吉林省屬重點高校人才隊伍建設研究

張鑫

摘要：人才是強校之基、興校之本，隨著新時代的到來，高校之間的人才競爭日趨激烈，誰搶占了人才先機，誰就占有了可持續(xù)發(fā)展的動力。本文以吉林農業(yè)大學為例，從吉林省屬重點高校人才隊伍建設現狀入手，分析了人才隊伍建設存在的問題，并結合吉林省屬重點高校實際提出了加強人才隊伍建設的具體措施。

關鍵詞：吉林；省屬重點高校；人才隊伍建設

doi：10.16083/j.cnki.1671-1580.2019.12.034

中圖分類號：G641文獻標識碼：A文章編號：1671—1580（2019）12—0148—05

在國家“雙一流”建設大環(huán)境下，在吉林高教強省戰(zhàn)略全面實施進程中，做好省屬高校人才隊伍建設工作至關重要。由于受地域限制、經濟環(huán)境、自然環(huán)境等影響，吉林省屬重點高校相比沿海發(fā)達地區(qū)在引才、育才、留才等方面不占優(yōu)勢，極易造成人才流失。因此，吉林省屬重點高校要克服客觀限制，走內涵發(fā)展道路，不斷提升自身辦學實力，不斷出臺人才隊伍建設新舉措，以更好的環(huán)境、更好的平臺吸引更多優(yōu)秀的人才為我所用。

一、吉林省屬重點高校人才隊伍建設現狀

吉林省現有公立省屬重點高校9所，在校生總數188916人，教職工總數15520人，其中高級專業(yè)技術職稱5795人，擁有中國工程院院士、長江學者特聘教授、“萬人計劃”、國家突出貢獻專家、國家教學名師等各類高層次人才。

隨著雙一流建設的不斷深入，中共吉林省委、吉林省人民政府出臺了《關于激發(fā)人才活力支持人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的若干意見》，圍繞優(yōu)化服務、政策激勵、三創(chuàng)扶持等方面，制定了18條人才激勵的有關措施?！蛾P于激發(fā)人才活力支持人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的若干意見》緊密圍繞吉林省發(fā)展戰(zhàn)略產業(yè)體系中的自然科學、工程技術、經濟金融等領域緊缺型和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人才并進行了細致分類：

18條人才政策，強化服務保障，政策突破創(chuàng)新，放開高校和科研院所人才薪酬限制政策。引入吉林的國內外高層次人才最高可獲得200萬元安家補貼。“985”“211”院校、“一流大學、一流學科”的博士、碩士畢業(yè)生也可獲得數萬元不等的補貼。政策還下放了科研經費的支配權，向科研項目承辦單位下放了經費預算及使用調劑權。集合科研工作實際情況，科研項目負責人可以按照有關規(guī)定，自行調劑科研經費中直接費用的支出明細。不斷完善人才選聘機制，統籌吉林省事業(yè)編制資源，探索建立編制周轉使用制度。探索試行吉林省一級專業(yè)技術崗位選聘機制，科技成果轉化創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才以及高技能人才可直接認定高級職稱，按特設崗位進行聘任。同時，完善了人才落戶、人才家屬子女保障等政策。

在18條新政的紅利下，吉林省屬重點高校均制定了不同的人才隊伍建設措施，旨在快速提升人才隊伍建設水平，培育出更多高精尖人才，為吉林省地方經濟建設和國家經濟社會發(fā)展多做貢獻。以吉林農業(yè)大學為例，學校第十二次黨代會召開以來，根據新時代高等教育內涵式發(fā)展新形勢，立足學校實際，全面加強人才工作頂層設計，持續(xù)加大人才隊伍建設力度，積極采取有效措施，人才工作取得了新成效。

