護理人力資源緊缺分析及管理對策

駱俊梅

（成都市龍泉驛區(qū)第一人民醫(yī)院（四川大學華西醫(yī)院龍泉醫(yī)院），四川 成都 610100）

護理人力資源管理，除了要進行員工招收、員工配置、員工獎懲、員工培訓外，還包括員工利用，而員工利用主要是以修正員工思想、行為的方式，來提升其工作效能和質量。簡單的說，是如何促使人力資源發(fā)揮出最大的價值而創(chuàng)造效益，同時，在結合護理目標和目的實現(xiàn)的情景下，如何開展的護理人力資源管理的問題。

1 國內護理人員緊缺原因

1.1 與國家深化醫(yī)改有關

對醫(yī)改的重視，帶動醫(yī)院大量建設的同時，也使得一對一護理、特殊護理等活動產生，而為實行此，并維持其正常運作。無疑是需要龐大的人力資源予以支持[1]。

1.2 與城市環(huán)境、醫(yī)院規(guī)模有關

大城市或待遇好的醫(yī)療單位會產生虹吸效應，使得護理人才不會選擇入職小城市或小診所，進而造成崗位吸引力弱的醫(yī)療單位存在護理人員緊缺。

1.3 與計劃生育及生存環(huán)境有關

獨生子女往往能承受二代四人的溺愛和保護，而護理行業(yè)勞動強度大、社會地位低，工作成就感不強、容易遭到病患欺負等因素，往往使得家人對子女選擇護理行業(yè)進行阻撓。

1.4 與學歷有關

基于歷史原因，護理人員長期處于中專學力水平，而當前醫(yī)療護理事業(yè)不斷進步，護理學科已成為一級學科，對職員的要求往往是大專以及以上學力，即便目前護理行業(yè)恢復高等教育，但進入高等院校的門檻較低，導致其現(xiàn)有學生的知識水平不高等現(xiàn)象?；陂T檻與教育體系的時間錯位，使得當下醫(yī)院招不到合適的護理人才。

2 管理對策

2.1 做好有針對性的頂層用人計劃

人力資源部和護理部應充分溝通，在分析現(xiàn)有醫(yī)院護理人力資源優(yōu)缺點的情況下，制定科學的招聘計劃。首先，在實施招聘時，人數(shù)應滿足臨床科室的實際需要；其次，為保證護理效能充分的發(fā)揮，應當根據(jù)工作性質，護理部應有針對性篩選應聘人員；從配置上，本著從充分利用原則，按照職員自身優(yōu)勢、能力情況等，將其安排到適合員工自身特點的崗位中去，同時，工作量較大時，應該充分運用經(jīng)濟杠桿來有效刺激護理人員潛能的發(fā)揮，促使員工愉悅的完成超日常負荷的工作等[2]。

2.2 合理定崗，加強崗位能級管理

（1）科學設置護理崗位

以醫(yī)院經(jīng)營實際為參照，以護理部下達的能級管理方案進行崗位設置，以工作量、工作性質、輪班和制度等為方向，有機結合多層次和多維度理念，進行崗位設計，并對其量責。

（2）嚴格職稱申報及崗位聘用

促進護士職稱結構合理化。一般高中低職稱比為1:3:6，在此基礎上，將職稱評價對具職業(yè)暴露風險的護理人員進行偏重，制定因地制宜的職稱結構管理考核辦法，增加高中級職稱人數(shù)，以激勵護理人員展開學術研究、勤懇工作等為目標。崗位聘用原則一般是基于職員與崗位的協(xié)調性，可由工作性質以及職員個性優(yōu)勢、專業(yè)素質等角度來看待[3]。

（3）減少非護理崗位工作職責

充分運用信息化管理手段，減少非護理崗位的工作量，進而精簡部門，沉淀資源服務護理活動。比如：醫(yī)院引進第三方管理公司對其非專業(yè)工作進行干預，從而把護理人員的時間還給病人，增加護理人員的職業(yè)歸屬感。

2.3 完善績效考核和分配機制

充分運用垂直考核手段針對護理人員日常表現(xiàn)進行記錄、整合、評級，評優(yōu)，結合基礎工資，給予員工相應的報酬，以激勵員工工作積極性?；诖?，首先需要健全護理管理制度和擁有健全的考核機制及分配機制，同時，臨床科室應充分理解并執(zhí)行到位。

2.4 加強教育與培訓

結合現(xiàn)有招聘人員的學歷能力情況，綜合醫(yī)院發(fā)展所需方向，從護理部到科室應制定有針對性的護理教學培訓計劃。計劃內應對護理人員進行分類分層有的放矢的培訓；針對年資較低的的護理人員應進行強化理論＋實踐的整合培訓，重在基礎的把握；而針對初級職稱人員則應重點強化其護士的評判性思維能力的培養(yǎng)；中高級職稱的護理人員應重點強化科研管理等方面的能力提升；同時，還應注重護理人才的繼續(xù)教育，積極選派有思想、有能力的護士到上級單位進行進修學習交流，在交流心得、互勉互助的過程中快速架構新知識體系，從而能從容應對日后的職業(yè)生涯；還應增強護士專業(yè)之外的能力培養(yǎng)：比如，質量管理工具的運用、社交禮儀的運用、溝通組織能力的運用等，培養(yǎng)綜合素質較強的護理人員，從而增加護士的工作幸福指數(shù)；鼓勵學員參加繼續(xù)教育，對學歷深造有想法的人員給予政策支持；最后，教會護士做好個人職業(yè)設計，為不同的護理人員提供職業(yè)規(guī)劃指導，為其樹立理想化目標，促使其為之而奮斗。

2.5 營造以人為本的管理氣氛

將人本理念納入到科室管理文化中；注重編內編外管理同質化的運用，不能有區(qū)分對待；結合科室績效二級分配，為員工提供不同的平臺表現(xiàn)自己，同時也促進了科室人才培養(yǎng)：中國日常節(jié)日活動實施、護理人員生日關懷、科室明星護士落實、以獎促懲、年度工作表彰等，促進護士快速轉變角色，無形的給護士創(chuàng)造一個輕松愉悅的工作環(huán)境同時又帶動了質量的提升；同時，科室護士長應加強領導能力的提升，應健全科室管理制度；強調醫(yī)院工會福利待遇的落實等，從而也讓員工真切體會到醫(yī)院的人本理念。

3 結 論

護理的效能發(fā)揮，需要注重人力資源管理機制、隊伍職業(yè)素養(yǎng)、護理宗旨理念等。在基于護理事業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展的問題上，本文基于人力資源緊缺出發(fā)，在對問題進行概述后，提出從加強人力資源管理的角度，增強崗位吸引性或崗位適宜性，以解決人力資源緊缺等問題的改進對策。