經(jīng)濟(jì)增長中的人才資本貢獻(xiàn)率研究
——以山西省為例

□ 曹 毅 徐 斌 廉 星 馬芷子

一、引言

經(jīng)濟(jì)競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人才對國家及區(qū)域發(fā)展的重要性不言而喻。人才的價(jià)值可以用人才資本來衡量，作為一種新的資本形態(tài)，人才資本是人才創(chuàng)造性勞動的體現(xiàn)。人才資本不同于普通生產(chǎn)要素，在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，生產(chǎn)要素的投資符合邊際收益遞減規(guī)律，而人才資本作為一種異質(zhì)性生產(chǎn)力形態(tài)，其投資呈現(xiàn)邊際效益遞增的特點(diǎn)。雖然中國目前仍是一個(gè)發(fā)展中國家,但特別注重人力資本的投入,尤其是對人才資本的投資。國家首次正式提出人才資本貢獻(xiàn)率是在2010年頒布的《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》中，綱要明確指出,希望到2020年的時(shí)候，國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人力資本貢獻(xiàn)率能夠達(dá)到33%，人才資本貢獻(xiàn)率達(dá)到35%[1]，人才資本的貢獻(xiàn)率要超過人力資本貢獻(xiàn)率。然而，這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要全國各地區(qū)的均衡發(fā)展，山西省處于中部地區(qū)，屬于中部欠發(fā)達(dá)省份，要實(shí)現(xiàn)國家2020年人才貢獻(xiàn)率的目標(biāo)任重而道遠(yuǎn)。尤其是2008年以后，山西省經(jīng)濟(jì)波動較大，且增長速度明顯下滑。本文基于柯布-道格拉斯（Cobb-Douglas）生產(chǎn)函數(shù)模型，嘗試構(gòu)建山西省經(jīng)濟(jì)增長中的人才資本貢獻(xiàn)率模型，并結(jié)合模型中的人才資本貢獻(xiàn)率變化趨勢及山西省的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，從人才培養(yǎng)、人才引進(jìn)、人才保留等方面對山西省未來發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)性思考。對山西省的人才貢獻(xiàn)率研究對同屬于中部地區(qū)的省份的人才發(fā)展有一定的借鑒意義，并可為全國人才貢獻(xiàn)率的評價(jià)提供支撐。

二、文獻(xiàn)回顧

（一）核心概念

西奧多·舒爾茨(Theodore W. Schultz)于1960年提出了人力資本理論，由此開啟了經(jīng)濟(jì)理論與實(shí)踐研究相結(jié)合的全新視角。在深入理解人力資本與人才資本的內(nèi)涵之前，首先需要對人力與人才的概念進(jìn)行清晰界定，厘清二者之間的區(qū)別與聯(lián)系（見表1）。首先，“人才”的概念屬于中國特有的專業(yè)術(shù)語[2]。《中共中央、國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》中曾提到“人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動并對社會做出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者”[3]。而人力的概念泛指“具有勞動能力（體力和腦力）的所有的人”。人力在概念上的外延要大于人才，人力指所有勞動人口，而人才特指卓越、具有創(chuàng)造性的人，人才是人力的一部分。從內(nèi)涵來看，人力與人才均是作為一種資源而存在，但人力更多地以數(shù)量為標(biāo)準(zhǔn)，具有“同質(zhì)性”“標(biāo)準(zhǔn)化”的特點(diǎn)，而人才更多地以質(zhì)量為標(biāo)準(zhǔn)，具有“異質(zhì)性”“排他性”的特點(diǎn)。從研究特點(diǎn)來看，對人力的研究往往是以科學(xué)管理為前提，其目的是為了組織管理效率的提高，而對人才的研究更側(cè)重于人自身潛力的開發(fā)與自我價(jià)值的全面實(shí)現(xiàn)。在管理方式上，由于人才特有的價(jià)值，對人才更多是進(jìn)行保護(hù)與開發(fā)，而人力更側(cè)重協(xié)同與配置，組織做的是因崗設(shè)人。