一是堅持外部人才目標引進，發(fā)揮優(yōu)勢，提升效益。學校成立了人才工作辦公室，統籌負責人才隊伍建設工作。在綜合分析學校辦學目標定位、發(fā)展方向和外部環(huán)境的基礎上，經過廣泛調研和細致分析，2017年修訂出臺了《吉林農業(yè)大學引進高層次人才管理辦法》和《吉林農業(yè)大學引進優(yōu)秀博士管理辦法》，結合學校發(fā)展實際，結合不同學科間的人才需求，確定了分層次目標引進模式。柔性引進食品科學與工程學科雙聘院士，并經省人社廳審批建立了吉林省省屬高校首個雙聘院士工作室；全職引進2017年度長江學者特聘教授；全職引進人參研究領域資深專家及其科研團隊；全職引進果樹種質資源研究領域資深專家及其科研團隊。這些目標引進人才為學校2018年獲批食品科學與工程、中藥學等一級博士學位授權學科、獲批人參新品種選育與開發(fā)國家地方聯合工程研究中心以及國家級專家服務基地，提供了強有力的人才支撐。

二是堅持內部人才靶向培養(yǎng)，分層遞進，務求長效。內部人才靶向培養(yǎng)是人才隊伍可持續(xù)發(fā)展的內在動力。為培養(yǎng)、造就一批在國際國內有影響力的青年拔尖人才，2016年學校在吉林省屬高校中率先出臺了《吉林農業(yè)大學青年拔尖人才支持計劃》，首批遴選出青年拔尖人才人選23人，并按文件規(guī)定給予了政策與資金支持。同時為樹立高層次人才的支撐引領作用，學校正在研究制定《“吉農學者獎勵計劃”管理辦法》，目的是加大對校內不同層次人才的靶向支持，實現人才隊伍的可持續(xù)發(fā)展。

三是堅持深化人事制度改革，強勁動力，激發(fā)活力。人事制度改革是深化高等教育綜合改革的核心，按照學校第十二次黨代會精神，全面深化職稱制度改革，加強專業(yè)技術人才隊伍建設。對教師（科研）系列專業(yè)技術職務評聘條件進行了修訂，納入了分類評價標準，將教授分為教學型、教學科研型、科研型三類。為進一步細化職稱評審系列，在省屬高校率先制定了高等教育管理研究系列、思想政治教育系列專業(yè)技術職務評聘條件，將這兩類人員的工作實績納入評聘條件中。進一步發(fā)揮職稱評價的杠桿作用，強勁人才隊伍內在動力。為高度契合學校新出臺的各項政策，充分發(fā)揮績效分配的調節(jié)與潤滑作用，五年內，進行了三次校內績效分配方案的調整，以適應大類招生制度改革、科研獎勵管理辦法調整及單位績效考核的需要，從教學、科研、學科等多方面充分體現了“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，激發(fā)了人才隊伍活力。

二、吉林省屬重點高校人才隊伍建設存在的問題

吉林省屬重點高校由于受地理位置、自身發(fā)展實際等諸多客觀因素影響，在人才隊伍建設中還存在一些問題：

（一）高層次人才總量不足

在吉林省屬重點高校近6000人的高級職稱人員中，國家級稱號獲得者人數不足10%，僅有2名中國工程院院士、3名長江學者特聘教授，頂尖人才數量稀缺，高層次人才總量嚴重不足。

（二）人才隊伍整體結構不合理

在吉林省屬重點高校中，專業(yè)技術人才所占比例高，管理人才和工勤技能人才所占比例低；專業(yè)技術人才中，應用研究人才所占比例高，基礎研究人才所占比例低；45周歲以上專業(yè)技術人才所占比例高，個別學科專業(yè)同學緣人才所占比例過高。

（三）人才隊伍管理制度不健全

科學合理的人才隊伍管理模式，是提高人才隊伍建設水平的關鍵。吉林省屬重點高校雖都結合自身發(fā)展實際，制定了不同發(fā)展時期的人才隊伍管理制度，但宏觀的頂層設計欠缺，短期規(guī)劃多，長期規(guī)劃少，管理制度尚不健全。

