我國農(nóng)村地區(qū)規(guī)模化勞動用人管理過程中的法律問題

◎康 寧

鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略背景下，農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展十分迅速，農(nóng)業(yè)的規(guī)?；a(chǎn)、第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)的興起導致農(nóng)村地區(qū)勞動力需求增加，同時也帶動了當?shù)剞r(nóng)民的就業(yè)。隨著我國農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展進入嶄新階段，規(guī)?；膭趧佑萌斯芾沓蔀楫斍稗r(nóng)村人力資源管理面臨的重要問題，一方面，農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展需要人才，人才不足也會限制新農(nóng)村建設、新技術的應用等，另一方面，受傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)的勞動用人管理觀念、意識的影響，當前農(nóng)村地區(qū)規(guī)?；瘎趧佑萌斯芾碇刑N含了許多法律風險。為此，有必要對當前我國農(nóng)村地區(qū)規(guī)?；瘎趧佑萌斯芾磉^程中的法律問題進行細致的探討。

一、我國農(nóng)村地區(qū)規(guī)?；瘎趧佑萌斯芾憩F(xiàn)狀

農(nóng)村地區(qū)規(guī)模化勞動用人管理具有一定的特殊性，受管理觀念、管理程序和管理對象等的影響，人力資源管理中雇主與雇工的關系更為復雜，不像城市企業(yè)那樣具有明確的規(guī)章制度，蘊含了許多人情關系。

（一）農(nóng)村地區(qū)規(guī)?；瘎趧佑萌斯芾砭哂刑厥庑?/h3>

農(nóng)業(yè)的規(guī)?；?jīng)營形成了規(guī)?；膭趧佑萌司置?，規(guī)模化勞動用人管理不是簡單的人力資源管理過程，其背后蘊含了許多人際關系因素。傳統(tǒng)的農(nóng)村地區(qū)更為看中社會關系，基于人情關系構成了農(nóng)村地區(qū)的特殊關系網(wǎng)絡，且這種社會關系網(wǎng)絡滲透在各種經(jīng)濟行為之中，可以說，在原有的農(nóng)村地區(qū)用人管理中，人情關系要大于利益關系［1］。但是，隨著農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展形式的變化，勞動用人規(guī)模也在不斷擴大，傳統(tǒng)的依靠人情建立起的用人形式已經(jīng)很難滿足發(fā)展的需要。由于管理方式的不恰當導致的雇工與雇主之間的矛盾屢見不鮮，原有的人情關系也越來越淡漠，因而，農(nóng)村地區(qū)的勞動用人管理中應趨向于建立完善的管理制度和規(guī)章，嚴格按照勞動法律的規(guī)定執(zhí)行，以避免用人管理中出現(xiàn)不必要的糾紛。

規(guī)?；瘎趧佑萌斯芾韺τ谵r(nóng)村地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展具有重要意義。從當前我國農(nóng)村地區(qū)的發(fā)展形勢可以看出，不僅是缺乏高水平、高素質的人才，同時也缺乏從事基礎工作的勞動力，一旦規(guī)?；膭趧佑萌斯芾沓鰡栴}，必然也會影響農(nóng)村地區(qū)的規(guī)?；a(chǎn)，尤其在用工緊張的情景下，完善勞動用人管理方法是農(nóng)村地區(qū)生產(chǎn)經(jīng)營活動順利開展的重要保證。農(nóng)村地區(qū)的勞動用人管理主要體現(xiàn)為普通農(nóng)戶和企業(yè)兩方面，農(nóng)業(yè)企業(yè)是用人管理的主體，農(nóng)戶是主要的管理對象。從農(nóng)戶的角度來看，農(nóng)戶在這種用人管理關系中處于弱勢地位，但實際上，農(nóng)戶與企業(yè)之間具有密切的利益關系，尤其是直接從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營活動的農(nóng)戶，如果存在一些損人不利己的行為，會給農(nóng)業(yè)企業(yè)帶來一定的利益損失。因此從企業(yè)的角度來考慮，加強用人管理有助于維護自身的經(jīng)濟利益，獲得更多的經(jīng)濟價值。從社會角度考慮，農(nóng)村地區(qū)規(guī)?；瘎趧佑萌斯芾黻P系著農(nóng)民的切身利益，提升農(nóng)戶的法律意識，維護好農(nóng)戶在勞動中的合法權益，有助于維護社會穩(wěn)定，更好地推進農(nóng)村事業(yè)的發(fā)展。

