醫(yī)院管理人員考核不能“論資排輩”

文丨吳富起 史真真

按照《國務(wù)院辦公廳關(guān)于加強(qiáng)三級(jí)公立醫(yī)院績效考核工作的意見》要求，今年，要在全國啟動(dòng)三級(jí)公立醫(yī)院績效考核工作，到2020年，基本建立較為完善的三級(jí)公立醫(yī)院績效考核體系。在建立績效考核體系工作中，強(qiáng)化以“量化考核”為理念的醫(yī)院內(nèi)部管理無疑是一項(xiàng)重要內(nèi)容。

相較于臨床醫(yī)務(wù)人員，醫(yī)院管理人員（醫(yī)院職能部門的管理人員，不含工人）的工作內(nèi)容更為瑣碎，部門間工作差異性大，工作量無法精確統(tǒng)計(jì)，因此，要實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院管理人員的量化考核，不能按照傳統(tǒng)方法進(jìn)行“論資排輩”，而應(yīng)該根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，采取多種考核方法進(jìn)行精細(xì)化考量。

管理人員考核難量化

目前，對(duì)醫(yī)院管理人員的量化考核主要存在幾個(gè)方面的難點(diǎn)：

指標(biāo)難統(tǒng)一。對(duì)管理人員的考核通常缺乏客觀實(shí)際的衡量標(biāo)準(zhǔn)，多數(shù)考核僅憑主觀印象判斷，有失公平?，F(xiàn)存考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，缺乏細(xì)致的分類，不能很好的體現(xiàn)能力差異。各類管理人員工作性質(zhì)差別較大，考核指標(biāo)難以統(tǒng)一。

能力難量化。醫(yī)院管理人員的工作量無法進(jìn)行精準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)，工作能力無法進(jìn)行量化考核，是目前最為突出的問題。因而在目前的考核體系中，更多采用定性指標(biāo)。由于定性指標(biāo)考核中的不確定因素與不可控因素較多，不僅增加了考核的難度與復(fù)雜性，也使量化考核的客觀性受到一定影響。

身份難界定。在醫(yī)院里，管理人員有時(shí)既是“運(yùn)動(dòng)員”，又是“裁判員”，在考核管理上，難以做到完全客觀、公正，使考核結(jié)果在一定程度上“失真”，導(dǎo)致考核流于形式。

考核體系過于復(fù)雜。目前，部分考核體系為了追求考核的全面性，致使考核體系過于復(fù)雜，為了量化考核而考核，反而影響了管理部門的正常工作秩序與職能行使。

考核方案要兼顧共性與個(gè)性

為提升醫(yī)院精細(xì)化管理水平，完善公立醫(yī)院績效考核體系，作者梳理了目前大多數(shù)對(duì)于醫(yī)院管理人員的量化考核方法，力求制訂出符合公立醫(yī)院實(shí)際需要的考核方案。

目前，對(duì)公立醫(yī)院管理人員主要的考核方法包括：“德、能、勤、績、廉”傳統(tǒng)考核法、平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、360度評(píng)估、目標(biāo)管理法等。不同考核方法具有不同的特點(diǎn)，如“德、能、勤、績、廉”傳統(tǒng)考核法易于操作，但實(shí)際考核過程隨意性較大，對(duì)組織和個(gè)人績效提升作用有限。平衡計(jì)分卡能有效解決制定戰(zhàn)略和實(shí)施戰(zhàn)略脫節(jié)的問題，但也存在實(shí)施難度大、指標(biāo)數(shù)量過多、體系建立困難、各指標(biāo)權(quán)重分配困難等問題。關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）是可以把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作目標(biāo)的工具，但KPI指標(biāo)比較難界定，也并不適用所有崗位。360度評(píng)估可反映出不同考核者對(duì)于同一被考核者不同的看法，但考核成本高，當(dāng)一個(gè)人要對(duì)多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)間耗費(fèi)多。目標(biāo)管理法很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議，但沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和部門之間的工作績效橫向比較。

各方法之間在考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核方式等方面都存在較大差異，具有不同優(yōu)缺點(diǎn)，沒有單獨(dú)一種方法能夠完美解決考核問題。在制訂管理人員量化考核方案時(shí)，可根據(jù)醫(yī)院自身情況，選取能夠符合實(shí)際需要的一種或幾種考核方法。

以北京協(xié)和醫(yī)院為例，全院共有29個(gè)職能管理部門，如果根據(jù)各部門、各崗位的分工與任務(wù)，制定不同的目標(biāo)責(zé)任書與月度考核指標(biāo)，是一項(xiàng)艱巨的工程。所以，對(duì)大型公立醫(yī)院來說，在盡可能量化績效考核指標(biāo)的前提下，醫(yī)院應(yīng)進(jìn)一步深化“放、管、服”改革，充分授權(quán)職能部門，采取“共性指標(biāo)+部門個(gè)性指標(biāo)”的方式，形成各部門最終的量化考核體系。具體步驟如下：