（四）資金投入不足，人才引育力度欠缺

吉林省屬重點高校經費來源于財政撥款、事業(yè)收入和其他收入三項，支出分為專項經費、人員經費、行政經費、教學及科研管理經費、后勤經費、其他經費等。高校的絕大多數收入均用于保障正常的教學運行，能夠用于投入人才隊伍建設的經費極少，部分高校通過申請中央財政專項經費來填補人才隊伍建設經費的不足。由于資金有限，吉林省屬重點高校對于人才的引進與培育力度欠缺，效果不明顯，人才隊伍建設水平提升不夠。

（五）教學、科研領軍人才匱乏

目前，吉林省屬重點高校的師資隊伍總量均能達到教育部教學評估合格標準，師資隊伍結構日趨合理，具有博士學位的教師比例逐年提高。但是，與中東部地區(qū)重點高校相比，吉林省屬重點高校的教學、科研領軍人才相對匱乏，9所重點高校中僅有2所高校擁有院士2人、長江學者特聘教授3人，高層次“塔尖”人才稀缺，領軍人才帶動效應不突出，具有影響力的教學、科研創(chuàng)新團隊很難形成。

（六）青年拔尖人才儲備不足

隨著“雙一流”建設的深入，高校人才競爭日趨激烈，人才競爭無非就是同齡人之間的競爭，誰在同齡人中早日脫穎而出，誰就搶占了下一個發(fā)展時期的優(yōu)先發(fā)展權。目前，吉林省屬重點高校無本土培養(yǎng)的“國家杰青”“國家優(yōu)青”“青年長江學者”等頂尖青年人才，青年拔尖人才儲備不足。個別高校已經意識到了青年人才的重要性，率先實施了青年拔尖人才支持計劃，意在經過支持，使一批青年人才成為學校發(fā)展建設的重要力量，成為素質全面、品德優(yōu)秀、能力突出的青年拔尖人才，成為能夠承擔國家與區(qū)域重大任務的高層次青年優(yōu)秀人才，成為能夠申報國家級青年人才稱號的后備力量。

三、加強吉林省屬重點高校人才隊伍建設舉措

當前，中國高等教育發(fā)展已經進入快車道，面臨著建設中國特色一流大學的艱巨任務，這既是巨大的機遇，又是嚴峻的挑戰(zhàn)。對于吉林省屬重點高校來講，發(fā)展的最大瓶頸問題就是高水平人才隊伍建設問題，由于種種原因，吉林省屬重點高校在人才隊伍建設方面歷史“欠賬”較多。特別是近年來，在無序的“挖人大戰(zhàn)”中，南方一些高校憑借政策環(huán)境、雄厚資金和地理位置的優(yōu)勢占得先機，給吉林省屬重點高校帶來了巨大的壓力。常規(guī)的人才隊伍建設方式已經不能滿足高校事業(yè)發(fā)展要求，必須提高站位，樹立起緊迫意識、危機意識、責任意識，堅持黨管人才、引培并重、人盡其才的原則，把人才工作列為高校各項工作的重中之重。以深化改革為突破口，采取超常規(guī)的舉措，積極做好人才的外引內培，全力打造高校事業(yè)發(fā)展急需的高水平人才隊伍。

（一）要加大資金支持力度，提升人才工作保障水平

要始終把人才工作作為學校事業(yè)發(fā)展的重點、投入的重點，完善人才發(fā)展投入機制，加大人才培養(yǎng)引進投入力度。在辦學資金使用過程中，要優(yōu)先安排人才工作經費，同時要積極爭取財政專項、校友資助等資金用于人才隊伍建設，提升人才工作保障水平。

