高職院校編外用工所引發(fā)的若干思考

施 虹

（常州信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇 常州 213164）

當(dāng)下，隨著我國高等教育的發(fā)展，辦學(xué)規(guī)模的逐漸擴大，高職院校作為高等教育與職業(yè)教育的育人載體，正與時俱進(jìn)、日益壯大。與此同時，高職院校的用工缺口也迅速增強，但因受到編制的影響，編外用工已成為事業(yè)編制的必要補充，廣泛而普遍地存在。李克強總理在2019年政府報告中提出了“高職擴招100萬”，這對全國各大高職院校來說無疑是打了一劑強心針，職業(yè)教育正凸顯重要地位，步入了“黃金時代”。面對這一歷史時刻，如何發(fā)揮人才優(yōu)勢，辦好人民滿意的教育，培養(yǎng)更多社會經(jīng)濟所需的高技能人才，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，優(yōu)化地方經(jīng)濟發(fā)展，打造優(yōu)秀的人才梯隊，合理聘用編外人員，解決編外用工的矛盾，已成為高職院校必須引起重視的問題所在。

一、高職院校編外用工的管理現(xiàn)狀

（一）編外用工種類復(fù)雜且多樣化

目前，各大高職院校編外用工崗位眾多，一般分布在教學(xué)崗、輔助崗、工勤崗這幾類崗位，而且有趨于管理崗的態(tài)勢。具體用工有如下幾種類型：

1.人事代理制。此類人員在職期間與事業(yè)編制人員執(zhí)行同等的工資標(biāo)準(zhǔn)體系，通過與用工單位簽訂勞動合同，再由用人單位與人才市場簽訂服務(wù)協(xié)議，委托人才市場提供檔案管理、社保繳納等服務(wù)所實現(xiàn)的一種用工形式，此類人員在高職院校中人員數(shù)量居多，與在編人員比例約為1∶1.5。

2.勞務(wù)派遣制。此類人員主要被安排在公寓管理、衛(wèi)生保潔、保全保安等工作崗位上，是由用人單位與勞務(wù)派遣公司簽訂協(xié)議，用工在用人單位，招聘、管理、考核在勞務(wù)派遣公司的一種用工形式。

3.柔性引進(jìn)制。此類人員主要適用于高層次人才的柔性引進(jìn)，是指直接與用人單位簽訂勞動合同，規(guī)定業(yè)績指標(biāo)，分階段考核的一種用工形式，年薪制就屬于此類。

4.企業(yè)兼職制。此類人員是由行業(yè)、企業(yè)人員構(gòu)成，他們的特點是熟知行業(yè)的發(fā)展趨勢，有著豐富的一線工作經(jīng)驗，是高職院校培養(yǎng)高技能人才最合格的“領(lǐng)路人”。

（二）編外用工數(shù)量占比逐年上升趨勢

以筆者所在高職院校為例，2015年編外人數(shù)264人，占總?cè)藬?shù)的38.8%；2016年編外人數(shù)275人，占總?cè)藬?shù)的40.1%；2017年編外人數(shù)290人，占總?cè)藬?shù)的41.3%；2018年編外人數(shù)300人，占總?cè)藬?shù)的42.9%；2019年編外人數(shù)309人，占總?cè)藬?shù)的43.9%。從數(shù)據(jù)上來看，編外用工已成為高職院校重要的構(gòu)成元素，并日益得到壯大和充實，在各自平凡的崗位上作出自己的貢獻(xiàn)。

（三）編外用工“人檔”分離

在編人員的檔案由學(xué)校直接管理，而編外人員受其用工形式的限制，“人檔”是分離的，必須由用工單位的人事部門統(tǒng)一匯總，轉(zhuǎn)交由人才市場保管于個人檔案中。事實說明，這種管理模式不利于個人檔案的完整保管，極易造成人事檔案丟失、用人單位查檔困難、更新不及時等問題發(fā)生。

（四）編外用工管理缺失

長期以來，編外用工身份弱化，用工只是用于緩解學(xué)校的用工壓力，彌補學(xué)校的用工需求，是被邊緣化的人群。比如：二級學(xué)院（部）實行兩級管理，編外用工由各自所在學(xué)院（部）管理考核；勞務(wù)派遣用工由派遣公司管理考核；柔性人才由聘請院系考核管理，人事部門負(fù)責(zé)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。多頭的管理混亂，用工不規(guī)范。

二、高職院校編外人員困擾分析

（一）用工形式多樣，缺乏完善的制度保障

高職院校隸屬于公益二類，是不以盈利為目的的事業(yè)單位，經(jīng)費來源主要是靠上級財政部門根據(jù)學(xué)生規(guī)模和在編人員人數(shù)核定下?lián)?，而編外人員的待遇是高校自籌資金，自主發(fā)放，不受上級部門的監(jiān)控和管理。近年來，隨著我國的職業(yè)教育改革力度不斷深化，高職院校的編制數(shù)量與學(xué)校的規(guī)模已無法相匹配，但因“編制”的絕對性，高職院校只能通過編外用工滿足自我發(fā)展的需要。事實證明，此種形式的用工，短期來說肯定是利大于弊。但是高產(chǎn)必有高危，正因為編外用工的需求越來越大，受聘人員數(shù)量逐年增加，沒有完善的人事制度加以約束、政策手段加以管理，久而久之，勢必會影響后續(xù)用工的可操作性。