（二）我國農(nóng)村地區(qū)規(guī)?；瘎趧佑萌斯芾淼睦Ь?/h3>

首先，從整體上來看，政府在農(nóng)村地區(qū)人力資源開發(fā)與管理中處于主導地位，通過制定和執(zhí)行政策等促進農(nóng)村地區(qū)的就業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展，維護農(nóng)村地區(qū)的社會穩(wěn)定。但目前很多地方政府對于農(nóng)村地區(qū)用人管理不夠重視，或存在認識不足的問題，制定政策時常常照搬其他地區(qū)的做法，沒有考慮到本地區(qū)的特殊性，因而政策對農(nóng)村人力資源的調(diào)解作用不明顯。其次，從農(nóng)村地區(qū)居民受教育水平來看，農(nóng)村勞動力素質整體不高［2］。與城市相比，農(nóng)戶參與義務教育的程度較低，且農(nóng)村地區(qū)的基礎教育質量與城市之間存在較大差距。在職業(yè)技術教育方面，同樣存在很多不足，受師資、經(jīng)費等多條件的限制較大，農(nóng)村地區(qū)仍然缺少高質量的勞動力和人才。這一現(xiàn)實背景也加大了農(nóng)村地區(qū)規(guī)模化勞動用人管理的難度。再次，受二元城鄉(xiāng)結構的影響，城市化進程中，越來越多的農(nóng)村勞動力向城市轉移，導致了農(nóng)村規(guī)模化生產(chǎn)中勞動力不足。農(nóng)村地區(qū)對農(nóng)業(yè)技術知識的推廣速度較慢，農(nóng)村居民的觀念轉換較慢，農(nóng)村居民法律意識薄弱等，這些多為農(nóng)村地區(qū)規(guī)?；瘎趧佑萌斯芾砺裣铝穗[患。

二、我國農(nóng)村地區(qū)規(guī)?；瘎趧佑萌斯芾磉^程中的法律風險

在當前我國農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展中，中小企業(yè)扮演了非常重要的角色，在推動農(nóng)村地區(qū)經(jīng)濟轉型、基礎設施建設、社會和諧等方面具有積極的促進作用。同時，農(nóng)村中小企業(yè)也是規(guī)模化勞動用人的重要主體，農(nóng)村中小企業(yè)用人管理水平直接關系著農(nóng)村勞動力資源的開發(fā)與利用效率。受主客觀因素的影響，當前農(nóng)村中小企業(yè)在用人管理中依然存在很多弊端和不規(guī)范的地方，管理者思想觀念落后，管理方式更新速度慢，人員的專業(yè)化程度不高等，不僅表現(xiàn)為日常管理中的漏洞，甚至埋下了一些法律風險的隱患。