（二）加大人才引進工作力度，建立分層次目標引進新模式

根據學校不同學科間的需求差異，實行分層次人才引進政策，提高人才隊伍總量，優(yōu)化人才隊伍結構。建立以兩院院士為第一層次，長江學者特聘教授、國家杰出青年基金獲得者、“萬人計劃”人選等為第二層次，青年長江學者、國家優(yōu)秀青年基金獲得者等為第三層次，海內外優(yōu)秀博士為第四層次的人才引進層次體系，實行有差異、分層次的人才引進政策。堅持重點崗位重點引進、特殊人才特別引進、學科亟需優(yōu)先引進，嚴格限制常規(guī)性一般人才的引進。根據不同學科的人才需求，確定不同的目標引進方式，有的放矢，引進人才。

（三）努力拓寬人才引進渠道

充分利用和開發(fā)校友資源，建立專家型優(yōu)秀校友信息庫，以情引才。廣泛聯系院士、國內外知名專家和學者，以才薦才。積極倡導“學科領軍人物+學科團隊”的引才模式，以才聚才。

（四）完善本土人才培養(yǎng)體系

1.實施“杰出人才工程”，啟動“后備院士支持計劃”。在人才配備、經費資助、政策保障等方面全力支持1～2名正高級頂尖人才入選中國科學院和中國工程院院士。同時支持3～4名已取得創(chuàng)新性科研成果，在本學科領域內產生重大影響并被同行所公認的杰出學者申報“長江學者”“國家杰青”等人才稱號。

2.實施“領軍人才工程”，啟動“高層次人才發(fā)展計劃”。通過科學遴選，針對學?，F有高端領軍人才，加大資助力度，完善配套保障，努力創(chuàng)造條件，大力提升學術水平，進一步擴大其在省內、國內乃至國際上的學術影響力，努力培養(yǎng)其成為在省內乃至國內同學科領域有一定知名度和影響力的領軍人物。

3.實施“拔尖人才工程”，實施“中青年骨干人才培養(yǎng)計劃”。依據學科和專業(yè)發(fā)展布局，立足校內，面向校外，五年內遴選50～100名年齡在35周歲至45周歲，具有良好發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄耆瞬胚M行重點培養(yǎng)。通過個人申報、單位推薦、專家評議、學校審定的方式確定人選，提供經費和待遇保障，明確培養(yǎng)目標，定制個性化培養(yǎng)方案，建設一批思想活躍、業(yè)務精通、作風扎實、愛崗敬業(yè)的學科中青年梯隊，成為重要的學科后備力量。

4.實施“青年教師職業(yè)能力提升計劃”。面向35周歲以下、工作時間3年以內的教師，通過實施上崗培訓、業(yè)務評比、青年教師導師制、青年成長科研基金、青年人才產學研踐習計劃等多種途徑，促進青年人才成長，加快青年人才發(fā)展。

5.實施“人才國際化水平提升計劃”。鼓勵各學院加強與國內外知名院校強勢學科的聯系，建立穩(wěn)固的學術交流渠道和師資培訓基地。創(chuàng)造條件支持中青年教師參加國際、國內學術會議，開闊學術視野，追蹤學術研究前沿。啟動“骨干教師出國研修資助項目”，啟動教師高級職稱晉升、崗位聘任中的留學經歷要求，每年外派教師出國（境）訪學10～30人次，全力推進師資隊伍國際化。

6.實施“人才創(chuàng)新及應用計劃”。在傳統學科、優(yōu)勢學科比較集中的學院推行“科研團隊”制，依托學科的不同研究方向，組建科研團隊，提高團隊的科技創(chuàng)新能力，加強創(chuàng)新人才的培育，積極搭建平臺，瞄準國家總體戰(zhàn)略需求和區(qū)域特色產業(yè)，結合學校實際，利用5年時間，培育3～5名創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)領軍人才；與地方（企業(yè)）共建3～5個院士工作站、科技企業(yè)孵化器、科技創(chuàng)新平臺（實驗室）等，重點籌建一個省級技術轉移示范機構，促進科技成果孵化和轉化。調動人才發(fā)揮作用，建立人才服務地方（企業(yè)）的激勵機制，鼓勵、選派創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才進企業(yè)服務、政府咨詢、進農村開展示范，實現科技團隊與地方（企業(yè)）對接，促進成果推廣和轉化、技術應用和新產品、新技術研發(fā)以及學生培養(yǎng)時間基地建設的協同發(fā)展。

