黑龍江森工系統(tǒng)人力資本管理與開發(fā)研究

邱立姝

（黑龍江財經(jīng)學院管理系，哈爾濱 150025）

黑龍江省是林業(yè)大省，森工系統(tǒng)在全省經(jīng)濟發(fā)展中起著重要的作用，但人力資本管理與開發(fā)水平相對落后，不能完全滿足森工系統(tǒng)林業(yè)發(fā)展的要求，需要大力提高優(yōu)化人資本開發(fā)與管理水平。

1 黑龍江森工系統(tǒng)人力資本現(xiàn)狀

黑龍江森工系統(tǒng)經(jīng)營總面積1 009.8萬hm2，占全省國土面積的22%；有林地面積858萬hm2，占全省天然林的44.2%；森林總蓄積8.6億m3，占全省的53%；森林覆被率85.1%，高于全省39.1個百分點。黑龍江森工林區(qū)是東北亞陸地生態(tài)系統(tǒng)和東北“大糧倉”的天然屏障，生態(tài)地位十分重要。分布在小興安嶺、張廣才嶺、老爺嶺、完達山等山系的廣袤森林，是東北亞陸地自然生態(tài)系統(tǒng)的主體之一，是東北大糧倉的天然生態(tài)屏障，是六大水系（黑龍江、烏蘇里江、松花江、嫩江、牡丹江、綏芬河）主要發(fā)源地和涵養(yǎng)地，生態(tài)地位十分重要。

黑龍江森工總局下轄伊春、牡丹江、松花江、合江等4個林管局、40個林業(yè)局、627個林場（所）和17個林產(chǎn)工業(yè)企業(yè)、4個林機修造企業(yè)以及公檢法司、科研院所、文教衛(wèi)生、森林調(diào)查、建筑施工等處級以上企事業(yè)單位140個。林區(qū)人口167萬人，職工35.9萬人，離退休職工27萬人。40個林業(yè)局跨全省10個地市、37個縣（市）分布，其中跨省分布的有4個局、跨2個以上縣（市）分布的有19個局[1]。

1.1 年齡結(jié)構(gòu)

員工30歲以下的占總?cè)藬?shù)的10.5%，31～40歲的占32.3%，31～50歲的占41.6%，50歲以上的占15.6%（見表1）。可見，黑龍江省森工系統(tǒng)人力資本呈現(xiàn)老齡化，老齡化對企業(yè)發(fā)展存在多方面的壓力，系統(tǒng)需要引進青年人才，促進人力資本年輕化，才能不斷給系統(tǒng)帶來新的生機和活力。

表1 黑龍江森工人力資本年齡結(jié)構(gòu)

1.2 學歷結(jié)構(gòu)

員工研究生學歷的占總?cè)藬?shù)的0.9%，本科學歷的占9.4%，?？茖W歷的占38.3%，?？埔韵聦W歷的占51.4%（見表2）。雖然近些年通過引進、進修、培訓等途徑使森工系統(tǒng)員工學歷層次有一定提高，但總體還是偏低。隨著林業(yè)發(fā)展重心的轉(zhuǎn)變，對林業(yè)人才提出了新的知識和技術(shù)要求，因此，森工系統(tǒng)應(yīng)該加大引進高學歷人才的力度，制定有效措施吸引大批研究生、本科生進入森工系統(tǒng)，才能不斷提高員工素質(zhì)水平，適應(yīng)新時代林業(yè)建設(shè)要求。

表2 黑龍江森工人力資本學歷結(jié)構(gòu)

1.3 職稱結(jié)構(gòu)

員工高級職稱的占總?cè)藬?shù)的3.3%，中級職稱的占11.6%，初級及以下職稱及其他人員的占85.1%（見表3）?？梢?，中級職稱以上的員工比例僅占總?cè)藬?shù)的14.9%，高級專業(yè)技術(shù)人員嚴重匱乏，影響林業(yè)的科技發(fā)展和新技術(shù)、新成果的推廣應(yīng)用，制約森工系統(tǒng)的可持續(xù)發(fā)展。

表3 黑龍江森工人力資本職稱結(jié)構(gòu)

1.4 教育培訓

現(xiàn)代人力資本理論特別重視對員工的教育和培訓。黑龍江國有林區(qū)每年都要組織員工進行各類教育、培訓和進修，但平均每年進行教育、培訓和進修的人數(shù)僅占員工總數(shù)的4.3%[2]，這樣的培訓力度很難滿足現(xiàn)代企業(yè)對人力資本的需求。因此，森工系統(tǒng)還要不斷加大教育培訓力度，拓寬教育培訓路徑，豐富教育培訓形式，才能不斷提高林業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的理論和技術(shù)水平，從而推進林業(yè)的現(xiàn)代化建設(shè)。