表1 人才與人力的區(qū)別

對比人力與人才，人力資本（見表2）在概念內(nèi)涵上更多的指體現(xiàn)在人身上的知識、技能和健康的總和[4]。舒爾茨[5]也曾強(qiáng)調(diào)人力資本更多的指由投資形成的，凝結(jié)于人體內(nèi)的資本。而人才資本不同于人力資本的是其更多地強(qiáng)調(diào)人力資源中具有一定教育程度的人才，且人才資本的含義是與羅默、盧卡斯“新經(jīng)濟(jì)增長理論”一脈相承的，指以能力為主體的、具有特殊的知識和專業(yè)化的人力資本，更看重的是人的創(chuàng)新能力[6]。從資本的屬性來看，人力資本往往可以通過“傳道、授業(yè)、解惑”而積累獲得，所體現(xiàn)得更多的是顯性知識與顯性資本，而人才資本恰恰相反，我們常說“古之成大事者，不唯有超世之才，亦必有堅(jiān)韌不拔之志”，所說的正是人才所具備的隱性知識與隱性資本。 在獲取方式上，人力資本的獲取與提高需要的是組織對人進(jìn)行合理的人力資源管理，如培訓(xùn)、輪崗等，以提高其知識技能，而人才資本的獲得與提高卻非管理之所能，更多地需要對人進(jìn)行價(jià)值激活、思維引導(dǎo)等，以激發(fā)其潛能來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

表2 人才資本與人力資本的區(qū)別

綜上所述，人才資本是人力資本理論在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的延伸。尤其是近些年，隨著人才資本在經(jīng)濟(jì)增長和社會發(fā)展中的作用與貢獻(xiàn)日益突出，人才資本所受到的關(guān)注也越來越多，“人才資本貢獻(xiàn)率”的問題也就應(yīng)運(yùn)而生。對“人才資本貢獻(xiàn)率”的研究不僅具有重大的理論意義，而且具有十分重要的實(shí)踐意義。

（二）東西方研究

目前國外學(xué)者在人才資本的測量及貢獻(xiàn)率方面的研究還比較少，而且現(xiàn)有研究成果主要集中在對人力資本的測量方面：最早由舒爾茨[5]測算了美國的人力資本，并認(rèn)為人力資本投資是回報(bào)率最高的投資，其回報(bào)率大約33%[6]。而后，茲維·格里利切斯(Zvi Griliches)[7]將人力資本的數(shù)據(jù)與產(chǎn)出數(shù)據(jù)及物質(zhì)資本數(shù)據(jù)融合到柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)中，構(gòu)建出了新的模型，最后測算出了人力資本存量，并且認(rèn)為人力資本存量的多少對國家生產(chǎn)率的高低起著決定性的作用。羅默（Romer）[8]等將人力資本作為主要變量對經(jīng)濟(jì)增長做出了解釋。拉羅什（Laroche）[9]等利用改進(jìn)的柯布-道格拉斯函數(shù)測算出了加拿大人才資本的存量，并在研究中首次把正式教育和工作經(jīng)驗(yàn)納入到模型中，擴(kuò)大了原有研究所考慮的受教育范圍，強(qiáng)調(diào)了參加培訓(xùn)和在“干中學(xué)”對人力資本積累的重要性。從研究脈絡(luò)上看，國外的研究主要還是集中于人力資本投資，并沒有深入探討人才資本對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)。

