高校分類發(fā)展改革過程中師資隊伍建設(shè)研究

吳欣陽

（宿遷學(xué)院，江蘇 宿遷 223800）

一、高校教師分類發(fā)展改革的涵義和意義

“人才是支撐發(fā)展的第一資源”。習(xí)近平總書記在不同場合多次論述了這一觀點，明確了知識分子在社會文明進步中所作出的貢獻，肯定了他們對于社會發(fā)展的重要價值，并且在接下來的時代發(fā)展中要求他們秉承創(chuàng)新理念，突破前人的思想，不斷創(chuàng)新，爭做國際創(chuàng)新制高點。

學(xué)校是培養(yǎng)人才的搖籃，而高等院校則是人才走向社會、發(fā)揮價值的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。作為高等教育的核心，高校承擔(dān)著人才庫和智庫的重要任務(wù)，一方面為社會培養(yǎng)各類適用型人才，另一方面為經(jīng)濟社會發(fā)展提供科技創(chuàng)新支撐，其發(fā)展也越來越受到國家和各地區(qū)的重視。一般而言，通過一所高校的教學(xué)水平和科研成果可以直接衡量它的綜合實力，而教學(xué)水平和科研成果都與其師資隊伍有著直接關(guān)聯(lián)。在我國，高等院校尤其是“985”“211”重點大學(xué)，歷來都把建設(shè)高水平教師隊伍作為一項重要的基礎(chǔ)工作，高度重視對教師能力素養(yǎng)的培養(yǎng)，以此來不斷促進整體教學(xué)質(zhì)量和科研學(xué)術(shù)水平的提升。在當(dāng)前各行各業(yè)改革發(fā)展的大背景下，高等院校是改革的重要領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。其中，高校教師分類發(fā)展改革是主要針對教師群體開展的，涉及職能定位、人才培養(yǎng)、辦學(xué)導(dǎo)向等多個方面。開展教師分類發(fā)展改革，是以科學(xué)分類為前提，基于分類指導(dǎo)與分類管理工作，不斷地推進可持續(xù)發(fā)展、特色化發(fā)展、自主發(fā)展，從整體上優(yōu)化高校的師資力量結(jié)構(gòu)，為教師分類發(fā)展提供更多的活力與動力，保障高等教育的師資力量充足。在教師分類改革工作的深入發(fā)展下，高校教師隊伍建設(shè)逐步呈現(xiàn)出更多新的特征，也顯現(xiàn)了一些發(fā)展不協(xié)調(diào)的問題。本文對部分問題作進一步研究剖析，提出探索性建議，旨在為高校高質(zhì)量教師團隊的建設(shè)提供更多可供參考的理論建議。

二、國內(nèi)高校教師崗位分類管理現(xiàn)狀和問題

現(xiàn)階段有許多高校對師資隊伍普遍缺乏科學(xué)高效的分類管理，或者分類管理不到位，這些情況都造成了對分類發(fā)展的阻礙影響，而最為明顯的就是辦學(xué)定位工作很難開展。高質(zhì)量教學(xué)、高質(zhì)量科研、高水平實驗、高效率管理是發(fā)展一流高校的四個重要部分，而建設(shè)一支高素質(zhì)、能力強的教師人才隊伍是對這四個目標(biāo)完成的重要保障與基礎(chǔ)。正如包拯所說：“常格不破，人才難得”。高校若想建設(shè)打造一支高素質(zhì)的教師人才隊伍，就需要開展分類發(fā)展改革工作，不斷創(chuàng)新，這樣才能真正符合我國教育事業(yè)發(fā)展的根本要求[1]。

