眾包模式下員工管理面臨的挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)策略

摘?要：互聯(lián)網(wǎng)的不斷發(fā)展使企業(yè)趨向于“民主化”的創(chuàng)新模式，即眾包。這種新型的創(chuàng)新模式在給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，也給他們帶來(lái)了眾多挑戰(zhàn)。本文將從企業(yè)內(nèi)部員工角度出發(fā)，論述眾包模式創(chuàng)新給企業(yè)的員工管理帶來(lái)的挑戰(zhàn)，并提出相應(yīng)策略。

關(guān)鍵詞：眾包;員工管理;挑戰(zhàn);策略

近年來(lái)，伴隨著互聯(lián)網(wǎng)在我國(guó)的迅猛發(fā)展，我國(guó)的企業(yè)創(chuàng)新模式逐漸由“民主化”創(chuàng)新替代了以往的“企業(yè)內(nèi)部”創(chuàng)新。這種“民主化”創(chuàng)新的模式被稱之為眾包，這種新的創(chuàng)新模式的發(fā)展依托互聯(lián)網(wǎng)，集合了廣大用戶的智慧和需求，促使企業(yè)打破組織邊界，為企業(yè)在全球化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中提升競(jìng)爭(zhēng)力。然而，這一新的創(chuàng)新模式在我國(guó)的快速發(fā)展，也為企業(yè)內(nèi)部的員工管理帶來(lái)很大挑戰(zhàn)。本文將首先介紹眾包的內(nèi)涵與價(jià)值，再討論眾包模式下企業(yè)管理者面臨的員工管理挑戰(zhàn)，最后為企業(yè)管理者提供相應(yīng)解決對(duì)策。

一、眾包的內(nèi)涵及價(jià)值

民主化創(chuàng)新其實(shí)早在20世紀(jì)70年代被Hippel提出，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和互聯(lián)網(wǎng)的廣泛普及下，民主化創(chuàng)新得到了進(jìn)一步發(fā)展。記者Jeff?Howe在2006年美國(guó)《連線》雜志首次正式將這種民主化創(chuàng)新的模式定義為Crowdsourcing，這個(gè)新的概念在我國(guó)被廣泛認(rèn)同為“眾包”。Jeff?Howe認(rèn)為，“眾包是指一個(gè)公司或機(jī)構(gòu)把過(guò)去由員工執(zhí)行的工作任務(wù)，以自由自愿的形式，外包給非特定（通常是大型的）大眾網(wǎng)絡(luò)的做法?！痹诒姲Ｊ街?，企業(yè)為發(fā)包方，將企業(yè)內(nèi)部遇到的問(wèn)題發(fā)布到眾包網(wǎng)站，同時(shí)約定完成相關(guān)任務(wù)的要求與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，而網(wǎng)絡(luò)大眾可以是專業(yè)人士或非專業(yè)人士，作為發(fā)包對(duì)象，自愿承接任務(wù)。

企業(yè)利用眾包，可以通過(guò)企業(yè)與網(wǎng)絡(luò)大眾的合作關(guān)系，發(fā)揮大眾智慧，降低創(chuàng)新成本和用人成本。此外，企業(yè)通過(guò)眾包，將互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的商業(yè)民主化與用戶至上的特征發(fā)揮到極致，能真正做到符合消費(fèi)者期望的產(chǎn)品和服務(wù)。

網(wǎng)絡(luò)大眾愿意參與眾包的原因可以是實(shí)現(xiàn)物質(zhì)需要，如獲得報(bào)酬和職位晉升;也可以是實(shí)現(xiàn)精神需要，如可以通過(guò)外包實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值主張或興趣愛(ài)好，滿足心理需求，也可能是為了在社區(qū)學(xué)習(xí)新知識(shí)和技能、獲取關(guān)注、認(rèn)識(shí)新的人和接觸新的社會(huì)。

二、眾包模式下員工管理的挑戰(zhàn)