（一）招聘、培訓、績效工作管理混亂

農(nóng)村地區(qū)與城市地區(qū)相比，在經(jīng)濟發(fā)展水平、居民生活條件、社會文明程度方面均存在一定的差異，農(nóng)村地區(qū)的勞動者的工作條件更為艱苦且待遇低，這就造成了城鄉(xiāng)勞動的差距。農(nóng)村地區(qū)企業(yè)的發(fā)展面臨更為嚴峻的外部環(huán)境，優(yōu)秀人才極度匱乏，在招聘方面就面臨許多困難。從內(nèi)部管理上來看，許多農(nóng)村地區(qū)的中小企業(yè)并沒有獨立的人力資源管理部門，甚至是沒有專門的人力資源管理團隊，企業(yè)用人管理具有較強的隨意性，相關工作人員缺乏必要的法律常識和實務經(jīng)驗［3］。在招聘時沒有嚴格按照我國勞動法律法規(guī)的相關規(guī)定執(zhí)行，或是對其中的某一環(huán)節(jié)不夠重視，導致在日后出現(xiàn)勞動糾紛時難以解決。常見的問題是招錄人員的年齡不符合法律規(guī)定，甚至會出現(xiàn)招錄十六周歲以下的人員。在培訓時沒有簽訂相關培訓協(xié)議，沒有嚴格按照培訓的程序執(zhí)行，這種管理上的不規(guī)范同時也不利于企業(yè)利益的維護。在績效考評管理方面，許多農(nóng)村地區(qū)的中小企業(yè)沒有建立明確的評價標準，導致在執(zhí)行時無章可循，此外，還有部分企業(yè)會制定一些比較苛刻或是違法的內(nèi)容，如只罰不獎等，損害了勞動者的合法權益。

（二）勞動保護條件差

眾多農(nóng)村中小企業(yè)經(jīng)濟實力有限，管理人員法制觀念不強，不僅表現(xiàn)在招聘、培訓和績效管理方面，甚至會經(jīng)常出現(xiàn)拖欠勞動者工資的現(xiàn)象。非常多的企業(yè)不給員工繳納社會保險，或是少繳，而由于農(nóng)戶的法律意識不強，自我保護意識不足，也不會去主動爭取。實際上這種用人管理的思維和現(xiàn)象對于企業(yè)、勞動者都是不利的，在工作過程中出現(xiàn)工傷無法申報，企業(yè)也面臨著政府有關部門處罰的風險，勞動者自身的生命安全和基本權益得不到有效保障，嚴重危機了勞動者的切身利益。農(nóng)村地區(qū)規(guī)?；瘎趧佑萌斯芾磉^程中，勞動者會面臨勞動條件差，衛(wèi)生制度不達標的現(xiàn)象，而許多農(nóng)戶認為吃點苦不算什么，所以忽視了勞動衛(wèi)生條件是否達標。企業(yè)也不注重建立安全衛(wèi)生制度，許多農(nóng)村勞動者是用健康在換取金錢，在噪聲污染、有毒氣體等的環(huán)境下工作，嚴重危害了自身的身體健康。企業(yè)在用人管理中由于缺乏合格的勞動保護條件，隱藏了諸多法律風險。

（三）勞動關系管理不規(guī)范

當前很多農(nóng)村地區(qū)的企業(yè)在與員工簽訂合同時，常常是流于形式，甚至還有很多是不簽訂合同的，或是合同的內(nèi)容不完善，與法律相悖等。一旦發(fā)生勞動糾紛，員工維權難度加大，企業(yè)處理勞動糾紛的成本也在增加。很多農(nóng)村中小企業(yè)的人力資源管理人員缺乏提前預防意識，對于勞動糾紛和爭議的處理經(jīng)驗不足，一方面，在與員工簽訂勞動合同時考慮不全面，容易引起糾紛或矛盾；另一方面，在出現(xiàn)勞動爭議或糾紛時，企業(yè)人員不知如何處理，處理的方式不恰當，導致矛盾激化。而勞動者方面，由于缺乏法律知識和意識，通常采用非法或不理智的手段來維權，這些因素都不利于農(nóng)村地區(qū)規(guī)?；萌斯芾淼捻樌麑嵤?/p>

上述風險隱患是當前農(nóng)村地區(qū)用人管理中較為常見的問題，同時也反映出了法律意識不足的弊端，尤其是在農(nóng)村地區(qū)規(guī)?；瘎趧佑萌斯芾碇?，一旦出現(xiàn)勞動糾紛或爭議，勢必會危機規(guī)?；a(chǎn)的順利推進，對勞動者、企業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展產(chǎn)生不良影響。