與之相比，國內(nèi)對人才資本貢獻(xiàn)率的研究已經(jīng)較為深入，并且已取得了不菲的成績，這首先得益于中國特有的“人才”的概念，進(jìn)而國內(nèi)學(xué)者可以順理成章地展開人才資本及其貢獻(xiàn)率的研究。目前，國內(nèi)的大部分研究主要集中在國家、地區(qū)、行業(yè)和專業(yè)人才四個(gè)層面。在全國性的人才資本貢獻(xiàn)率的研究上，賀勇和廖諾[10]通過聚類分析，運(yùn)用道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)研究發(fā)現(xiàn)，2001—2010年全國人才經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)率為22.68%，發(fā)展水平最高的為北京、上海、天津，平均人才貢獻(xiàn)率為27.13%；部分學(xué)者研究采用了分地區(qū)測算的方法，如黃維德、郗靜[11]通過柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)測算了上海市人力資本及人才資本對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率。研究發(fā)現(xiàn)，上海市在改革開放初期人才資本貢獻(xiàn)率為33.31%，到了改革開放中期人才資本貢獻(xiàn)率上升為38.92%，并預(yù)測，在2020年人才資本貢獻(xiàn)率將成為促進(jìn)上海經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要因素。同樣，馬寧、王選華[12]測算了北京市1978—2008年的人才貢獻(xiàn)率，發(fā)現(xiàn)北京市綜合性人力資本的貢獻(xiàn)率僅為17.50%，物質(zhì)資本的貢獻(xiàn)率則高達(dá)63.73%，并提出了北京市應(yīng)該調(diào)整第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人才資源產(chǎn)業(yè)內(nèi)部配置，以提高人才資源對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)的建議。從行業(yè)來看，賈廣濤[13]曾對2004—2009年中國壽險(xiǎn)增長中的人才貢獻(xiàn)率進(jìn)行了測算，測算結(jié)果為25.8%，并提出從管理制度、培訓(xùn)體系和企業(yè)文化等方面改進(jìn)的相關(guān)政策建議。在專業(yè)人才的測量上，郭佳、王立杰[14]測算了科技人才對煤炭工業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率，劉雨、徐愛軍[15]以江蘇省為例，選取醫(yī)療衛(wèi)生緊缺人才為研究對象進(jìn)行了人才貢獻(xiàn)率研究。

國內(nèi)外的大部分研究都是從投入—產(chǎn)出的視角去測量人才資本。人才資本貢獻(xiàn)率是將人力資本要素從一般人力資本中分離出來，人才資本投入需要測量學(xué)歷、受教育年限、教育經(jīng)費(fèi)等，與之對應(yīng)的方法是指數(shù)法、受教育年限法、成本法等；測量人才資本產(chǎn)出最常用的方法是勞動報(bào)酬法，即用勞動者的平均勞動所得來體現(xiàn)勞動者身上所蘊(yùn)含的人力資本。

通過以上對前人研究成果的分析和總結(jié)，發(fā)現(xiàn)先前對人才資本貢獻(xiàn)率的研究均以柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)模型為基礎(chǔ)，總產(chǎn)出、物質(zhì)資本存量分別采用不變價(jià)GDP與全社會固定資產(chǎn)投資數(shù)據(jù)來表示。但從研究對象來看，發(fā)現(xiàn)先前對人才資本貢獻(xiàn)率的研究基本聚焦在發(fā)達(dá)省市，如北京、上海、天津等地，或聚焦在發(fā)展趨勢較好的一些行業(yè)。這有兩方面的原因：一是發(fā)達(dá)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，對于人力資本特別是人才資本的需求更為旺盛，所以受到的關(guān)注度自然相對較高；二是相較于發(fā)達(dá)省份，我國中西部省份多少還是有些落伍的，在人才培養(yǎng)、人才引進(jìn)、人才保留等方面多有不足，所以受到的關(guān)注度相對較低。尤其是對于處在中部地區(qū)的山西省而言，對其人才貢獻(xiàn)率的研究尚屬空白。

本文以中國中部省份山西省為例，構(gòu)建了較為完整的山西省人才資本貢獻(xiàn)率模型，并從人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才保留三個(gè)層面構(gòu)建了山西省“人才發(fā)展IDR”模型。