企業(yè)和網(wǎng)絡(luò)民眾分別作為眾包的發(fā)包方和發(fā)包對(duì)象都能從眾包模式中受益。這種新型的企業(yè)創(chuàng)新模式得到了企業(yè)和學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。目前，學(xué)術(shù)界更多的將發(fā)包對(duì)象，即網(wǎng)路民眾作為研究對(duì)象，對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)方面的研究。筆者認(rèn)為眾包對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的影響同樣需要被重視。因此本文以企業(yè)內(nèi)部員工為視角，分析眾包模式的創(chuàng)新對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工管理帶來(lái)的挑戰(zhàn)。

1.對(duì)員工工作投入的影響

眾包的發(fā)包對(duì)象為網(wǎng)絡(luò)大眾，沒(méi)有限制特定人群，因此企業(yè)內(nèi)部員工也有機(jī)會(huì)承接任務(wù)，參與眾包。發(fā)包方發(fā)布任務(wù)時(shí)約定任務(wù)的要求，如具體的任務(wù)需求和最優(yōu)方案的篩選評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)包方同時(shí)也會(huì)約定最優(yōu)方案的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，當(dāng)前獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制全部為固定獎(jiǎng)金。因此員工需要在發(fā)包方約定的時(shí)間和要求下完成任務(wù)才能成為最優(yōu)方案，并取得獎(jiǎng)金。員工為滿足自己的物質(zhì)需求或精神需求，他們會(huì)在下班空閑時(shí)間做任務(wù)，占用睡眠時(shí)間，甚至?xí)加盟麄兊纳习鄷r(shí)間。Barber等人（2012）研究發(fā)現(xiàn)長(zhǎng)期睡眠質(zhì)量差能預(yù)測(cè)較低的工作投入;另外員工在公司規(guī)定的工作時(shí)間做與其工作職責(zé)不相關(guān)的事情，根據(jù)Maslach等人（2001）利用人職匹配模型進(jìn)行的工作投入研究中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)個(gè)人動(dòng)機(jī)、特質(zhì)或?qū)毫Φ姆磻?yīng)與所從事的工作之間匹配性較低時(shí)，個(gè)人容易出現(xiàn)工作倦怠，降低工作投入;此外，工作特征的自主性、技能多樣性、任務(wù)多向性和重要性等也會(huì)影響到個(gè)人的工作投入。

2.企業(yè)員工的潛在道德風(fēng)險(xiǎn)

任何企業(yè)都可以將自身內(nèi)部無(wú)法解決的問(wèn)題以眾包的模式發(fā)布出去，任何人都可以對(duì)發(fā)布的任務(wù)給予解決方案。所以企業(yè)員工參與眾包，他們提供解決方案的對(duì)象可能與其就職公司業(yè)務(wù)并沒(méi)有相關(guān)性，也可能就是其就職的企業(yè)，也可能是與其就職企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司。所以企業(yè)內(nèi)部員工為了提供最優(yōu)秀的解決方案并且獲取高額獎(jiǎng)金，可能會(huì)通過(guò)眾包模式出賣(mài)企業(yè)內(nèi)部信息或研究結(jié)果，甚至給競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)泄露競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)。雖然眾包給企業(yè)創(chuàng)新帶來(lái)了新的機(jī)遇，它在給公司減少相關(guān)人員雇傭成本的同時(shí)，也給公司增加了信息泄露的風(fēng)險(xiǎn)。因此對(duì)企業(yè)員工道德風(fēng)險(xiǎn)的控制也成為企業(yè)如今面臨的挑戰(zhàn)。