（二）幸福指數(shù)低，穩(wěn)定性較差

當(dāng)下，不難發(fā)現(xiàn)高職院校在各個工作崗位上都會聘有編外人員，并且從數(shù)量上有來看，已有“平起平坐”之勢態(tài)，但這僅僅是從量上來分析，而在數(shù)以計日的實際工作中，編外人員的內(nèi)心卻毫無真正的歸屬感，他們常常會被認(rèn)為是“臨時工”“聘用工”，在身份上不能跟捧著“鐵飯碗”的在編人員相提并論，但凡遇到資歷深、年紀(jì)大、不愿干的在編人員不想干的活，領(lǐng)導(dǎo)都會分配給編外人員去完成，“重使用，輕培養(yǎng)”還是普遍存在的。惡性循環(huán)直接導(dǎo)致的后果是編外人員不會顧及學(xué)校的發(fā)展，也不會關(guān)注學(xué)生的培養(yǎng)，工作缺乏激情，應(yīng)付了事，一旦有更好的平臺，他們會選擇離開，跳槽進(jìn)入其他單位，獲得自身的滿足感。對學(xué)校來說也會造成損失，一方面培養(yǎng)的人才被流失，另一方面又需要重新花精力再培養(yǎng)新人，既浪費了人力成本，又浪費了資源成本。

（三）同工不同酬，福利隱患多

目前實行的養(yǎng)老保險制度，在編與編外是不同的體系，參保形式、繳費基數(shù)、參保比例都不統(tǒng)一，即同工未必就同酬。在編人員從2014年10月起繳納養(yǎng)老金（單位20%+個人8%）和職業(yè)年金（單位8%+個人4%），且2014年10月以前被“視同繳費”；而編外人員不公平之處在于一是沒有職業(yè)年金，二是必須按個人實際繳納養(yǎng)老保險的年限計算。

職業(yè)年金是一種補充養(yǎng)老保險制度，實質(zhì)是將在職期間的一部分工資延遲到退休后發(fā)放，而且機關(guān)事業(yè)單位在編人員在職期間繳納的單位和個人繳納部分全納入個人賬戶，以期實現(xiàn)個人的最大收益化，直接影響到個人退休待遇。與之配套的，編外人員可以實行企業(yè)年金制，我國《企業(yè)年金辦法》（人社部令第36號）自2017年頒布至今，自愿執(zhí)行的高職院校寥寥無幾，目前仍處于觀望階段。待遇計發(fā)的在編與編外從在職比較到退休，差距越來越大。據(jù)不完全統(tǒng)計，截止到2018年，機關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)退休待遇就有2.5倍的差距。高職院校養(yǎng)老保險新政改革的實施，不能僅僅照顧部分人群，需要通過調(diào)研走訪，落實普及到編外人群，這才是國家終結(jié)養(yǎng)老金“雙軌制”，推動養(yǎng)老保險制度改革深化的初衷。

（四）“入編”有難度，積極性受挫。受到事業(yè)單位編制數(shù)的影響，編外人員入編之路亦是有些坎坷，除去博士，或是事業(yè)單位調(diào)入人員，真正的普通編外人員入編幾乎是不可能，這對于長期工作在一線崗位的編外人員無疑是毫無生機可言。高職院校是以培養(yǎng)有技能、動手能力強的學(xué)生為目標(biāo)，因此關(guān)乎師資隊伍的建設(shè)問題，不應(yīng)該僅僅強調(diào)高學(xué)歷、高職稱人員，而應(yīng)該充分考慮學(xué)校的辦學(xué)定位、學(xué)科分類，廣泛吸納和培養(yǎng)有能力、肯實干的自備軍，鼓勁那些能做事、愿做事的人充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，盡可能放寬“入編”條件，打通與完善編制體系。