1.制定崗位說明書

科學(xué)確定各職能部門的崗位系數(shù)，考核工作組首先要對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行梳理和分析，得出詳細(xì)的崗位目標(biāo)、崗位職責(zé)及任職條件等，形成崗位說明書。

2.確定標(biāo)準(zhǔn)崗位和崗位系數(shù)

部門級(jí)評(píng)價(jià)組可根據(jù)人員和崗位數(shù)，選取1個(gè)～2個(gè)崗位作為標(biāo)準(zhǔn)崗位。標(biāo)準(zhǔn)崗位選取要有代表性、較穩(wěn)定、分布廣泛的特點(diǎn)，要涵蓋管理崗位各層級(jí)，盡可能代表所有崗位的職能特性和要求。對(duì)于崗位價(jià)值難以進(jìn)行比較的崗位，也可列為標(biāo)準(zhǔn)崗位。部門評(píng)價(jià)組可將其他崗位與已評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行對(duì)比，根據(jù)工作性質(zhì)、強(qiáng)度和難易程度，確定部門內(nèi)的崗位系數(shù)。院級(jí)評(píng)價(jià)組對(duì)各部門確定的標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行評(píng)估，確定部門間的崗位系數(shù)。

3.確定量化考核指標(biāo)

考核指標(biāo)確定可以通過兩條途徑，一是由醫(yī)院戰(zhàn)略指標(biāo)層層分解而得的部門關(guān)鍵績效指標(biāo)；二是以崗位說明書為基礎(chǔ)，從主要崗位職責(zé)中抽取的履責(zé)指標(biāo)。根據(jù)職能管理部門崗位特點(diǎn)，院級(jí)評(píng)價(jià)組可選定若干一級(jí)關(guān)鍵考核要素，如執(zhí)行力、職責(zé)履行、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新、滿意度、科室內(nèi)務(wù)管理等。根據(jù)職能管理人員的共同特點(diǎn)，在一級(jí)關(guān)鍵考核要素下，設(shè)計(jì)2個(gè)～5個(gè)不等的考核指標(biāo)，對(duì)每個(gè)指標(biāo)制定具體的考核辦法、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核要求，可使用德爾菲法、層次分析法確定各指標(biāo)權(quán)重。部門級(jí)評(píng)價(jià)組根據(jù)部門特點(diǎn)和崗位屬性，可適當(dāng)增加、減少或修改部分考核指標(biāo)，并報(bào)院級(jí)評(píng)價(jià)組審批。各崗位人員可根據(jù)考核指標(biāo)和崗位系數(shù)進(jìn)行評(píng)分，統(tǒng)計(jì)出各崗位得分，并進(jìn)行部門內(nèi)和部門間比較。

考核從年度定性到日常量化

通過對(duì)管理人員進(jìn)行績效的量化考核，能夠提升公立醫(yī)院的管理水平，持續(xù)改進(jìn)管理流程，加強(qiáng)目標(biāo)管理向過程管理的轉(zhuǎn)變，加強(qiáng)以定性年度考核向量化日?？己说霓D(zhuǎn)變，加強(qiáng)單純數(shù)量評(píng)價(jià)向質(zhì)量評(píng)價(jià)的轉(zhuǎn)變。通過加強(qiáng)對(duì)管理人員的崗位及質(zhì)量管理，可以提高員工的競爭意識(shí)和工作積極性，解決人浮于事的問題。通過細(xì)化各個(gè)崗位的工作內(nèi)容，量化工作難度及工作量，用指標(biāo)考核工作質(zhì)量，能夠給管理者提供科學(xué)化的數(shù)據(jù)依據(jù)，更合理地評(píng)價(jià)崗位難度和工作量。另外，對(duì)公立醫(yī)院管理人員的量化考核，是一項(xiàng)持續(xù)改進(jìn)的過程，在開展過程中應(yīng)注意以下問題：

量化考核方案必須具有良好的可操作性，設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)要遵循SMART原則，即具體的（specific）、可測量的（measurable）、可實(shí)現(xiàn)的（attainable）、實(shí)際的（realistic）、有時(shí)間限制的（time-bounded）。

制定指標(biāo)時(shí)，不僅應(yīng)考察其完成情況，也應(yīng)考察其工作質(zhì)量，并力求將工作質(zhì)量量化成可以考核的指標(biāo)以便考察。

量化指標(biāo)和崗位系數(shù)的確定，需要投入更多的努力與研究，如何將管理部門人員分類、分層、分級(jí)，找到其中的共性屬性和個(gè)性特點(diǎn)，需要在具體的實(shí)踐中不斷摸索和調(diào)整。