人力資源管理角色發(fā)展動(dòng)因的多視角分析與研究展望

董廣彥

摘 要：目前，隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展遇到了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，并且在整個(gè)市場(chǎng)中的地位明顯提升，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬胖R(shí)競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)在對(duì)發(fā)展計(jì)劃以及目標(biāo)進(jìn)行制定的過程中，人力資源管理在其中發(fā)揮著十分重要的作用，同時(shí)也會(huì)影響到企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的管理質(zhì)量。本文主要針對(duì)人力資源管理角色發(fā)展進(jìn)行了分析，并從多視角下對(duì)人力資源管理角色發(fā)展的動(dòng)因進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；角色發(fā)展動(dòng)因；多視角分析；研究展望

隨著近年來我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各企業(yè)都在尋求新的管理方式，以期促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。我國企業(yè)發(fā)展過程中會(huì)受到多方面因素的影響，人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展起到了重要的影響，雖然當(dāng)前我國企業(yè)對(duì)人力資源管理有了一定認(rèn)識(shí)，但是并沒有積累很多經(jīng)驗(yàn)，因此人力資源管理也沒有達(dá)到較大發(fā)展。人力資源角色發(fā)展的動(dòng)因是多方面的，例如主動(dòng)、被動(dòng)及共同演化等，通過這些視角的分析可以更好地預(yù)測(cè)未來人力資源角色的發(fā)展。

一、人力資源管理角色發(fā)展研究的概念

所謂的“角色”，在社會(huì)學(xué)看來是與人類的社會(huì)地位、身份所匹配的權(quán)利與義務(wù)相對(duì)應(yīng)的行為規(guī)范模式，這是人類發(fā)展過程中對(duì)特定地位、身份的人的一種行為期望，是人類社會(huì)群體與組織的構(gòu)成基礎(chǔ)。而在社會(huì)角色上發(fā)展起來的人力資源管理角色，則是對(duì)企業(yè)組織的人力資源部門的管理部門及其工作人員的一種行為期望。對(duì)人力資源部門的管理角色進(jìn)行研究，其目的是為了方便企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，探究企業(yè)的人力資源部門的管理及其工作人員可以做的協(xié)助性工作的創(chuàng)造價(jià)值，探究其是如何實(shí)現(xiàn)人力資源部門自身價(jià)值的過程，這包括了該部門所遵循的行為模式、部門及其崗位作用及其發(fā)揮作用的機(jī)制。

而進(jìn)行人力資源管理角色的發(fā)展研究是進(jìn)行該部門的角色定位深化研究，主要探究過程和探究領(lǐng)域是對(duì)角色分類中的角色形成、角色轉(zhuǎn)變、角色演化的相關(guān)形態(tài)、過程和路徑所展開是細(xì)致的探究分析。根據(jù)角色理論的觀點(diǎn)，不同的角色帶來了不同的地位及其地位網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，由此會(huì)有不同的期望來制約角色個(gè)體的內(nèi)心，從而會(huì)產(chǎn)生基于個(gè)體角色的互動(dòng)過程以及最終形式。所以，角色發(fā)展研究的本質(zhì)是為了將人力資源管理中的職能在其組織關(guān)系里面的地位與變動(dòng)問題進(jìn)行深刻的揭示。這里的地位，包括了組織結(jié)構(gòu)中的角色所占的位置、組織中的職位與頭銜、社會(huì)關(guān)系網(wǎng)中的與職位緊密聯(lián)系的權(quán)力、聲望以及口碑。所以，人力資源管理的角色發(fā)展研究需要探究分析角色的職位、位置的改變與變動(dòng)、該部門及其管理者的聲譽(yù)變化情況、該部門的管理者和其它業(yè)務(wù)管理者在重新分配角色上的問題等等。

二、對(duì)于人力資源管理角色發(fā)展動(dòng)因的多視角分析

1.主動(dòng)視角下的角色發(fā)展動(dòng)因

通過主動(dòng)視角的分析來看，人力資源管理角色的發(fā)展主要受到組織戰(zhàn)略和權(quán)利的影響。第一，企業(yè)的組織戰(zhàn)略對(duì)于企業(yè)的人力資源角色的發(fā)展有著非常重要的影響。在實(shí)際的管理中，組織戰(zhàn)略包括獨(dú)立性、依賴性和防御性等。每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)當(dāng)選擇適合自身發(fā)展的組織戰(zhàn)略。如果企業(yè)不能夠?qū)M織戰(zhàn)略做出正確的選擇，那么將直接影響到人力資源管理角色的發(fā)展。第二，組織權(quán)利能夠直接影響到人力資源管理角色的行為和政治策略。人力資源的管理人員能夠通過信息的傳遞來正確的判斷人力資源管理角色的價(jià)值。因此，在主動(dòng)視角的影響下，企業(yè)對(duì)于組織戰(zhàn)略和權(quán)利的正確選擇能夠直接影響到人力資源管理角色的發(fā)展。