在近十幾年中，我國的高等教育教師崗位分類的理念也在不斷地發(fā)展，一些高校（尤其是“985”院校）有計劃地開展分類管理實踐，并取得了一定的成效。最早出現(xiàn)教師崗位分類的情況是在2003年北京大學(xué)頒布的《北京大學(xué)教師聘任和職務(wù)晉升制度改革方案》（征求意見稿）中，在改革方案中第一次針對教師的崗位管理工作進行分類管理與聘任?；诓煌膷徫恍再|(zhì)開展分類管理，主要分成了三種，分別是教學(xué)科研型和專任科研型、專任教學(xué)型，再根據(jù)這三個類型開展對教師的管理工作[2]。2008年，圍繞分類指導(dǎo)、分類管理的原則，上海交通大學(xué)將學(xué)科初步劃分為文理兩大類，并按照教學(xué)和科研的不同權(quán)重設(shè)置三種類型崗位，隨后進一步推廣到全校各院系，著力提升崗位設(shè)置和資源分配的科學(xué)性。浙江大學(xué)為制定分類管理相關(guān)辦法專門開展了為期兩年的廣泛調(diào)研，在調(diào)研的基礎(chǔ)上將教師崗位探索性分類設(shè)置成5種，不同于北京大學(xué)和上海交大，額外創(chuàng)新設(shè)置了社會服務(wù)與技術(shù)推廣類崗、團隊科研教學(xué)崗，單獨突出了服務(wù)和團隊的特點?？偟膩砜?，大多數(shù)高校在教師分類管理實踐的路徑大致相似，崗位劃分基本都以教學(xué)和科研為核心要素，對高校自身建設(shè)和教師的個人職業(yè)發(fā)展均產(chǎn)生了積極的促進作用。然而，目前國內(nèi)的教師分類管理改革仍處于摸索階段，受到多種內(nèi)在、外在因素影響，尚未形成一套可以廣泛應(yīng)用的模式，在實踐中還面臨諸多困難。其中，有四個方面問題較為突出，亟待解決：

（一）高層次人才的地域差異較大

以西部某省為例，截至2015年底，該省全部普通本科院校共有25名院士和16名長江學(xué)者，另外有8人列入“千人計劃”，有25人列入國家“百千萬”人才，有165人列入教育部“新世紀(jì)”人才，其余還有6名國家級教學(xué)名師以及10個國家級教學(xué)團隊。這些數(shù)據(jù)與東部沿海發(fā)達省份水平、全國平均水平相比，指標(biāo)的差距都相當(dāng)明顯，甚至有個別指標(biāo)近年來不升反降，差距越拉越大。

對比表1中的幾列數(shù)據(jù)，無論是陜西省的西安交通大學(xué)、西北工業(yè)大學(xué)，還是甘肅省的蘭州大學(xué)，都是所在省份排名靠前的重點大學(xué)，但是這三所高校的青年人才數(shù)量明顯低于清華、北大，總?cè)藬?shù)尚不及清華或北大的1/4，單項指標(biāo)更是只有個位數(shù)。這已經(jīng)在一定程度上反映出西部省份的普通本科院校專任教師高層次專家隊伍力量重度薄弱，尤其是在引入培養(yǎng)頂尖青年人才方面，遠遠不如東部地區(qū)。對高層次人才的極具匱乏、人才分布不均等等此類問題，在國內(nèi)欠發(fā)達地區(qū)情況十分普遍，沒有人才學(xué)校實力則無法趕超，而學(xué)校實力沒有優(yōu)勢又吸引不來人才，形成了惡性循環(huán)。