三、山西省經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀

圖1 山西省2000-2016年地區(qū)生產(chǎn)總值增長情況

山西省作為我國的煤炭資源大省，一直以來都是我國重要的能源基地。從縱向比較來看，進(jìn)入21世紀(jì)，山西省經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長。從生產(chǎn)總值看（可比價(jià)格），2000—2008年增長速度較快，年均增長18.78%，而2008年以后，增長速度明顯下滑，年均增長只有8.03%（見圖1），特別是2014年，GDP同比增長4.9%，相較于2013年的8.9%出現(xiàn)了斷崖式下跌，并且在2015年又進(jìn)一步惡化，上半年同比僅增長2.7%。從三大產(chǎn)業(yè)來看，山西省近年來一直在不斷調(diào)整，使其結(jié)構(gòu)趨于合理。其中，第一產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值在地區(qū)總產(chǎn)值份額中的比重一直比較穩(wěn)定，大致在6%左右；第二產(chǎn)業(yè)是山西省的支柱性產(chǎn)業(yè)，占GDP一半以上份額，但在2008年以后出現(xiàn)嚴(yán)重下滑，雖然2009—2011年有一定幅度上升，但2013年至今又出現(xiàn)了大幅度的下滑；山西省第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，占GDP比重已超過半數(shù)。

從橫向比較來看，同時(shí)期與中部其余省從橫向比較看，同時(shí)期與中部其余省份相比(見表3)，山西省2016年生產(chǎn)總值為12966.2億元，按可比價(jià)格，比上一年增長4.5%，三大產(chǎn)業(yè)增加值分別為784.6億元、4926.4億元、7217.4億元，分別增長2.9%、1.5%、7.0%，三大產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)為6.1∶38.1∶55.8，人均GDP為3.52萬元，科研經(jīng)費(fèi)投入占GDP的1.03%。

表3 2016年山西省經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展指標(biāo)與中部其余省份比較

從經(jīng)濟(jì)規(guī)?？?，2016年，山西省全年總產(chǎn)值僅占全國總產(chǎn)值的1.74%，與中部其余5省相比多有不足，并且遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于河南、湖北及湖南等省份。其中，經(jīng)濟(jì)總量大約是河南省的1/3，湖北省、湖南省的2/5，而總產(chǎn)值增長速度也僅僅是中部其余省份的1/3左右。

從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)看，山西省目前第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展速度較快，大大超過了一二產(chǎn)業(yè)，但三大產(chǎn)業(yè)的增長速度卻均低于中部5省，同時(shí)也低于全國平均水平。作為能源大省，第二產(chǎn)業(yè)一直以來都是山西省的支柱性產(chǎn)業(yè)，但在2016年的增長速度卻僅為1.5%，同樣大大低于中部5省。

從人均GDP看，2016年，山西省人均GDP遠(yuǎn)低于全國平均水平，且中部5省的GDP均比山西省高；從研發(fā)經(jīng)費(fèi)投入看，山西省R&D投入占GDP比重不但低于全國平均水平，而且與中部5省相比，也僅僅高于江西省。

從上述對山西省經(jīng)濟(jì)發(fā)展大致情況的分析中不難看出，雖然山西省近些年取得了一些進(jìn)步，但與同期的中部其他省份相比、與全國平均水平相比仍然有較大差距，而經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開人力資本，特別是人才資本的投入，由此可推測，山西省的人力資本貢獻(xiàn)率，尤其是人才資本的貢獻(xiàn)率很有可能是制約山西省經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵要素。

四、模型與數(shù)據(jù)來源

在模型采用方面，本文將繼續(xù)沿用成熟的以柯布-道格拉斯（Cobb-Douglas）生產(chǎn)函數(shù)為基礎(chǔ)的索洛模型，柯布-道格拉斯（Cobb-Douglas）生產(chǎn)函數(shù)是分析要素對產(chǎn)出貢獻(xiàn)的經(jīng)典模型，而索洛（Solow）通過引入外生技術(shù)變量對C-D 生產(chǎn)函數(shù)模型進(jìn)行改進(jìn)，構(gòu)建出了索洛模型，如下：

