績效管理的措施探討

萬祎博 李紅

摘要：績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理中一項重要的管理手段，對于提高員工工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)競爭力以及促進(jìn)員工之間和諧相處等都有重要的作用?，F(xiàn)階段，企業(yè)在績效管理方面仍然存在著很多問題，阻礙了企業(yè)的順利發(fā)展，因此研究并分析企業(yè)績效管理中存在的問題及對策就顯得極為重要?；诖耍疚闹饕槍ζ髽I(yè)績效管理展開了相關(guān)探討，分析了企業(yè)績效管理中存在的問題，并結(jié)合實際情況提出了解決對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效管理；問題；對策

管理大師德魯克說，企業(yè)的一切管理活動都是為了提升效益。一個好的績效管理體系，不僅有利于促進(jìn)組織的發(fā)展和公司績效的提高，也有助于挖掘和提高員工的潛力和能力，特別有助于將員工的個人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個人發(fā)展的平衡，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

一、理論背景

如今，隨著經(jīng)濟(jì)和科技的發(fā)展，行業(yè)的門檻降低，參與者、競爭者也越來越多，市場發(fā)生著翻天覆地的變化。由于競爭加劇，企業(yè)在廣告、內(nèi)部管理、產(chǎn)品創(chuàng)新、挖掘人才等地方投入的成本提高，面臨著嚴(yán)峻的形勢和壓力。因此，企業(yè)只能通過技術(shù)方便的變化來支持他們，降低成本，提高收益。

為管理并監(jiān)控業(yè)務(wù)績效而設(shè)計的績效管理軟件可以幫助企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化。但是，某些老舊、傳統(tǒng)的思想和方法阻礙了績效管理執(zhí)行方法的發(fā)展，過多得把思維集中在超過、突破原有的成就，在管理過程上過多追求最終結(jié)果，而忽略了過程中的方法和手段。在企業(yè)管理過程中，最大的問題就是日常的運營活動與企業(yè)高層制定的戰(zhàn)略沒有做到相互呼應(yīng)，而企業(yè)對此作出的對策也是對績效的測評而不是管理，這就是過程中方法和手段不到位導(dǎo)致的后果。

要做到突破性績效的關(guān)鍵在于把績效方法落實成企業(yè)戰(zhàn)略管理。這并不是僅僅關(guān)于績效方法學(xué)說，而是關(guān)于如何把績效方法學(xué)說和戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)運營方案，資源和風(fēng)險整合起來。而這并不是一項微不足道的工作，它能夠體現(xiàn)一個企業(yè)所采取的最重要的項目管理能力。這一工作不是僅靠桌面上工具，類似與Excel或者PowerPoint可以來完成的，同時，ERP系統(tǒng)，計劃工具和商務(wù)智能也并不能實現(xiàn)完整銜接問題。所以這就需要一套完整的系統(tǒng)來管理企業(yè)績效。

績效考核是人事決策的重要依據(jù)。近年來，為了找尋更科學(xué)、有效、客觀、公正的考核方法，業(yè)內(nèi)人士進(jìn)行了諸多艱苦的探索。然而，由于績效的多因、多維、動態(tài)等特點及考核者的情感等因素，考核難以取得令人滿意的效果。審視當(dāng)前績效考核的成敗得失，建立科學(xué)的績效管理體系是克服績效考核弊端的根本出路，是績效考核的生命線。

二、企業(yè)現(xiàn)狀

現(xiàn)今，我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展勁頭越來越猛，國民的綜合素質(zhì)也日漸提高，國內(nèi)就業(yè)形勢嚴(yán)峻，這讓企業(yè)在人才入職的挑選上也有了更多的選擇。但這并不意味著每個企業(yè)的綜合實力就會增強(qiáng)，這是因為企業(yè)之間的競爭也越來越激烈了，搶占市場份額、搶奪稀有資源、不斷創(chuàng)新產(chǎn)品以應(yīng)對競爭者的挑戰(zhàn)……我始終認(rèn)為“攘外必先安內(nèi)”這句話用來形容企業(yè)管理是再合適不過的，無論企業(yè)的大小，如果不能做好企業(yè)的內(nèi)部管理，那么它終究也會為時代和競爭所淘汰！即便有的企業(yè)意識到來自競爭者和外部環(huán)境不確定性的威脅以后，在深化改革、調(diào)整戰(zhàn)略時，因為許多涉及到公司高層利益以及資源、風(fēng)險，往往是上層人員在進(jìn)行，中下層員工基本不會有太多的行動，改革之類的行動收獲的成效是很低的，達(dá)不到預(yù)期的效果。因此，大多數(shù)企業(yè)也都做出相應(yīng)的績效管理措施，借鑒成功的管理體系或是形成了自己的管理體系，讓企業(yè)各個級別、層次的人都行動起來，發(fā)揮自己的價值，從而使企業(yè)得到長久的發(fā)展。無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，從整體上來看，績效管理對于提升企業(yè)的竟?fàn)幜哂芯薮蟮耐苿幼饔谩?/p>