3.員工產(chǎn)生工作不安全感

在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，眾包讓知識(shí)輸出打破了組織的邊界，大眾智慧對(duì)從事傳統(tǒng)的研究、設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)型的公司產(chǎn)生了重大影響。新聞業(yè)、路透社、甘尼特公司和美國(guó)廣播公司等都已經(jīng)開(kāi)始將一些重要工作眾包，而在庫(kù)存圖片行業(yè)，大眾已經(jīng)讓傳統(tǒng)的攝影師失業(yè)了。眾包對(duì)企業(yè)用人成本和創(chuàng)新成本的降低，企業(yè)認(rèn)識(shí)到這是一個(gè)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)化成果的方法，眾包在企業(yè)間受到追捧。因此企業(yè)內(nèi)部員工面臨著新局勢(shì)的轉(zhuǎn)變，他們會(huì)擔(dān)心無(wú)法保留原有工作崗位而被大眾取代，產(chǎn)生工作不安全感。工作不安全感是個(gè)體在工作受到威脅的環(huán)境中，對(duì)于工作能否持續(xù)而感知到的一種無(wú)助感。工作不安全感會(huì)使員工進(jìn)一步降低幸福感、創(chuàng)造力和減少工作投入。

4.對(duì)員工勝任素質(zhì)要求的提高

企業(yè)借力眾包創(chuàng)新，源頭來(lái)自于網(wǎng)絡(luò)民眾，內(nèi)部員工需要與民眾智慧對(duì)接，由企業(yè)內(nèi)部人力資本將民眾智慧轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品和服務(wù)。寶潔通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)將14萬(wàn)科學(xué)家組成“創(chuàng)新中心”，將公司內(nèi)部解決不了的問(wèn)題，有些甚至是核心競(jìng)爭(zhēng)力的研發(fā)問(wèn)題，發(fā)布到“創(chuàng)新中心”解決。因此企業(yè)通過(guò)眾包模式解決企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)的問(wèn)題時(shí)，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)有能力實(shí)現(xiàn)外部資源的整合，對(duì)眾包提出的解決辦法或方案有吸取和消化的能力。因而眾包模式下對(duì)員工提出更高勝任素質(zhì)要求，員工必須不斷提高學(xué)習(xí)能力、整合創(chuàng)新資源的能力以及從海量信息中篩選出有價(jià)值信息的能力。

三、眾包模式下員工管理面臨挑戰(zhàn)的應(yīng)對(duì)策略

企業(yè)通過(guò)眾包實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部員工工作投入降低、潛在的道德風(fēng)險(xiǎn)、以及員工的不安全感和對(duì)員工更高勝任素質(zhì)的要求，都給企業(yè)帶來(lái)了巨大挑戰(zhàn)。這些挑戰(zhàn)最終都將會(huì)作用于組織層面，企業(yè)員工離職、組織承諾降低以及績(jī)效水平的下降。因此企業(yè)必須能夠有效的應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)，降低負(fù)面影響。

1.堅(jiān)持以人職匹配，人與組織匹配的招聘理念

每個(gè)個(gè)體都有自己的個(gè)性特征，且每一種職業(yè)由于工作性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式的不同，對(duì)工作者的能力、知識(shí)、技能、性格等有不同的要求，人職匹配理論認(rèn)為人的能力與崗位要求的能力完全匹配，兩者的匹配能使員工更好的發(fā)揮潛能，并駕馭崗位的職責(zé)。此外，霍蘭德職業(yè)興趣理論認(rèn)為個(gè)性類型、興趣與職業(yè)密切相關(guān)，當(dāng)個(gè)體的職業(yè)選擇與職業(yè)興趣一致時(shí)，更容易工作投入并獲得較高工作滿意度，該理論認(rèn)為職業(yè)興趣與個(gè)性存在較高相關(guān)性。在眾包模式下，企業(yè)員工為了做出能被發(fā)包企業(yè)采納的優(yōu)秀方案會(huì)占據(jù)很多時(shí)間，甚至?xí)加霉ぷ鲿r(shí)間。這可能因?yàn)閱T工個(gè)性與所從事工作的不匹配。另外，眾包式創(chuàng)新對(duì)員工的要求不再僅強(qiáng)調(diào)知識(shí)與技能，對(duì)他們學(xué)習(xí)能力、整合資源的能力以及對(duì)信息敏感度都提出了更高的要求。參與眾包的過(guò)程中，員工會(huì)有潛在的道德風(fēng)險(xiǎn)，與其在過(guò)程中監(jiān)督約束，不如在招聘環(huán)節(jié)就將有道德風(fēng)險(xiǎn)的人排除在外，做到求職人員價(jià)值觀與組織價(jià)值觀相匹配。因此，眾包模式下，企業(yè)需要科學(xué)的構(gòu)建各崗位的勝任素質(zhì)模型，在其基礎(chǔ)上不僅做到人職匹配，還要做到人與組織匹配。

