43條規(guī)定，用人單位不得違反本法規(guī)定延長(zhǎng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間。第44條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬……。從條文的表述似乎可以得出的結(jié)論是，在勞動(dòng)者的工作時(shí)間方面，用人單位只是義務(wù)人，不得單方面違反本法規(guī)定延長(zhǎng)，若是集體合同或是個(gè)別勞動(dòng)合同關(guān)于勞動(dòng)時(shí)間方面另有約定的可以除外，特別是當(dāng)用人單位沒(méi)有“安排”勞動(dòng)者加班，而是勞動(dòng)者“自愿”①加班的情形下，對(duì)于勞動(dòng)基準(zhǔn)與集體合同和個(gè)別勞動(dòng)合同之間應(yīng)如何確定其效力層級(jí)？此時(shí)的勞動(dòng)基準(zhǔn)是否可以被個(gè)別勞動(dòng)合同和集體合同替代？

二、構(gòu)建符合中國(guó)特色的勞動(dòng)關(guān)系模型

（一）具體劃分不同階層的勞動(dòng)者和不同規(guī)模的用人單位，適用不同程度的意思自治

為解決過(guò)于強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)自治下勞資意思自治所帶來(lái)的不公平問(wèn)題，董保華教授針對(duì)公司中的經(jīng)理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、產(chǎn)業(yè)工人以及無(wú)業(yè)、失業(yè)和半失業(yè)人員進(jìn)行了分析，提出應(yīng)針對(duì)不同的勞動(dòng)者分別進(jìn)行保護(hù)。我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》簡(jiǎn)單的對(duì)于公司企業(yè)中的高收入人群在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金方面的“限高”，以及對(duì)低收入人群的“限低”難以從根本上解決勞動(dòng)市力場(chǎng)中不做區(qū)別的強(qiáng)調(diào)意思自治導(dǎo)致的實(shí)質(zhì)不公平現(xiàn)象。一方面可以通過(guò)相關(guān)立法，比如《公司法》對(duì)于公司企業(yè)中的高級(jí)管理人員進(jìn)行明確的定義，另一方面對(duì)高級(jí)管理人員區(qū)分為受雇者和替代雇傭者。對(duì)于替代雇傭者明確無(wú)需對(duì)其進(jìn)行勞動(dòng)法角度的特殊保護(hù)，對(duì)于受雇者則借鑒董保華教授的建議對(duì)其分別采取不同的市場(chǎng)化程度，對(duì)于受雇者中的經(jīng)理階層，可以允許勞資之間進(jìn)行寬松的受限制較少的意思自治；對(duì)于產(chǎn)業(yè)工人以及無(wú)業(yè)、失業(yè)和半失業(yè)人員，需要對(duì)其之間談判協(xié)商時(shí)意思自治進(jìn)行較大程度的干預(yù)，尤其是需要通過(guò)集體合同、勞動(dòng)基準(zhǔn)等進(jìn)行干預(yù)。