（二）東西部發(fā)展不均衡，師資隊伍流動性強

不僅僅是頂尖人才地區(qū)間有巨大差距，非頂尖人才也存在同樣的問題。以“雙一流”建設(shè)為例，高校之間競爭激烈，尤其在一流人才的招攬上，東部高校往往比西部高校更具有吸引力。近年來，頻頻出現(xiàn)人才“從西往東”的流動現(xiàn)象，一流教師不斷向少數(shù)熱門院?；驘衢T學(xué)科聚集，而有的非熱門高校甚至幾年都招不到合適的人才，這一現(xiàn)狀已經(jīng)引起教育部高層的關(guān)注。值得一提的是，部分高校熱衷于通過“挖人”的方式來快速壯大本校師資力量，比較常見的做法有給予高額薪酬、增加配套補貼、加大經(jīng)費支持、承諾親屬調(diào)動、提供學(xué)術(shù)交流機會等方式，由于這部分增加的相關(guān)開支不是政府劃撥的，完全由高校自主承擔(dān)，往往變?yōu)榱艘话央p刃劍。如果僅僅依靠經(jīng)濟利益來吸引人才，是無法持久地給高校教師隊伍建設(shè)帶來推進作用，一方面需要維持高額的經(jīng)費支出，另一方面挖來的人才有可能再被其他高校以更優(yōu)越的條件挖走，對高校長期穩(wěn)定發(fā)展會產(chǎn)生一定的負面影響。倘若一味依靠采取放棄戶口檔案等不走正常流程的手法來招攬人才，不利于形成正常的競爭環(huán)境，助長了不良風(fēng)氣。不同地區(qū)的高校之間應(yīng)建立良性的人才交流溝通機制，注重自身人才培養(yǎng)，而不是片面地“搶人才”“挖人才”。

（三）師資隊伍增長不足

近年來，國家經(jīng)濟社會不斷發(fā)展，高等教育普及率大大提高。受政策影響和發(fā)展的需要，國內(nèi)各大高校普遍開始擴招，學(xué)生數(shù)量大幅增長，然而教師的整體數(shù)量和質(zhì)量卻并沒有跟上。一方面，社會職業(yè)選擇發(fā)生了變化，IT、金融等行業(yè)成為畢業(yè)生心目中的熱門職業(yè)，高校教師不再是香餑餑；另一方面，國外的高校在面向世界不斷招攬人才，相當(dāng)一部分人才更看重國外的教學(xué)科研環(huán)境，選擇出國發(fā)展。如此一來，不僅國內(nèi)高校教師們的教學(xué)任務(wù)負擔(dān)普遍加重，影響了教學(xué)質(zhì)量，壓縮了個人發(fā)展空間，也對高校如何在新形勢下加強教師隊伍建設(shè)、提升綜合實力提出了考驗。從目前高等學(xué)歷人才缺口的變大化趨勢來看，高等教育教師隊伍的發(fā)展存在阻礙，亟需改革。

表1 2018年中國大學(xué)新增頂尖青年人才數(shù)量排名（節(jié)選）

（四）師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理

隨著國家對高等教育的不斷重視和加大投入，高校近年來吸收了大量的高學(xué)歷年輕教師，教師隊伍的年齡層次逐漸呈現(xiàn)兩頭多中間少的結(jié)構(gòu)，35-45歲之間的骨干教師較少。從生師比來看，教育部公布的全國教育事業(yè)發(fā)展報告中，2016年普通高校生師比為17.07：1，較2013年的17.5：1減少了?；谖覈逃款C發(fā)的《普通高等學(xué)校基本辦學(xué)條件指標(biāo)（試行）》的通知（教發(fā)[2004]2號）中的指標(biāo)內(nèi)容來看，對于合格的標(biāo)準(zhǔn)定為18：1。相對于?？茖W(xué)校，2016年本科學(xué)校的生師比僅有16.78：1，尚不及平均水平。此外，學(xué)科之間也同樣存在師資力量不均衡的情況，由于歷史條件或?qū)W科強弱等因素，部分高校的重點學(xué)科普遍缺少學(xué)科帶頭人和后備人才，一旦老教師離崗，學(xué)科力量就無法保障。還有一些高校面臨著教學(xué)型、科研型教師數(shù)量呈現(xiàn)兩種極端的尷尬局面，師資隊伍的不合理性對高校的良性發(fā)展是相當(dāng)不利的。