2.構(gòu)建良好的企業(yè)文化

組織文化對(duì)企業(yè)員工價(jià)值觀具有較強(qiáng)的感染、教化和導(dǎo)向的作用。企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建良好的企業(yè)文化來(lái)引導(dǎo)員工行為。王璞提出的“三層次說(shuō)”將企業(yè)文化劃分為制度層、精神層和物質(zhì)層。制度層的組織文化是由企業(yè)的法律法規(guī)、經(jīng)營(yíng)制度和管理制度構(gòu)成的外顯文化;物質(zhì)層的組織文化是企業(yè)外觀、標(biāo)識(shí)、文化傳播等外顯文化;精神層企業(yè)文化指企業(yè)的核心價(jià)值觀，它構(gòu)成了企業(yè)的道德水準(zhǔn)。因此面臨企業(yè)員工在眾包模式下泄露企業(yè)信息的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)首先應(yīng)該引進(jìn)產(chǎn)品專利法、知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)法等法律，健全企業(yè)相關(guān)管理制度，從制度層來(lái)約束員工的行為加強(qiáng)企業(yè)信息的保護(hù)。其次企業(yè)要構(gòu)建正確員工道德價(jià)值觀，并能通過(guò)企業(yè)微信公眾平臺(tái)等方式將企業(yè)的核心價(jià)值觀和物質(zhì)層組織文化外顯化。

此外，員工工作不安全感的產(chǎn)生源于擔(dān)心管理層將自己工作的內(nèi)容眾包給大眾，因此企業(yè)必須能讓員工認(rèn)識(shí)到他們對(duì)企業(yè)的重要性，讓員工能參與到企業(yè)的各種決策中，讓員工能明細(xì)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，了解企業(yè)眾包的決策依據(jù)，營(yíng)造“以人為本”的組織文化，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。

3.建立并實(shí)施有效的激勵(lì)措施

動(dòng)機(jī)是激發(fā)并維持個(gè)體進(jìn)行某種活動(dòng)的心理傾向，也就是說(shuō)，動(dòng)機(jī)可以引導(dǎo)個(gè)人行為。因此員工的需求沒(méi)有得到滿足時(shí)，個(gè)體內(nèi)部便會(huì)產(chǎn)生一種內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，這種驅(qū)動(dòng)會(huì)引起個(gè)體做出行為反應(yīng)以使得需求得到滿足。因此眾包模式下的企業(yè)若想對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)效果，使其提高工作投入，那么企業(yè)首先需要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查了解員工的差異化需求，從而制定出針對(duì)性的員工激勵(lì)策略。此外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視組織職業(yè)生涯管理，即幫助員工確定其個(gè)人在企業(yè)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展路徑與目標(biāo)，使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，建立成為關(guān)系緊密的利益共同體，讓企業(yè)員工在自我實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，認(rèn)識(shí)到自己對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要性。丁雯（2012）研究發(fā)現(xiàn)，組織職業(yè)生涯管理與工作不安全感負(fù)向相關(guān)。因此，企業(yè)可以通過(guò)組織職業(yè)生涯管理來(lái)降低參與眾包給員工帶來(lái)的工作不安全感。通過(guò)組織職業(yè)生涯管理可以讓員工認(rèn)識(shí)到自己工作對(duì)組織的重要性。