三、我國農(nóng)村地區(qū)規(guī)模化勞動用人管理中法律風險的應對

規(guī)?；瘎趧佑萌斯芾碇械姆娠L險問題容易激發(fā)勞動人民與農(nóng)村企業(yè)之間的矛盾，威脅農(nóng)村地區(qū)的和諧發(fā)展，同時也不利于農(nóng)村經(jīng)濟的健康持續(xù)發(fā)展，為此，針對上述在勞動用人管理各環(huán)節(jié)中隱藏的法律風險，從用人單位和政府的角度來看，應強化農(nóng)村地區(qū)規(guī)?；瘎趧佑萌斯芾淼姆梢庾R和觀念，嚴格按照我國《勞動合同法》、《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》等的相關規(guī)定執(zhí)行，切實維護好農(nóng)村勞動力的合法權益［4］。

（一）規(guī)范招聘、培訓、薪酬管理

在招聘環(huán)節(jié)，招聘工作應與勞動關系管理緊密結合，嚴格按照勞動法律法規(guī)的要求執(zhí)行，做好用人管理法律隱患的預防工作。具體來說，首先，招聘廣告中的內(nèi)容要清楚的闡述入職要求，明確本工作的要素和職責，闡述錄用條件。錄用條件應包括崗位的一般要求和特殊要求兩部分，同時要對具體的內(nèi)容進行細化，避免使用抽象化或寬泛的詞語。其次，新員工入職后要按照程序簽訂《職位說明書》?？紤]到具體的工作細則無法在招聘廣告中闡明，針對入職員工可以與其簽訂《職位說明書》，進一步明確錄用標準，闡述崗位職責。再次，員工在試用期間，企業(yè)要對員工的表現(xiàn)進行考核，并做好考核記錄，以便為日后遇到不符合錄用條件的糾紛提供依據(jù)，降低企業(yè)在用人管理中的法律風險。

在培訓環(huán)節(jié)，嚴格依照《勞動合同法》開展員工培訓活動。按照《勞動合同法》第二十二條的規(guī)定，用人單位在實施培訓時，應與勞動者簽訂協(xié)議，明確服務期。如果是勞動者違約，用人單位有權獲得一定的違約金。農(nóng)村地區(qū)企業(yè)也應與員工簽訂培訓協(xié)議，明確員工的權利和義務，并讓員工知曉如果出現(xiàn)違約行為，應承擔的相應后果。通過與員工簽訂協(xié)議的形式，形成對員工行為的約束，同時也有助于規(guī)范企業(yè)的管理，尤其是在企業(yè)規(guī)?；芾磉^程中，完善的規(guī)章制度是重要保障，還能夠為日后解決勞動糾紛問題提供依據(jù)。

在績效環(huán)節(jié)，績效考評與員工的利益息息相關，農(nóng)村地區(qū)的用人單位應重點考慮如下既方便：其一，企業(yè)應與員工進行充分的溝通，提升企業(yè)管理的民主性，尤其是針對農(nóng)村勞動力法律意識不強的現(xiàn)狀，企業(yè)應告知員工哪些是權利，哪些是義務。此外，與員工進行溝通后制定績效考評制度也符合勞動法規(guī)定的程序，溝通后，員工更容易自覺履行。其二，績效考核制度建立后，員工代表要確認簽字并進行公示，也可以聘請專業(yè)的法律人士對績效考核制度內(nèi)容把關，確保條款的合理性和合規(guī)性，尤其要避免出現(xiàn)不符合法律規(guī)定的條款。

在薪酬管理環(huán)節(jié)，依照《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定，用人單位如果沒有足額支付勞動報酬，或未繳納社會保險，勞動者具有解除勞動合同的權利。針對一些農(nóng)村企業(yè)在勞動用人管理中拖欠員工工資的行為，企業(yè)應認識到這一問題很可能造成的嚴重后果，并確保能夠及時、足額的發(fā)放員工工資。如果確實是發(fā)展過程中遇到資金困難，則應通過協(xié)商或尋求支持的辦法來解決這一問題，并向員工說明情況，經(jīng)得員工同意后才可暫時放緩發(fā)放工資。