其中，Y為產(chǎn)出，K表示物質(zhì)資本投入，L表示勞動力投入，A表示綜合效率常數(shù)，α、β分別為K、L的產(chǎn)出彈性，μ為隨機(jī)誤差。

將（1）式兩邊取對數(shù)，轉(zhuǎn)為線性形式。

把（2）中L分為hr與hc，分別表示一般勞動要素的投入與較高勞動投入要素，我們稱之為基礎(chǔ)性人力資本與專業(yè)性人力資本，專業(yè)性人力資本相較于基礎(chǔ)性人力資本具有更高的知識水平及創(chuàng)新創(chuàng)造能力，專業(yè)性人力資本的貢獻(xiàn)率就是人才資本的貢獻(xiàn)率。

再將（3）轉(zhuǎn)化為差分形式：

產(chǎn)出Y的數(shù)據(jù)用山西省地區(qū)生產(chǎn)總值（按可比價(jià)格）表示，物質(zhì)資本數(shù)據(jù)采用全社會固定資產(chǎn)投資額（可比價(jià)格）按每年5%的折舊率進(jìn)行永續(xù)盤存得到的物質(zhì)資本存量表示。

關(guān)于勞動者的人力資本，考慮到不同學(xué)歷層次的人才獲得知識的能力具有差異性，本文借鑒麥迪森（A. Maddision）初等教育等量年的概念，設(shè)定初等教育為1.0年，1個(gè)中等教育年為1.4個(gè)初等教育等量年，1個(gè)高等教育年為2.0個(gè)初等教育等量年。根據(jù)山西省實(shí)際情況，人力資本達(dá)到人才資本的界定從大專開始，山西省基礎(chǔ)人力資本存量=文盲×1.5+小學(xué)文化就業(yè)人數(shù)×6年+1.4×初中文化就業(yè)人數(shù)×9+1.4×高中文化就業(yè)人數(shù)×12；山西省人才資本存量= 2.0×（大專文化就業(yè)人數(shù)×15+本科文化就業(yè)人數(shù)×16+研究生文化就業(yè)人數(shù)×19）。

對于數(shù)據(jù)來源，地區(qū)生產(chǎn)總值、全社會固定資產(chǎn)投資數(shù)據(jù)取自《中華人民共和國國家統(tǒng)計(jì)局》1997—2016年的數(shù)據(jù)；就業(yè)人員數(shù)量的數(shù)據(jù)來自《中國統(tǒng)計(jì)年鑒》1997—2016年的數(shù)據(jù)，就業(yè)人員受教育程度數(shù)據(jù)來自《中國勞動統(tǒng)計(jì)年鑒》1997—2016年的數(shù)據(jù)。

五、統(tǒng)計(jì)與分析

據(jù)統(tǒng)計(jì)，雖然山西省GDP與全社會固定資產(chǎn)從1997到2016年的20年間持續(xù)增長， 但仍然可以發(fā)現(xiàn)山西省的經(jīng)濟(jì)在2008—2010年間停滯不前，雖然之后有所回暖，但2012年至今一直增長變緩。還可以看出全社會固定資產(chǎn)投資在20年間的增長并沒有大的變動，相對來說比較穩(wěn)定。山西省基礎(chǔ)性人力資本存量呈現(xiàn)出波動式的先上升后下降的特征，人力資本存量在2005年達(dá)到了一個(gè)小的峰值，緊接著開始小范圍下降，而后又開始逐年增加，直到2015年山西省的基礎(chǔ)性人力資本存量達(dá)到頂峰，2016年后開始下降；山西省的專業(yè)性人力資本存量（人才資本存量）則不同，除在2000年之前有一個(gè)小范圍下降外，總的來說在2010年之前都是緩慢增長的，直到2010年，專業(yè)性人力資本存量開始迅猛增長，雖然在2013—2014年稍有停滯，但之后的增長更為迅速。