4.重視培養(yǎng)員工的組織支持感

企業(yè)不希望員工減少工作投入并產(chǎn)生工作不安全感，但企業(yè)一味單方面的強(qiáng)調(diào)和索取員工的組織承諾，并不會(huì)讓員工從內(nèi)心真正產(chǎn)生員工對(duì)企業(yè)的承諾。社會(huì)交換理論認(rèn)為在員工獲得或感受到對(duì)方給予自己的好處時(shí)，他們會(huì)主動(dòng)表現(xiàn)出回報(bào)行為。心理學(xué)家Eisenberger等人（1986）首次提出“組織支持感”的概念，他將研究視角從員工對(duì)組織的承諾轉(zhuǎn)向了組織對(duì)員工的承諾。他認(rèn)為組織支持感是個(gè)體對(duì)組織在重視成員貢獻(xiàn)、關(guān)心成員福利程度方面的總體體驗(yàn)和看法。因此，組織對(duì)員工的重視才是導(dǎo)致員工愿意為組織做出貢獻(xiàn)的重要原因，當(dāng)企業(yè)員工持有更高的組織支持感，員工才會(huì)產(chǎn)生更高的工作投入并減少工作不安全感。作為眾包模式下的管理者，可以為員工提供工作和生活方面的支持，如提供個(gè)性化的工作再設(shè)計(jì)，開(kāi)展員工參與管理方案，為員工提供多樣化的家庭福利等等。

四、結(jié)語(yǔ)

眾包這一新型的創(chuàng)新模式，給企業(yè)的管理者帶來(lái)了新的管理問(wèn)題，如企業(yè)內(nèi)部的員工工作投入的降低、員工潛在的道德風(fēng)險(xiǎn)、員工工作不安全感的產(chǎn)生以及對(duì)他們勝任素質(zhì)的進(jìn)一步要求。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，他們必須思考如何應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)。本文認(rèn)為堅(jiān)持以人職匹配、人與組織匹配的招聘理念，構(gòu)建良好的企業(yè)文化，實(shí)施有效的激勵(lì)措施并注重員工組織支持感的培養(yǎng)將會(huì)是有效的解決對(duì)策。

參考文獻(xiàn)：

[1]張利斌，鐘復(fù)平，涂慧.眾包問(wèn)題研究綜述[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2012，29（6）：154-160.

[2]張鵬，魯若愚.眾包式創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制研究——基于委托代理理論[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2012，（6）：45-48.

[3]鮑璐.員工工作動(dòng)機(jī)與工作投入的關(guān)系研究：工作意義的中介作用[D].天津：天津師范大學(xué)，2015.

[4]夏恩君，趙軒維，李森.國(guó)外眾包研究現(xiàn)狀和趨勢(shì)[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2015，34（1）：28-36.

[5]張莉，林與川，張林.工作不安全感與情緒耗竭：情緒勞動(dòng)的中介作用[J].管理科學(xué)，2013，26（3）：1-8.

[6]贠娜，楊晴帆.人員選拔與聘用的匹配模式述評(píng)[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2012（13）：211-212.

[7]王璞.企業(yè)文化咨詢實(shí)務(wù).北京：中信出版社，2003：8-9.

[8]丁雯.組織職業(yè)生涯管理、工作不安全感和離職傾向的關(guān)系研究[D]，2012.

[9]尹小金，姜玉波，李俊.高承諾人力資源管理對(duì)員工工作幸福感的影響研究——基于社會(huì)交換理論的視角[J].中國(guó)勞動(dòng)，2019，（1）：59-68.

作者簡(jiǎn)介：郭靜思（1988-?），女，漢族，河南新鄉(xiāng)人，碩士，河南師范大學(xué)歷史文化學(xué)院，講師，研究方向：商業(yè)倫理與組織行為學(xué)