（二）實施安全生產(chǎn)，提升勞動關系管理的規(guī)范性

勞動保護的主要內(nèi)容涵蓋了勞動時間、休假、特殊員工的保護、職工安全等多方面內(nèi)容。農(nóng)村地區(qū)的規(guī)?；瘎趧佑萌斯芾碇校顬橥怀龅膯栴}是安全衛(wèi)生保護問題，尤其是一些衛(wèi)生不達標，危害員工身體健康的企業(yè)，要嚴格按照《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》的規(guī)定執(zhí)行，完善企業(yè)的安全衛(wèi)生條件，并對員工進行科學的引導，提高員工的安全意識，督導勞動者正確使用生產(chǎn)工具［5］。尤其是做好職業(yè)病的防護工作，在特定的生產(chǎn)條件下要提高安全衛(wèi)生意識，有效的使用防護設施和防護用品。

勞動關系管理欠規(guī)范是當前農(nóng)村企業(yè)用人管理中面臨的核心問題，為此，企業(yè)應加強對員工的勞動關系管理，進而降低企業(yè)用人管理中的法律風險。具體建議如下：首先，注重發(fā)揮勞動合同的作用，對勞動合同中的內(nèi)容進行嚴格審查，確保內(nèi)容合理，還不清晰，條款齊備。一般來說，勞動合同應包含用人單位和勞動者方面的信息、勞動合同期限、薪酬福利與勞動保護等內(nèi)容，企業(yè)應聘請專業(yè)的人士結合不同崗位的需要擬定專門的用人合同，提高對勞動合同簽訂與管理的重視程度。其次，勞動合同原件應發(fā)送給勞動者。部分農(nóng)村企業(yè)用人管理中不將勞動合同發(fā)放給勞動者本人，由于勞動者手中沒有勞動合同，一旦發(fā)生勞動糾紛，就缺少了相應的依據(jù)，加大了勞動糾紛問題解決的難度。由于企業(yè)方面的原因造成的勞動者維權困難，實際上，企業(yè)的這一做法也是違反法律規(guī)定的。

除了上述做法外，為了有效解決農(nóng)村地區(qū)規(guī)?；瘎趧佑萌斯芾磉^程中的法律問題，應切實提高農(nóng)村地區(qū)用人單位管理者的法律意識和法律知識。企業(yè)管理者要嚴格按照我國勞動法的相關規(guī)定和程序執(zhí)行，增強其社會責任感，提升對農(nóng)村勞動者合法權益的保護意識。在日常用人管理工作中，嚴格制定企業(yè)管理制度，規(guī)范企業(yè)管理的方法，進而從根本上避免勞動糾紛問題。同時，企業(yè)也可以設立專門的調(diào)解委員會，或發(fā)揮政府有關部門和社會組織的協(xié)調(diào)作用，一旦發(fā)現(xiàn)勞動糾紛等問題及時解決，注重與員工的溝通，并能夠引導員工通過法律手段來解決問題，避免暴力沖突等。

總之，我國農(nóng)村地區(qū)規(guī)模化勞動用人管理是當前農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展中的必然要面臨的問題，傳統(tǒng)分散化的用人管理存在的諸多問題要及時解決，在規(guī)?；萌斯芾碇?，用人單位要嚴格樹立法律意識和社會責任。在農(nóng)村人力資源管理過程中，經(jīng)濟行為、法律行為和行政行為共同構成了一個有機系統(tǒng)，考慮到農(nóng)村地區(qū)勞動者和社會環(huán)境的特殊性，為了提高農(nóng)村勞動用人管理的質量和效率，應構建基于法律的勞動用人管理體系。從政府和社會的角度來看，則應進一步完善農(nóng)村用人管理的相關政策和監(jiān)督機制。