通過計(jì)量軟件stata對模型進(jìn)行處理（見表4），首先不區(qū)分基礎(chǔ)性人力資本與專業(yè)性人力資本（人才資本），發(fā)現(xiàn)物質(zhì)資本要素的產(chǎn)出彈性為1.4952，人力資本（Lnh）產(chǎn)出彈性為0.9611，且均在5%的水平上顯著。然后，區(qū)分基礎(chǔ)性人力資本與專業(yè)性人力資本（人才資本），回歸結(jié)果發(fā)現(xiàn)，1997—2016年，山西省GDP年均增長速度為10.06%，物質(zhì)資本存量年均增長率為5.18%，基礎(chǔ)性人力資本年均增長率為1.47%，專業(yè)化人力資本（人才資本）年均增長率為9.92%。三種要素對應(yīng)的產(chǎn)出彈性分別為1.2470、2.1447、0.0656。其中，物質(zhì)資本與基礎(chǔ)性人力資本在5%的水平上顯著，但人才資本卻不顯著，且在區(qū)分專業(yè)性人力資本與人才資本后，基礎(chǔ)性人力資本的顯著性還有所提高，這就說明了山西省的經(jīng)濟(jì)增長過程中大量依賴物質(zhì)資本投資與基礎(chǔ)性人力資本投資，人才資本在經(jīng)濟(jì)增長中的貢獻(xiàn)并不明顯。

表4 回歸結(jié)果

進(jìn)一步采用國際通用的計(jì)算生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)率的方法（即索洛余值法）計(jì)算要素對山西省經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)份額（見表5）。

要素貢獻(xiàn)率的公式為：

表5 各要素貢獻(xiàn)率

根據(jù)以上數(shù)據(jù)測算得出，在1997—2016年20年間山西省的經(jīng)濟(jì)增長中貢獻(xiàn)率最高的是物質(zhì)資本，達(dá)到64.21%，基礎(chǔ)性人力資本的貢獻(xiàn)率為31.34%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于人才資本的貢獻(xiàn)率，這說明在1997—2016年山西的經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要以物質(zhì)資本與基礎(chǔ)性人力資本的投入為主，這與山西省作為煤炭資源大省的實(shí)際情況相符。

然而，我們普遍更為關(guān)心具體到某一年度人才資本對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率是多少。所以，本文還測算了山西省最近幾年經(jīng)濟(jì)增長的“即時(shí)貢獻(xiàn)率”，計(jì)算公式如下：

其中，δt為該區(qū)間內(nèi)t年的人才資本對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率，δ為運(yùn)用生產(chǎn)函數(shù)進(jìn)行回歸得到的某區(qū)間人才資本對經(jīng)濟(jì)增長的年貢獻(xiàn)率，δh為測算年（t年）人才資本在總?cè)肆Y本中的占比，δh為該區(qū)間內(nèi)人才資本在總?cè)肆Y本中的平均占比。

基于此方法，測算出了山西省2008—2016年度的人才貢獻(xiàn)率，如表6。

表6 2008—2016年山西省各年度人才貢獻(xiàn)率

經(jīng)過測算2008—2016年的分年度的山西省人才資本貢獻(xiàn)率，發(fā)現(xiàn)山西省的人才貢獻(xiàn)率較低，雖然逐年上升，但仍然遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全國平均水平。2016年山西省的人才貢獻(xiàn)率為11.67%，如果照此趨勢發(fā)展，到2020年，山西省的人才貢獻(xiàn)率將達(dá)不到全國平均人才資本貢獻(xiàn)率35%的水平。

六、對策與建議

依據(jù)上述對山西省人才資本貢獻(xiàn)率的測算，并結(jié)合山西省處于中部地區(qū)的實(shí)際情況，本文提出了山西省“人才發(fā)展IDR”模型（見圖2），該模型是一個(gè)閉環(huán)結(jié)構(gòu)，由人才引進(jìn)（talent introduction）、人才培養(yǎng) (talent development)、人才保留(talent retention)三個(gè)部分組成，其核心是為了人才保留，基本手段是通過加大教育與培訓(xùn)投資促進(jìn)人才培養(yǎng)，通過規(guī)劃區(qū)域人才戰(zhàn)略，搭建人才發(fā)展平臺吸引人才，并通過出臺特殊政策，創(chuàng)造良好環(huán)境實(shí)現(xiàn)人才保留，具體如下：