除對(duì)不同階層勞動(dòng)者進(jìn)行具體的身份劃分之外，不同規(guī)模、不同大小的用人單位也逐漸顯現(xiàn)出其對(duì)遵守勞動(dòng)法律法規(guī)的愿意和能力的區(qū)別。根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和勞動(dòng)法律法規(guī)的執(zhí)法大檢查的結(jié)果顯示，一般規(guī)模大、經(jīng)濟(jì)實(shí)力強(qiáng)的用人單位比較傾向于遵守勞動(dòng)法律法規(guī)，而規(guī)模小、經(jīng)濟(jì)實(shí)力弱的用人單位則更多表現(xiàn)出的是違反勞動(dòng)法律法規(guī)。大規(guī)模企業(yè)一般具有比較強(qiáng)的人力資源管理能力、比較強(qiáng)的抗擊市場(chǎng)波動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的能力，故而可以根據(jù)自身的能力和需要長(zhǎng)期穩(wěn)定的使用勞動(dòng)力。而中小規(guī)模企業(yè)或是小微型企業(yè)，一般會(huì)根據(jù)其實(shí)際用工能力和市場(chǎng)需求來(lái)相對(duì)頻繁地調(diào)整對(duì)勞動(dòng)力的需求，從而使得勞動(dòng)力雇傭具有短期性和易變性的特點(diǎn)。建議對(duì)于用人單位進(jìn)行經(jīng)營(yíng)規(guī)?；蚬蛡蛉藬?shù)等方面的劃分。將達(dá)到一定生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模或雇傭人數(shù)的用人單位在適用勞動(dòng)法律制度方面進(jìn)行較為嚴(yán)格的要求。對(duì)中小用人單位以及小微型的用人單位則賦予其與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同簽訂與解除、終止方面較大自治空間，但是通過(guò)勞動(dòng)基準(zhǔn)和集體合同對(duì)于勞動(dòng)者的生存權(quán)和體面勞動(dòng)權(quán)進(jìn)行最低限度的保護(hù)。

（二）在保護(hù)基本生存權(quán)的前提下，放松對(duì)非典型勞動(dòng)關(guān)系的管制

非典型勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展是順應(yīng)了經(jīng)濟(jì)全球化和勞動(dòng)力市場(chǎng)中用工靈活化的發(fā)展趨勢(shì)。但是我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)于典型勞動(dòng)關(guān)系與非典型勞動(dòng)關(guān)系有區(qū)分但是不夠充分，并有對(duì)非典型勞動(dòng)關(guān)系與典型勞動(dòng)關(guān)系同等保護(hù)的傾向，導(dǎo)致勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)作過(guò)程中非典型勞動(dòng)關(guān)系的非正常發(fā)展?！坝斜匾獙?duì)非典型勞動(dòng)關(guān)系重新作出評(píng)價(jià)，以充分發(fā)揮其活化勞動(dòng)力市場(chǎng)的作用，允許企業(yè)以市場(chǎng)為導(dǎo)向，靈活運(yùn)用派遣等各種非典型用人形式，使勞動(dòng)力供需結(jié)合更為流暢，減少磨擦性失業(yè)；有必要重視對(duì)典型勞動(dòng)關(guān)系與非典型勞動(dòng)關(guān)系平衡的法律調(diào)整，如當(dāng)前最為緊迫的工作是要放寬對(duì)勞務(wù)派遣的崗位、期限、比例、雇主責(zé)任等方面的嚴(yán)格限定，增強(qiáng)企業(yè)活力，使之更好地參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)；有必要對(duì)各種不同的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行界定，明確基本的判定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分合法派遣與違法派遣，切實(shí)保護(hù)合法與守法勞動(dòng)者的基本權(quán)利，促進(jìn)非典型勞動(dòng)關(guān)系的健康發(fā)展?！狈堑湫蛣趧?dòng)關(guān)系在構(gòu)建、運(yùn)行、解除、某些勞動(dòng)基準(zhǔn)的適用方面（比如是否應(yīng)享受帶薪年休假）應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)也其靈活性的一面，以適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)于靈活用工的需求。