2 黑龍江森工系統(tǒng)人力資本管理存在的問題

2.1 人力資本認識不足

在對人力資本的認識上，林業(yè)要落后于其他行業(yè)，森工系統(tǒng)多數(shù)單位沒有從戰(zhàn)略高度清晰地認識人力資本的概念，人力資源不能有效地轉(zhuǎn)化為人力資本。而隨著科技的迅猛發(fā)展，經(jīng)濟全球化趨勢的日益增強，人力資本在總資本中的重要性不斷提升，具有高技能人力資本的勞動力成為生產(chǎn)力的核心，人才成為國家、行業(yè)、企業(yè)之間競爭實力的最終體現(xiàn)。就目前而言，林業(yè)如何從傳統(tǒng)的人事管理走向人力資本的開發(fā)與管理尚處于初級階段。這就需要森工系統(tǒng)進一步提高對人力資本的認識，探索開發(fā)林業(yè)人力資本的有效途徑。

2.2 人力資本管理機制僵化

我國的市場經(jīng)濟是由計劃經(jīng)濟過渡而來，國企中還有計劃經(jīng)濟體制的痕跡。我省森工系統(tǒng)在人力資本管理方面，基本沿用傳統(tǒng)的方式，在人力資源配置、管理人員任命、內(nèi)部晉升、職稱評定、薪酬激勵等方面還存在不合理，不公正、不透明等問題。這種過于機械的管理方式，無法達到現(xiàn)代企業(yè)人力資本管理的要求，致使高素質(zhì)員工難以進入，反而造成人才流失的現(xiàn)象嚴重，導致員工的素質(zhì)普遍不高。

2.3 人力資本總量不足分布不均

由于林業(yè)地域和環(huán)境條件的艱苦性，加之薪酬待遇等激勵機制缺乏，難以吸引優(yōu)秀人才和畢業(yè)生到林區(qū)扎根工作，因此，森工系統(tǒng)人力資本總量不足，質(zhì)量偏低。同時，人力資本布局和配置的結(jié)構(gòu)性矛盾也比較突出，例如，黑龍江國有林區(qū)專業(yè)技術(shù)人員占職工總數(shù)的28%，管理人員占職工總數(shù)的8%[2]，這種專業(yè)技術(shù)人員與管理人員的比例結(jié)構(gòu)，也制約著森工系統(tǒng)林業(yè)的發(fā)展。

2.4 人力資本教育培訓投入不足

由于黑龍江省森工系統(tǒng)經(jīng)濟發(fā)展水平較低，職工的教育培訓經(jīng)費和條件均有限，沒有固定的經(jīng)費渠道，也缺乏制度上的保證，導致一些教育培訓停留在書面上或流于形式。而在森工企業(yè)中，為了節(jié)省在人力資本上的支出，隨意縮減在職工教育培訓上的投入。人力資本教育培訓投入不足，一些員工的學習提高只能自費，而且學習的投入產(chǎn)出不成比例，嚴重挫傷員工學習提高的自覺性和積極性，影響員工素質(zhì)的提高。

2.5 科技人才管理落后

黑龍江省森工系統(tǒng)下屬從事科學研究的事業(yè)單位、科研院所幾十個，林業(yè)科研人員是森工系統(tǒng)中的一個特殊群體，林業(yè)科技人才是林業(yè)科學發(fā)展創(chuàng)新的重要保障。目前，森工系統(tǒng)科研人員在工作環(huán)境、職業(yè)規(guī)劃、管理考核機制等方面均存在問題。例如，受模式限制，科研機構(gòu)的人事部門缺少總體規(guī)劃，招聘和績效體系缺乏時效性和高效性等[3]。森工系統(tǒng)科研機構(gòu)在人事管理機制方面無法滿足我省森工系統(tǒng)林業(yè)科研的需求。

3 黑龍江森工系統(tǒng)人力資本開發(fā)策略

3.1 轉(zhuǎn)變觀念，提高對人力資本的認識

人力資本是指投入的知識、技術(shù)和管理方法的一種資源總稱。1960年，舒爾茨在《為人力資本的投資》報告中首次提出“人力資本”的經(jīng)濟學概念，并將其作為經(jīng)濟增長的主要源泉[4]。人力資源是人的存在屬性，而人力資本則是人才所具有的潛能，包括各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能及各方面綜合素質(zhì)的總和，人力資源要通過投資、開發(fā)、轉(zhuǎn)化才可形成人力資本。而在人力資本投資中，員工培訓是個重要環(huán)節(jié)，且管理層面要重于技術(shù)層面，林業(yè)正處在一個新的轉(zhuǎn)型時期，沒有一個觀念上的轉(zhuǎn)變，就不會有林業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，要樹立正確的人力資本投資觀念，合理應(yīng)用人力資本投資理論指導我省森工企業(yè)健康有序地發(fā)展。

3.2 優(yōu)先投入，加大人力資本投資力度

我國林業(yè)基礎(chǔ)比較薄弱，林業(yè)總產(chǎn)值占GDP的比重不足2%，科技進步貢獻率只有27.2%，遠低于農(nóng)業(yè)的40%，更低于發(fā)達國家的60%[5]。現(xiàn)在我省森工系統(tǒng)已經(jīng)全面停伐，森林經(jīng)營一改過去以木材利用為主，而是以營林和保護生態(tài)環(huán)境為主，林業(yè)的發(fā)展方向發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變。要順利實現(xiàn)這一根本轉(zhuǎn)變，就必須堅持以科技為主導，使科技真正變成第一生產(chǎn)力。只有高知識、高層次、高素質(zhì)的林業(yè)人力資本才能保證林業(yè)經(jīng)濟、林區(qū)社會可持續(xù)發(fā)展，因此，必須加大對林業(yè)人力資本的投入力度。