三、分類發(fā)展改革下加強高校教師隊伍建設(shè)的建議

（一）加強頂層設(shè)計

“科教興國，教育是國之大計、黨之大計?！北仨氁冀K突出黨對教育工作的領(lǐng)導(dǎo)，切實抓好教育領(lǐng)域意識形態(tài)工作，在教育系統(tǒng)內(nèi)廣泛開展思想政治學(xué)習(xí)，引導(dǎo)高校師生進一步樹牢“四個意識”、堅定“四個自信”，增強民族自豪感，為教育事業(yè)改革不斷深化政治基礎(chǔ)。貫徹落實習(xí)近平總書記對于教育工作的方針指示，以“高質(zhì)量”為引領(lǐng)發(fā)展好高等教育，建設(shè)好高等院校。在高校改革發(fā)展的目標(biāo)體系下，因地制宜地研究制定高校教師分類管理改革實施意見和發(fā)展規(guī)劃，加大對欠發(fā)達地區(qū)的教育資源投入，減少區(qū)域間的不平衡性，進一步優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)，重視對“高精尖”緊缺人才的培養(yǎng)，可以通過內(nèi)部培養(yǎng)與引進的多種形式開展。各高校根據(jù)自身環(huán)境開展對人才隊伍的建設(shè)，從整體上激發(fā)教師隊伍的創(chuàng)造活力與積極性，對一些的可以自主創(chuàng)新的、擅長應(yīng)用領(lǐng)域的或掌握多項專業(yè)技術(shù)的高端型人才加大培養(yǎng)力度，優(yōu)化人才培養(yǎng)全流程，引導(dǎo)各類人才積極參與到服務(wù)經(jīng)濟社會發(fā)展中，不斷增強高校的國內(nèi)外競爭力和影響力。

（二）深入實施高校人才培養(yǎng)工程

引入“多元評價”法全面考核教師隊伍，以考核促創(chuàng)新，增強隊伍活力。基于崗位類型與學(xué)科特點，不斷地完善并修訂評審制度，針對不同類別的人才發(fā)展要素構(gòu)建科學(xué)的考評體系，為高校教師團隊的層次開發(fā)與深度構(gòu)建奠定堅實基礎(chǔ)。在人才培養(yǎng)工作中，高校要始終秉承著“人人皆可成才、人人盡展其才”者“悅而盡才”的理念，構(gòu)建公平合理的機制體系，保證每個教師都有機會發(fā)揮自己的才華與能力。制度激勵作為構(gòu)建的重點與主要思路，通過激勵制度為教師提供創(chuàng)新的積極性，形成具有活力的制度體系。積極開展“優(yōu)秀青年學(xué)者”評選活動、“優(yōu)秀教師”獎勵活動，加大對這部分教師群體的培育支持力度。以教學(xué)、科研、思政、實驗技術(shù)和支撐等為重點，分不同類型打造專業(yè)化的教師團隊。完善薪酬增長機制，深化學(xué)院人力資源綜合配置改革，健全教師教學(xué)激勵機制。拓寬年輕教師培養(yǎng)路徑，加大與國內(nèi)外其他院校的交流合作，通過學(xué)術(shù)訪問、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方式，幫助年輕教師開闊眼界、提升能力。

（三）營造良好的教學(xué)科研環(huán)境

提倡高校建好自身文化，加強校園文化陣地建設(shè)，有效利用校園媒體、文化類活動等多種方式，引導(dǎo)廣大教師學(xué)生深入了解認同學(xué)校的歷史和精神傳承，融入到學(xué)校大家庭中，共同為學(xué)校發(fā)展添磚加瓦。以人為本，加強校園安全環(huán)境和后勤保障建設(shè)，充分考慮和保障教師的各類合理需求，維護好教師的切身利益。高校要根據(jù)自身實際和發(fā)展需要，積極爭取資金支持，進一步整合優(yōu)化資源配置，改善教學(xué)科研硬環(huán)境和軟環(huán)境，讓教研人才能夠靜下心來做學(xué)問，全力解決他們的后顧之憂。完善健全學(xué)校各類規(guī)章制度和評獎評優(yōu)機制，尤其加強對學(xué)術(shù)不端和學(xué)術(shù)腐敗行為的監(jiān)管，發(fā)現(xiàn)問題堅決如實上報查處，強化學(xué)術(shù)道德與師德教育，努力形成風(fēng)清氣正的學(xué)術(shù)環(huán)境，讓真正的人才不埋沒、有干勁，讓造假者自食惡果。