三、如何加強高職院校編外人員的用工管理

（一）打破編制管理，完善頂層設(shè)計

2014年國家頒布了《事業(yè)單位人事管理條例》（以下簡稱《條例》），《條例》明確了事業(yè)單位在公開招聘、工資福利、社會保險等方面的內(nèi)容，標(biāo)志著事業(yè)單位人事制度改革邁入了新紀(jì)元，逐步向市場化的轉(zhuǎn)變，編內(nèi)與編外人員無異，實現(xiàn)從身份管理過渡至崗位管理的過程。但值得深思的是，經(jīng)過這五年的時間，各省市的改革推進(jìn)的力度各不相同，從根本上來說并沒有得到真正的好轉(zhuǎn)，或多或少存在著一些問題。《條例》是方向性的綱領(lǐng)，實際操作層面并沒有直接指出針對編外人員應(yīng)該如何規(guī)范，因此各高職院校作為用人單位，應(yīng)當(dāng)建立起符合自身發(fā)展需要的用人機制、人事管理制度、考核激勵制度，為編內(nèi)編外人員充分構(gòu)建職務(wù)能上能下、崗位能進(jìn)能出、待遇能升能降的統(tǒng)一的平臺體系，做到公平競爭、優(yōu)勝劣汰。同時，在此過渡期內(nèi)，各用人單位也應(yīng)向上級編制核定部門積極爭取，適時根據(jù)各高職院校的辦學(xué)規(guī)模和學(xué)生人數(shù)，將崗位數(shù)核定為編制數(shù)，實行編制的備案管理和動態(tài)管理，調(diào)動編內(nèi)編外的靈活性，亦是調(diào)動各高職院校自主用人的實效性。

（二）推進(jìn)崗位設(shè)置，堅持以人為本

崗位設(shè)置是事業(yè)單位全面深化人事制度改革的首要任務(wù)，更是實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理科學(xué)化、規(guī)范化和制度化的迫切需要。高職院校應(yīng)堅持從人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)的需要出發(fā)，統(tǒng)籌專業(yè)建設(shè)和事業(yè)發(fā)展，兼顧各類人員的結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，合理確定崗位總量。嚴(yán)格按照上級主管部門規(guī)定的崗位結(jié)構(gòu)比例，規(guī)范設(shè)置各類各級崗位，堅持因事設(shè)崗，加強調(diào)控和監(jiān)督管理，實行崗位總量、崗位結(jié)構(gòu)比例和最高等級的控制，科學(xué)設(shè)崗，統(tǒng)籌兼顧。對編外人員的崗位聘用也應(yīng)遵循相同的規(guī)章依據(jù)，做到童叟無欺，杜絕勞務(wù)糾紛，防患于未然。同時，還應(yīng)秉持“以人為本”的理念，不管是編內(nèi)還是編外人員，都能以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，以科學(xué)合理、精干實效和專業(yè)化開展為原則，實現(xiàn)按需設(shè)崗、競爭上網(wǎng)、按崗聘用、合同管理的運行機制，完善人才遴選、評價、激勵與保障機制，建立德才兼?zhèn)?、實干高效的人員隊伍。

（三）以改革為契機，彰顯社會公平

2014年10月起，事業(yè)單位實現(xiàn)養(yǎng)老金和職業(yè)年金的改革伊始，編外人員并未包含在此序列，如何縮小在編與編外人員的養(yǎng)老保險制度差異化，這也是各高職院校招賢納士的吸引力所在。以博士為例，按照《條例》公開招聘時，他們以正常的程序被引入高職院校工作之初，是不可享受在編的養(yǎng)老保險制度的，原因在于編制為下達(dá)，這類人才只能按編外人員同等待遇操作工資福利及社會保險，并且入編以后，編外期間也不可補繳，這間接影響到若干年后他們的退休待遇核定。因此，高職院校應(yīng)積極推進(jìn)企業(yè)年金制度實現(xiàn)的可能性，從源頭上摒棄身份的偏見，確保編外人員退休后能“老有所依”，最大限度地實現(xiàn)公平待遇。同時，企業(yè)年金亦能成為高職院校激勵編外人員的有效手段之一。不同于職業(yè)年金，企業(yè)年金單位繳納的比例額度可控制在8%以內(nèi)，而且用人單位可以自主控制單位繳費是否完全歸屬于個人賬戶以及歸屬的比例，其中只有個人繳費才是完全屬于個人的，所以企業(yè)年金制度能成為用人單位績效考核的有力支撐，既保障了編外人員的基本利益，又能緩解高職院校擇優(yōu)用人的壓力。

（四）搭建晉升平臺，激發(fā)自我提升

和諧向上的工作氛圍，有助于激發(fā)工作熱情，編外人員因身份感的缺失，更需要給予他們同樣的關(guān)注度，營造一團和氣的正能量。高職院校應(yīng)搭建“善選人，會用人”的用人平臺，形成正確的競爭意識，確保在編與編外人員擁有同樣的發(fā)展機會與話語權(quán)，樂于為學(xué)校的發(fā)展、學(xué)生的培養(yǎng)建言獻(xiàn)策；同時在職稱評定、職務(wù)晉升、進(jìn)修培訓(xùn)、績效考核、爭議申訴等方面，能做到一視同仁，使編外人員最大限度提高自我效能感，做到最好的自己；其次，內(nèi)外環(huán)境的統(tǒng)一，能不斷激發(fā)編外人員的潛能，加強自我業(yè)務(wù)能力和水平的提升，督促自我終身學(xué)習(xí)的理念，只有自己的能力與學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃相統(tǒng)一，才能實現(xiàn)自我獲益的最大化。這也契合高職院校與編內(nèi)編外人員共同成長的需求。