3.3 教育培訓，做為開發(fā)人力資本核心路徑

提升人力資本能力與素質(zhì)的關(guān)鍵取決于教育發(fā)展水平，實施人力資本開發(fā)，必須把林業(yè)教育培訓的發(fā)展置于林業(yè)發(fā)展的首位，推進林業(yè)教育以新的姿態(tài)邁入全面發(fā)展新時代，這樣才能使教育更好地促進、服務(wù)、適應(yīng)林業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和林區(qū)社會建設(shè)。因此，要把發(fā)展林業(yè)教育培訓作為森工系統(tǒng)人力資本開發(fā)的基礎(chǔ)和核心路徑，實現(xiàn)新時代林業(yè)跨越式發(fā)展。具體可以把林業(yè)教育納入林業(yè)工程建設(shè)；使林業(yè)教育步入市場經(jīng)濟軌道；加快林業(yè)高等職業(yè)教育培訓的發(fā)展；構(gòu)建終身教育培訓體系等[6]。

3.4 多管齊下，拓寬人力資本投資途徑

人力資本投資途徑在人力資本理論發(fā)展的過程中不斷豐富和完善。先后提出教育投資、在職培訓、醫(yī)療保健、勞動力遷移、價格與收入信息遷移等。根據(jù)森工系統(tǒng)的實際情況，可從以下幾個方面考慮人力資本投資：教育培訓、社會保障、科學研究、文化修養(yǎng)、勞動力遷移。如前所述，教育培訓，做為開發(fā)人力資本核心路徑，在投資上除了正規(guī)院校深造，還包括支持員工自愿進修和提高的學習，教育場地費、設(shè)備購置維護費、師資聘用費等均為投資成本；社會保障投資要用來保障員工基本生活需求及福利，如住房、醫(yī)療、勞保等；科學研究投資應(yīng)和教育培訓投資相結(jié)合，提高員工的科研素養(yǎng)，投資成本一般包括科研設(shè)備儀器費、科研經(jīng)費、勞務(wù)報酬等；文化修養(yǎng)投資主要用于各類文娛活動的宣傳、組織投入等，滿足員工精神需求，豐富文化生活，從而提高勞動效率；勞動力遷移投資主要是個人在勞動力遷移過程中產(chǎn)生的交通費、安家費等，這有利于人力資本的調(diào)配與分布，并節(jié)省招聘和培訓新員工的成本。

3.5 具體分析，建立科研人力資本體系

林業(yè)科研人員是個特殊群體，肩負科技興林的重要使命，其外業(yè)、內(nèi)業(yè)工作范圍廣，工作時間季節(jié)性、隨意性強，而在人事管理上仍采用森工統(tǒng)一的計劃經(jīng)濟基礎(chǔ)上的管理模式，科技人才缺乏創(chuàng)新驅(qū)動力。因此，要具體問題具體分析，建立科技人才的人力資本管理體系。首先要對科研人員進行宏觀管理，減少過多的條條框框，理順人事關(guān)系；其次是對科研人員類型、數(shù)量、業(yè)務(wù)需求、人員流動情況進行全面綜合分析，制定科學的人力資本規(guī)劃；第三是要整合科研人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)，隨著互聯(lián)網(wǎng)+、大數(shù)據(jù)等新技術(shù)的出現(xiàn)，林業(yè)科研的信息采集、數(shù)據(jù)處理也面臨新的挑戰(zhàn)，要引進新技術(shù)人才，融入到科研團隊；第四是在現(xiàn)代人力資本理論指導下，建立符合林業(yè)行業(yè)特點的多層次、立體的績效評價與管理體系，如目標評價、機動考勤、團隊考評、引入淘汰機制等。

綜上所述，我國在林業(yè)投資方面的利用率不高，在林業(yè)人力資本上投入更是不足，這導致我國林業(yè)投入產(chǎn)出效率低下[7]。黑龍江省森工系統(tǒng)情況更是如此，人力資本投資明顯不足，不能使人力資源真正轉(zhuǎn)化為人力資本。要實現(xiàn)全省森工“十三五”全面建成小康社會、全面深化改革和推動轉(zhuǎn)型升級的決勝階段目標，深入實施“四八四三”發(fā)展戰(zhàn)略，就必須抓住東北老工業(yè)基地振興的新時代的歷史機遇，全面提高林業(yè)生產(chǎn)力水平，增強林產(chǎn)品的國際、國內(nèi)競爭力，徹底改變林業(yè)生產(chǎn)落后面貌；充分利用市場人才機制，加大對人力資本的投資，制定并實施林業(yè)人力資本投資制度，徹底實現(xiàn)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化。