不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工離職傾向的影響

王語嫣

中圖分類號(hào)：C933 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2018）7-260-02

摘要 國內(nèi)外學(xué)者針對(duì)員工離職進(jìn)行了多方面的研究，其中，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究和組織承諾的研究顯示不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工離職傾向會(huì)產(chǎn)生不同大小的影響，組織承諾的強(qiáng)度對(duì)員工離職傾向也會(huì)有不同大小的影響，但這兩個(gè)因素往往被企業(yè)管理層所忽視。因此有必要對(duì)三者之間的關(guān)系進(jìn)行進(jìn)一步的研究分析。

關(guān)鍵詞 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 離職傾向 組織承諾 中介作用

領(lǐng)導(dǎo)理論大致有四種理論學(xué)派：按照時(shí)間的順序，在20世紀(jì)40年代末，也就是領(lǐng)導(dǎo)理論出現(xiàn)的初期，其核心觀點(diǎn)是：領(lǐng)導(dǎo)能力是天生的；從40年代末至60末，主要進(jìn)行的是領(lǐng)導(dǎo)行為理論的研究，其核心觀點(diǎn)是：領(lǐng)導(dǎo)效能與領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有關(guān)：從60年代末至80年代初，出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論，其核心觀點(diǎn)是：有效的領(lǐng)導(dǎo)受不同情景的影響；從80年代初至今，大量的出現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論的研究，其主要觀點(diǎn)是：有效的領(lǐng)導(dǎo)需要提供愿景、鼓舞和注重行動(dòng)。測量領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最常用的問卷是Bass（1996）編訂的多要素領(lǐng)導(dǎo)行為問卷（Multifactor Leadership Questionnaire，F(xiàn)orm 5X）。將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分為變革型、交易型和放任型。

組織承諾（Organization Commitment）是美國社會(huì)學(xué)家Becker于20世紀(jì)60年代提出的一個(gè)概念，雖然不同的研究者往往從不同的角度來界定組織承諾但基本上都把其解釋為一種忠誠的表現(xiàn)，用來衡量員工愿意留在企業(yè)的意愿。也被很多企業(yè)尤其是外企作為衡量員工忠誠度的一個(gè)指標(biāo)去預(yù)測員工離職傾向。Meyer&Alien;的一系列研究表明組織承諾有3個(gè)維度：感情承諾，持續(xù)承諾和規(guī)范承諾，這個(gè)研究模型在很多研究中得到驗(yàn)證，并逐漸成為最被廣泛接受的組織承諾模型。

1958年，Simon&March;指出離職意向是個(gè)人想要離開現(xiàn)在的工作崗位，尋找其他工作機(jī)會(huì)的意愿。此后眾多研究學(xué)者對(duì)離職的原因進(jìn)行了一系列研究1974年，Porter&Steers;認(rèn)為離職意向涵蓋了員工的態(tài)度、愿望以及行為，是離職行為的預(yù)測要素。

一、研究問卷：

對(duì)選取成熟穩(wěn)健，Bass關(guān)編訂的多要素領(lǐng)導(dǎo)行為問卷，Alien&Meyer;對(duì)于組織承諾的穩(wěn)健，離職傾向選擇包括三個(gè)探究離職意向的題目。

二、研究假設(shè)：

1.變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織承諾有顯著正相關(guān)。

2.廢易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織承諾顯著正相關(guān)。

3.變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工離職傾向有顯著負(fù)相關(guān)。

4.廢易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工離職傾向有顯著負(fù)相關(guān)。

5.組織承諾對(duì)員工離職傾向有顯著負(fù)相關(guān)。

6.組織承諾在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與離職傾向的關(guān)系中起中介作用。

7.組織承諾在交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與離職傾向的關(guān)系中起中介作用。

三、實(shí)證研究

本論文以企業(yè)員工為研究對(duì)象，主要通過發(fā)放調(diào)查問卷的方式對(duì)其進(jìn)行研究。共發(fā)放230份問卷，最終獲得186份有效問卷，有效問卷回收率為80.87%。

（一）信效度分析

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格問卷Cronbach系數(shù)為0.835、KMO值0.861均達(dá)到顯著水平，提取2個(gè)特征值大于1的因素，累計(jì)解釋了68.983%的方差。組織承諾問卷Cronbach系數(shù)為0.753，KMO值為0.866均達(dá)到顯著水平，提取3個(gè)特征值大于1的因素，累計(jì)解釋了72.988%的方差。離職傾向問卷Cronbach系數(shù)為0.841、KMP值為0.718均達(dá)到顯著水平，僅可以提取1個(gè)特征值大于1的主成分，累計(jì)解釋了76.161%的方差。

（二）相關(guān)分析

由下表可知變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織承諾在0.05水平下顯著正相關(guān)，與離職傾向在0.01水平下顯著負(fù)相關(guān)；交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織承諾在0.01水平下顯著正相關(guān)，與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)：組織承諾與離職傾向相助負(fù)相關(guān)。

（三）回歸分析

中介作用驗(yàn)證一共三個(gè)步驟。其中，X為自變量，Y為因變量，M為中介變量。

第一步：通過回歸分析驗(yàn)證自變量對(duì)因變量是否顯著，若不顯著則停止中介效果的分析，若顯著則進(jìn)行下一步的分析：

第二步：通過回歸分析驗(yàn)證自變量對(duì)中介變量對(duì)是否顯著，若不顯著則停止中介效果的分析，若顯著則進(jìn)行下一步的分析；

第三步：自變量與中介變量與一起同時(shí)驗(yàn)證因變量是否對(duì)顯著領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織承諾的回歸分析。

根據(jù)中介作用驗(yàn)證步驟，得出以下匯總數(shù)據(jù)

由上面三步可以看出，加入組織承諾這一變量后變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)離職傾向的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)由-0.419降低為-0.337，且變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)離職傾向的影響依然顯著，充分說明了組織承諾這一變量在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與離職傾向之前發(fā)揮了中介作用。交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)離職傾向的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)由0.202降低到-0.421，且交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)離職傾向影響依然顯著，充分說明組織承諾在自變量和因變量之前起到了中介作用。