圖2 山西省“人才發(fā)展IDR”模型

（一）人才引進(jìn)

根據(jù)山西省經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的要求，需要確定人才戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，搭建人才持續(xù)發(fā)展平臺。

首先，人才戰(zhàn)略的規(guī)劃完全是為實(shí)現(xiàn)山西省經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展目標(biāo)服務(wù)的，特別是在“一帶一路”倡議的指引下，山西省“十三五”規(guī)劃提出了山西要實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型跨越式發(fā)展的目標(biāo)，所以山西省人才戰(zhàn)略的制定在符合國家大政方針的基礎(chǔ)上，要基于山西省的實(shí)際需要與未來發(fā)展的可能，制定有特色的區(qū)域人才發(fā)展戰(zhàn)略。其次，人才戰(zhàn)略的規(guī)劃要體現(xiàn)長遠(yuǎn)性與可行性，長遠(yuǎn)性意味著該戰(zhàn)略規(guī)劃追求的是長遠(yuǎn)目標(biāo)而非短期目標(biāo)，可行性代表長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)切實(shí)可行。從人才自身的角度看，人才本身是人力資源中的精英部分，這類人群關(guān)注的往往是長遠(yuǎn)利益而非短期收益，他們更加看中自己職業(yè)生涯的發(fā)展可能性以及該地方未來發(fā)展的潛力。當(dāng)然，人才都是理性的，他們會根據(jù)政策、區(qū)域社會發(fā)展來自己判斷戰(zhàn)略的可行性，所以山西省在制定戰(zhàn)略的過程中還需要體現(xiàn)地方長遠(yuǎn)發(fā)展的潛力與戰(zhàn)略規(guī)劃的切實(shí)可行性，以此來吸引人才的加入。

除了宏觀上的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，山西省還需要為人才搭建可持續(xù)發(fā)展的平臺。如上所述，物質(zhì)利益對人才的驅(qū)動往往不是最主要的，他們更加看重個(gè)人的發(fā)展，樂于做一些自己想做且能做成的事兒，所以他們往往重視地方搭建的平臺是否可以施展自己的才華，自己是否可以持續(xù)性發(fā)展，是否可以事業(yè)有成。從政府角度，利用好優(yōu)勢資源吸引高端人才來山西創(chuàng)業(yè)或工作，可以從稅收補(bǔ)貼的方面給予更多優(yōu)惠；企業(yè)方面，應(yīng)完善收入分配制度，建立公平合理的人才激勵(lì)與競爭機(jī)制；同時(shí)，應(yīng)加大對高校科研院所的投資力度，為科技創(chuàng)新搭建平臺、提供機(jī)會；鼓勵(lì)“政企研”三者開展定期交流與合作，為人才的發(fā)展提供更為更闊的平臺。

（二）人才培養(yǎng)

從山西省的經(jīng)濟(jì)與條件出發(fā)，需努力增加人力資本的投資與積累。經(jīng)濟(jì)發(fā)展很大程度上取決于人的質(zhì)量，尤其是人才的質(zhì)量，而非物質(zhì)資本存量的多寡。從宏觀上看，山西省在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，人才的數(shù)量與質(zhì)量將成為決定其經(jīng)濟(jì)增長速度及質(zhì)量的關(guān)鍵因素。山西省增加人才數(shù)量，提高人才質(zhì)量都是人才資本積累的過程，只有積累到一定的階段，山西省才可以將先前的物質(zhì)資本優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為人才資本優(yōu)勢，經(jīng)濟(jì)才能獲得持續(xù)健康發(fā)展。