三、企業(yè)在績效管理上的問題及誤區(qū)

一說到績效管理，企業(yè)各層的人們都會覺得這是一個讓人煩悶的事情，企業(yè)員工頭疼自己會因績效不好帶來的嚴(yán)重后果，管理層等高層也會在考核上頭疼。

在績效管理的過程中，每個企業(yè)的資金、設(shè)備、技術(shù)、系統(tǒng)存在著顯著差異，其中，中小企業(yè)因為人數(shù)不多、發(fā)展不足、資金不夠等問題，容易落入績效管理的誤區(qū)，單純得把績效管理做成了績效考核，一昧只對員工進(jìn)行判斷和比較，簡單得分配業(yè)務(wù)，并通過扣工資獎金、加班等對員工進(jìn)行控制，管理不夠人性化，這樣造成員工對公司的熱情和信任感都下降，不利于公司長遠(yuǎn)發(fā)展。

再者，還有一個高發(fā)的誤區(qū)就是認(rèn)知性誤區(qū)，一是在于員工對績效管理的認(rèn)知，企業(yè)內(nèi)部對于績效管理存在過多的負(fù)面評價，負(fù)能量感染是很嚴(yán)重的，員工聽到績效管理就覺得是公司要扣錢要壓榨，這樣做績效管理顯然會缺少與員工的討論以及信息的反饋，成效自然也就不高了；二是在于企業(yè)高層對績效管理的認(rèn)知，有的企業(yè)高層沒有意識到績效管理也是對上層、對自己的管理，以為這就是為了激勵員工而開展的，而不參與其中，這樣顯然也是有很大問題的。

最后，還存在的問題有，很多企業(yè)定下的指標(biāo)過多，管控機(jī)制和反饋機(jī)制的缺失，事前和員工缺少溝通，更有考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一或者不斷變化、考核人員帶有個人色彩等原因，公司內(nèi)部形成惡性競爭，不能團(tuán)結(jié)一致的公司是不能長遠(yuǎn)發(fā)展的。

四、績效管理對策

在面對績效管理上的諸多誤區(qū)和問題時，我們要做的不是逃避，而是去用心解決。首先要做的事情，就是分析看清企業(yè)現(xiàn)狀，無論是資源、風(fēng)險、戰(zhàn)略還是目前有的績效管理系統(tǒng)，都要做全面細(xì)致的分析，因為明確現(xiàn)狀才能明確目標(biāo)。也要注意目標(biāo)戰(zhàn)略不能太多，因為從高層到員工，經(jīng)歷了很多層部門，目標(biāo)本就被分解，如果最開始上層下達(dá)的目標(biāo)戰(zhàn)略過多，就會造成下級員工指標(biāo)爆增，沒有工作的重點，降低工作的效率和積極性。

接著，企業(yè)必須重視事前的準(zhǔn)備和溝通，傳播企業(yè)內(nèi)部的正能量，正所謂植物茁壯生長需要肥沃的土壤，績效管理想要在企業(yè)內(nèi)部成功實施，員工作為被管理的人，必須對績效管理不能有太多認(rèn)知上的偏見，企業(yè)應(yīng)該大力宣傳績效管理不是為了欺壓、控制員工，而是為了員工自身的成長、順便實現(xiàn)公司的目標(biāo)之類的。同時，高層在與員工事前或者事后進(jìn)行溝通時，也要注重溝通技巧，時常鼓勵員工，肯定他們的業(yè)績成果，不要盲目依據(jù)最后業(yè)績批評員工，時常與員工溝通反饋，達(dá)到績效管理的效果，讓績效管理有良好的氛圍。

在績效管理過程中，肯定少不了績效的考核。在績效考核方面，考核人員要率先經(jīng)過考核，不能有過分的個人色彩放到考核中去，如果考核人員為領(lǐng)導(dǎo)或高層沒有個人業(yè)績，那么企業(yè)應(yīng)該制定一套完整的績效考核體系與標(biāo)準(zhǔn)，不能每次考核看領(lǐng)導(dǎo)的感覺和心情來判斷，或者每次考核指標(biāo)都在變，這樣會讓績效管理淪為形式和作秀。檢查和反饋機(jī)制也必不可少，企業(yè)高層必須參與進(jìn)來，時常和員工進(jìn)行溝通交流，不斷完善績效管理體制。

最后，最為重要的就是激勵、獎勵機(jī)制了，獎勵不能只通過個人業(yè)績來判斷，這樣容易導(dǎo)致惡性競爭，互相不買賬，部門之間也不配合，嚴(yán)重影響公司秩序，阻礙公司的發(fā)展；獎金發(fā)放要及時、準(zhǔn)時，讓員工對公司更加信任。

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