2.被動(dòng)視角下的角色發(fā)展動(dòng)因

人力資源管理角色在形成、定位和演化的過程中受著被動(dòng)視角的影響。在被動(dòng)視角下，企業(yè)對(duì)于相關(guān)技術(shù)的應(yīng)用能夠在一定程度上提升人力資源管理角色的價(jià)值。例如，隨著我國科技的發(fā)展，信息技術(shù)的利用使企業(yè)的人力部門實(shí)現(xiàn)了信息化的管理模式。另外，目前我國企業(yè)大都實(shí)施的是雇傭模式，這種模式的應(yīng)用阻礙了人力資源角色在實(shí)踐中的發(fā)展，使人力資源管理角色發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)不能充分體現(xiàn)在日常的應(yīng)用中。因此，被動(dòng)視角對(duì)于人力資源管理角色發(fā)展也有著非常重要的影響。

3.共同演化視角下的角色發(fā)展動(dòng)因

對(duì)于企業(yè)而言，第一，在外部環(huán)境的影響下，企業(yè)的業(yè)務(wù)外包模式使得企業(yè)的人力資源管理角色缺乏應(yīng)有的重要性。另外，由于企業(yè)的管理層的理論知識(shí)的缺乏，這使得企業(yè)的管理水平不能夠順應(yīng)企業(yè)發(fā)展，阻礙了企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展。第二，一些企業(yè)在實(shí)際的運(yùn)營過程中并沒有相應(yīng)的企業(yè)文化來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，這也在一定程度上制約了企業(yè)的人力資源管理角色的發(fā)展。從總體上來看，企業(yè)文化受人力資源管理部門的能力以及社會(huì)資本的影響，所以企業(yè)文化能夠促進(jìn)人力資源管理角色的發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源管理角色發(fā)展的展望

隨著當(dāng)前企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈、信息化程度的快速提高，人力資源管理角色發(fā)展也必然會(huì)越來越完善，筆者認(rèn)為人力資源管理角色發(fā)展必然會(huì)朝著具體化、信息化的方向發(fā)展。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，管理人員越來越多，日益增多的工作人員的管理與分配需要人力資源管理部門進(jìn)行協(xié)調(diào)，因此以后企業(yè)中人力資源管理部門的分工將會(huì)越來越明確，變得更加具體化，每個(gè)人都能在自己的崗位上發(fā)揮出熱量。在以后的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源管理角色將會(huì)朝著信息化方向發(fā)展。21世紀(jì)網(wǎng)絡(luò)日益發(fā)達(dá)，我們無時(shí)無刻不在享受著網(wǎng)絡(luò)為我們帶來的便捷，因此以后人力資源管理角色發(fā)展也會(huì)充分借助網(wǎng)絡(luò)信息的力量，這就需要網(wǎng)絡(luò)輔助人員有效協(xié)調(diào)和統(tǒng)籌工作，信息化的實(shí)現(xiàn)不僅有助于人力資源管理模式總體運(yùn)行效率的提高，同時(shí)還能幫助工作人員減輕工作上的壓力。

雖然研究人員已經(jīng)針對(duì)人力資源管理角色的關(guān)系性、結(jié)構(gòu)性及共享性資本內(nèi)涵有了基本的認(rèn)識(shí)，但是上述資本之間卻存在著很大的不確定性。在實(shí)際評(píng)價(jià)中，雖然人力資源管理角色有比較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)，但是人力資源管理部門中正式或非正式員工都影響著關(guān)系性資本，因此出現(xiàn)了很多不確定性因素，這種情況下必須深入研究人力資源管理角色的社會(huì)資源，才能不斷推動(dòng)人力資源管理角色發(fā)展。從上述論述中可以發(fā)現(xiàn)，不同動(dòng)因?qū)τ谄髽I(yè)人力資源管理角色發(fā)展起到的作用是不同的，當(dāng)前多數(shù)企業(yè)都選擇了通過組織績效評(píng)價(jià)不同動(dòng)因產(chǎn)生的效果，但是事實(shí)證明，這種方式根本不能起到促進(jìn)其發(fā)展的作用，實(shí)際上企業(yè)可以通過分析人力資源管理角色相容性、構(gòu)成及權(quán)重分配的均衡性對(duì)其效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，但是，當(dāng)前上述因素的應(yīng)用都沒有得到很大發(fā)展，所以，企業(yè)應(yīng)積極研究和檢驗(yàn)上述影響因素帶來的影響，從不同視角分析人力資源管理角色發(fā)展對(duì)于企業(yè)起到的價(jià)值和作用。

結(jié)語

本文通過對(duì)企業(yè)人力資源管理角色發(fā)展動(dòng)因的多視角研究，分析了不同視角下的人力資源管理角色發(fā)展的動(dòng)因。企業(yè)人力資源管理角色的發(fā)展是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然，我們國家的人力資源管理角色發(fā)展已經(jīng)有了較好的理論基礎(chǔ)，在實(shí)踐中的經(jīng)驗(yàn)還比較缺乏。所以，在企業(yè)的未來發(fā)展中，必須要重視人力資源管理的作用，使其能夠發(fā)揮出自身的作用，同時(shí)對(duì)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，推動(dòng)企業(yè)的積極發(fā)展，增強(qiáng)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)影響下的競(jìng)爭(zhēng)力。

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（作者單位：國網(wǎng)內(nèi)蒙古東部電力有限公司檢修分公司）