因此，山西省人才培養(yǎng)的關(guān)鍵就是增加人力資本投資和積累，將提高人才資源的數(shù)量與質(zhì)量作為主要考核指標(biāo)。其中，最為關(guān)鍵的就是加大教育投資與培訓(xùn)投資的力度。當(dāng)然，政府的財(cái)力是有限的，山西省需要形成社會性人才資本投資，尤其是家庭和企業(yè)的投資。比如，應(yīng)該鼓勵(lì)家庭對子女教育的長期投資，樹立教育可以改變未來的思想觀念。同時(shí)由政府牽頭，適當(dāng)給予企業(yè)一些培訓(xùn)津貼或培訓(xùn)補(bǔ)助，鼓勵(lì)企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)投資，增加企業(yè)員工的人才資本積累，這樣既可以提高企業(yè)的效益，同時(shí)也有助于加快山西省人才培養(yǎng)的步伐，從而產(chǎn)生連帶作用，逐漸將經(jīng)濟(jì)發(fā)展從靠物質(zhì)資本驅(qū)動轉(zhuǎn)移到靠人才資本驅(qū)動上來。

（三）人才保留

基于中央政策與制度框架，制定山西省人才保留政策，創(chuàng)新人才發(fā)展環(huán)境。雖然人才的引進(jìn)代表著人才資本存量的直接增加，但人才的流失也意味著人才資本的直接減少。尤其是對于山西省這樣一個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對落后的地區(qū)而言，能不能留住人才成為其人才發(fā)展的核心內(nèi)容，而人才保留取決于區(qū)域政策與生活服務(wù)環(huán)境，所以，可以從以下兩個(gè)方面入手：

1.制定人才保留政策

首先，人才保留政策要以中央政策與制度框架為基礎(chǔ)，然后結(jié)合山西省的區(qū)域特點(diǎn)與現(xiàn)實(shí)需要進(jìn)行制定。其次，從政策層面分析山西省的人才需求，總結(jié)和反思人才保留成功或失敗的案例，找出人才流失的主要原因。最后，政策的制定既要有所側(cè)重，同時(shí)也不能“一刀切”，尤其是對于一些關(guān)鍵核心的人才還需要慎重對待。例如，對于本地外出接受高等教育的人才，要鼓勵(lì)他們回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)工作，可以出臺一些吸引他們返鄉(xiāng)的優(yōu)惠政策，比如，創(chuàng)業(yè)可以減免稅收，建立返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)基金等。

2.提供優(yōu)質(zhì)生活服務(wù)環(huán)境

據(jù)調(diào)查，人才之所以流失很大程度上是由于其對生活服務(wù)環(huán)境的不滿。山西省應(yīng)該為人才提供優(yōu)質(zhì)的生活服務(wù)環(huán)境。比如，對于外地戶籍的人才，可以通過靈活的戶籍政策妥善解決其落戶問題，并合理滿足其配偶及子女的工作入學(xué)需求，從醫(yī)療、住房、交通等多方面解決其后顧之憂。同時(shí)，可以建立人才社區(qū)，提高人才生活服務(wù)的便利性與高效性，簡化事務(wù)性工作的辦事流程，提高效率。

山西省“人才發(fā)展IDR”模型是一個(gè)閉環(huán)結(jié)構(gòu)，意味著從人才引進(jìn)到人才培養(yǎng)，再到人才保留是一個(gè)完整性的人才發(fā)展模式，缺一不可，只有三者相互結(jié)合，靈活運(yùn)用，“人才發(fā)展IDR”模型才能起到應(yīng)有的效果。但模型的三者之間又是有區(qū)別的，即模型是以人才保留為核心的，這也是基于山西省特殊的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，人才引進(jìn)與人才培養(yǎng)最終的目的都是希望人才可以留在山西省。本文對山西省人才資本貢獻(xiàn)率及后續(xù)提出的“人才發(fā)展IDR”模型的研究還存有不足之處，希望未來的研究可以進(jìn)一步從理論與實(shí)踐上進(jìn)行拓展。