（五）深化人才工作改革

1.以現有崗位聘任改革為起點，進一步深化人事制度改革，建立崗位目標任務考核機制，明確崗位職責，完善考評體系，促進各單位人力資源管理的自主發(fā)展和自我約束。吉林省屬重點高校的首次崗位聘任改革啟動于2013年，已經經過兩輪聘任。但是，由于種種原因，真正的考核評價機制并未完全建立。要想激發(fā)人才隊伍活力，增強人才發(fā)展動力，必須建立科學的考核評價機制。要通過職稱制度改革，建立起人才分類評價的工作機制。通過全員聘任制考核，明確崗位目標、職責、任務，確定考核評價指標體系，激勵不同人才發(fā)揮潛能，不斷超越自身水平，取得新的更大的教學、科研成果，形成良性循環(huán)，不斷提升人才隊伍能力水平。

2.改革現有收入分配制度，提升高層次人才待遇水平。要想實現人才隊伍又好又快地發(fā)展，就必須充分發(fā)揮收入分配制度改革的調節(jié)作用，破除以往“論資排輩”的分配弊端。積極建立與人才教學科研業(yè)績水平和崗位實際貢獻和相適應的分配制度，真正做到“優(yōu)勞優(yōu)酬”，有效激發(fā)各類人才工作的積極性、主動性及創(chuàng)造性。要通過教學工作獎勵績效、科研工作績效、科技成果轉化獎勵、突出貢獻獎勵等多種形式，擴大獎勵范圍，提高獎勵額度。鼓勵各類人才多出高水平科研成果，提高科研綜合實力和學術地位。要切實可行的增加高層次人才收入，提高高層次人才待遇，使有突出貢獻的高層次人才增強獲得感、價值感，影響帶動人才隊伍的整體氛圍。

3.完善專業(yè)技術職務聘任制。建立以實際受聘崗位、能力、業(yè)績和貢獻為導向的職稱晉升機制和聘任辦法，進一步落實各單位專業(yè)技術職務評聘的自主權。

4.探索人才工作特別機制。結合學科（專業(yè)）建設需要，對特殊學科（專業(yè)）、特殊團隊、特殊人才建立特別機制，實行特別政策，提供特別環(huán)境。在人才評價、業(yè)績考核及津貼分配中試行項目式任務考核、團隊工作量打包計算、津貼團隊分配等特殊制度。

5.建立人才工作激勵制和問責制。探索設立“人才引進貢獻獎”，對于為成功引進頂尖人才全職到校工作的相關單位及人員予以獎勵，充分調動各方面人才工作的主動性和主體性。將人才工作納入各單位的年度重點工作，將人才工作任務的落實情況作為學校對各單位、領導班子和領導干部考核的重要內容，考核結果作為獎懲的重要依據。實施人才工作問責制，嚴格考核，嚴格獎懲，做到“引才、用才、育才、留才”各司其職、各盡其責。

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Study on Talent Team Construction of Key Universities in Jilin Province

——Take JilinAgricultural UniversityAs an Example

ZHANG Xin

（Personnel Department，JilinAgricultural University，Changchun Jilin 130118，China）

Abstract：Talents are the foundation of strengthening the university and the foundation of prospering the university. With the coming of the new era， the competition for talents among colleges and universities is becoming increasingly fierce. Whoever takes the initiative of talents will have the power of sustainable development. Taking Jilin agricultural university as an example， this paper starts with the current situation of talent team construction in key universities in Jilin province， analyzes the existing problems in talent team construction， and puts forward specific measures to strengthen talent team construction in combination with the reality of key universities in Jilin province.

Key words：Jilin；provincial key universities；talent team construction

[責任編輯：劉愛華]