（三）明確區(qū)分個(gè)別勞動(dòng)合同、集體勞動(dòng)合同和勞動(dòng)基準(zhǔn)的功能與定位

在我國(guó)，個(gè)別勞動(dòng)合同、集體合同和勞動(dòng)基準(zhǔn)同屬于調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)，但是三者的制定主體以及擬實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和功能存在著差異。從現(xiàn)有的學(xué)說(shuō)以及實(shí)踐來(lái)看，個(gè)別勞動(dòng)合同是由用人單位與勞動(dòng)者簽訂的，目的在于建立勞動(dòng)關(guān)系并對(duì)勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)進(jìn)行設(shè)定和明確，故而個(gè)別勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)著用人單位與勞動(dòng)者之間的合意。但是勞資之間只存在著形式的平等，實(shí)質(zhì)上是不平等的。在勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展中就出現(xiàn)了由勞動(dòng)者團(tuán)體與雇主或是雇主團(tuán)體簽訂的集體合同，集體合同的目的不在于設(shè)定勞動(dòng)關(guān)系，而在于對(duì)失衡的勞資關(guān)系進(jìn)行彌補(bǔ)，也需要?jiǎng)谫Y之間能夠達(dá)成合意思、形成共識(shí)。勞動(dòng)基準(zhǔn)是由政治國(guó)家通過(guò)立法的形式所制定的，旨在于作為弱勢(shì)一方的勞動(dòng)者進(jìn)行最低限制的保護(hù)，無(wú)需用人單位與勞動(dòng)者之間就是否適用勞動(dòng)基準(zhǔn)進(jìn)行合意，并且其對(duì)勞動(dòng)基準(zhǔn)作出的排除適用的合意應(yīng)為無(wú)效。因此，從個(gè)別勞動(dòng)合同、集體合同以及勞動(dòng)基準(zhǔn)的功能與定位來(lái)看，在勞動(dòng)關(guān)系的形成和調(diào)整方面，應(yīng)當(dāng)是通過(guò)個(gè)別勞動(dòng)合同給予勞資雙方以較大的自由協(xié)商空間，通過(guò)集體合同給予勞動(dòng)者權(quán)益方面水平的提高，通過(guò)勞動(dòng)基準(zhǔn)對(duì)于勞動(dòng)者進(jìn)行底限性的保護(hù)，形成既有自由協(xié)商意思自治體現(xiàn)勞資共同意志的市場(chǎng)化調(diào)節(jié)，又有政治國(guó)家通過(guò)強(qiáng)制力對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)和勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行必要干預(yù)的政府調(diào)節(jié)。突出勞動(dòng)合同和集體合同的協(xié)商性、自治性，可以賦予用人單位與勞動(dòng)者更大的協(xié)商自治的空間，而不必如我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)合同中止及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金那樣一刀切；對(duì)于勞動(dòng)基準(zhǔn)中對(duì)勞動(dòng)者的底限性保護(hù)規(guī)定，則明確屬于國(guó)家強(qiáng)制性規(guī)范的范圍，不能由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商排除適用，在勞動(dòng)者“自愿”放棄的情況下也應(yīng)予以否定。

三、結(jié)論

現(xiàn)行《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)整更多奉行的是勞資之間的意思自治，《勞動(dòng)合同法》則從《勞動(dòng)法》實(shí)施的效果中得出了政府需要管制的結(jié)論，但從這兩部單行法的運(yùn)行來(lái)看都存在著極大的問(wèn)題，尤其是對(duì)于需要自治的領(lǐng)域與需要干預(yù)的范圍劃分不是非常清楚。勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)整不是一個(gè)簡(jiǎn)單的放松管制或是加強(qiáng)管制就能夠解決的，對(duì)于個(gè)別勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)賦予勞資之間較大的自治空間，但是需要對(duì)于勞動(dòng)者和用人單位進(jìn)行分層對(duì)待，對(duì)于典型勞動(dòng)關(guān)系和非典型勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行區(qū)分；對(duì)于涉及勞動(dòng)生存權(quán)和基本勞動(dòng)權(quán)方面的則需要政府通過(guò)勞動(dòng)基準(zhǔn)的制定予以確認(rèn)，并且明確不能由勞資之間通過(guò)合意排除適用，也不能由勞動(dòng)者單方予以放棄。

注釋?zhuān)?/p>

①筆者認(rèn)為，這種“自愿”包括但不限于如下兩種情況，一種是勞動(dòng)者由于自身原因未能在法定的工作時(shí)間內(nèi)完成既定的工作任務(wù)而不得不自行加班，另一種是用人單位規(guī)定了超出正常值的工作任務(wù)，導(dǎo)致勞動(dòng)者難以在法定的工作時(shí)間內(nèi)完成，而不得不被加班。

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