從人力資源角度出發(fā)看地方高校人才流失原因的分析

摘 要：目前，我國(guó)地方高校人才流失問(wèn)題較為嚴(yán)峻，嚴(yán)重阻礙地方高等院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而管理方法不當(dāng)、用人機(jī)制不全、薪酬水平過(guò)低及人際關(guān)系不佳是造成地方高校人才大量流失的主要原因，客觀上要求地方高校以自身實(shí)際情況為出發(fā)點(diǎn)不斷提高教師自身薪酬水平，構(gòu)建相應(yīng)的管理機(jī)制及用人機(jī)制，營(yíng)造良好的人文環(huán)境避免人才大量流失。本文以地方高校人才流失為切入點(diǎn)分析其流失原因，就提出具體的解決對(duì)策進(jìn)行深入探究，旨在為相關(guān)從業(yè)人員積累更多的工作經(jīng)驗(yàn)。

關(guān)鍵詞：地方高校；人才流失；原因及對(duì)策

近年來(lái)，在我國(guó)高等教育趨向大眾化的大背景下，地方高校規(guī)模不斷擴(kuò)大，成為我國(guó)高等教育的新生力量，而地方高校發(fā)展進(jìn)程中出現(xiàn)一系列問(wèn)題亟待解決，尤其是人才流失問(wèn)題較為突出。人力資源作為地方高等院校最為寶貴的資源之一，出現(xiàn)人才流失問(wèn)題直接阻礙地方性高等院校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[1]。同時(shí)，作為以培養(yǎng)更多復(fù)合型人才為主要目標(biāo)的院校，地方性高等院校的人才質(zhì)量及人才數(shù)量與其教學(xué)科研水平間存在著密切聯(lián)系，決定著地方高等院校的綜合實(shí)力及核心競(jìng)爭(zhēng)力。然而，從目前我國(guó)地方性高等院校發(fā)展水平來(lái)看，人才流失問(wèn)題較為嚴(yán)重，尤其是經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)落后的區(qū)域，而如何有效解決人才大量流失問(wèn)題，是地方高校所面臨的主要挑戰(zhàn)。鑒于此，本文針對(duì)地方高校人才流失原因及對(duì)策的研究具有重要現(xiàn)實(shí)意義。

一、地方高校人才流失原因

1.管理不當(dāng)

目前我國(guó)大部分地方高校尚未貫徹以人為本的理念，存在行政管理權(quán)力過(guò)于集中的問(wèn)題，而為了獲取更多的科研成果，人事部門或科研部門往往脫離實(shí)際情況提出嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，一旦教師無(wú)法達(dá)到考核要求則采取嚴(yán)厲的遞減薪酬或崗位降級(jí)等懲罰，客觀上加劇教師工作壓力，造成地方高校教師缺乏崗位安全感及崗位歸屬感[3]。同時(shí)，大部分地方高校管理人員仍存在著“官本位”思想，尤其是日常管理過(guò)程中管理方式過(guò)于強(qiáng)硬，缺乏對(duì)于教師的尊重及理解。此外，與教師利益相關(guān)的薪酬制度、人事制度等改革時(shí)，少部分管理人員將改革方向傾向于自身利益，忽略教育優(yōu)先及科研優(yōu)先的原則，造成教師利益無(wú)法得到保障。

2.用人機(jī)制不完善

近年來(lái)，地方高校發(fā)展迅速，人才需求量不斷增多，尤其是一些高學(xué)歷、高職稱的教師更是受到了地方學(xué)校的熱捧。然而地方高校在引進(jìn)高層次人才之后，不能對(duì)人才進(jìn)行合理的分配，造成人才無(wú)法充分發(fā)揮個(gè)人的才能，同時(shí)對(duì)人才的生活和生活中碰到的難題不能及時(shí)解決，造成人才巨大的心理落差，進(jìn)而導(dǎo)致人才流失。除此之外，地方高校在引進(jìn)人才的同時(shí)，忽視了地方高校內(nèi)部人才的培養(yǎng)，忽視了內(nèi)部人才與外部人才待遇平衡等問(wèn)題，造成內(nèi)部人才心理落差嚴(yán)重，從而使得其在日常工作中積極性低下。

3.薪酬過(guò)低

一般說(shuō)來(lái)，地方高校教師普遍為高素質(zhì)、高學(xué)歷及高素質(zhì)的綜合性人才，為推動(dòng)社會(huì)發(fā)展做出自身貢獻(xiàn)，但是地方高校教師薪酬水平相對(duì)較低，工資平均值尚未達(dá)到人力資本價(jià)值的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，甚至存在尚未達(dá)到各個(gè)地區(qū)各個(gè)行業(yè)平均中等偏上水平。最新的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)教育行業(yè)平均年薪僅占典型行業(yè)平均年薪的46%[2]。有學(xué)者明確提出“公平理論中人們不止關(guān)心自身絕對(duì)報(bào)酬，更關(guān)心自身與他人工作報(bào)酬的相對(duì)關(guān)系，傾向于將自身產(chǎn)出及投入比例與他人的產(chǎn)出及投入比例相對(duì)比，得出相應(yīng)的公平判斷”，而教師感受到行業(yè)間不公平時(shí)往往通過(guò)調(diào)離學(xué)校或減輕工作強(qiáng)度等方法來(lái)保持平衡，這造成高校人才顯性流失。

4.人際關(guān)系不佳

良好的人際關(guān)系有助于激發(fā)個(gè)人的工作內(nèi)動(dòng)力。然而部分地方高校教師之間的人際關(guān)系較為緊張，集中表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是教師工作時(shí)間較為分散，嚴(yán)重缺乏合作學(xué)習(xí)與溝通時(shí)間，一旦在個(gè)人利益出現(xiàn)沖突時(shí)，往往會(huì)出現(xiàn)“陰溝拆臺(tái)”現(xiàn)象；二是部分地方高校所處地域較小，出現(xiàn)“近親繁殖”問(wèn)題，造成高校內(nèi)部小團(tuán)體眾多，真正的外部人才難以引進(jìn)；三是高校人才具有著鮮明的個(gè)性，在實(shí)際工作中，難以與領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)和平共處。以上種種問(wèn)題的存在直接導(dǎo)致人才流失。

二、地方高校人才流失的解決對(duì)策

1.營(yíng)造人文環(huán)境

人文環(huán)境越和諧越能推動(dòng)地方高校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，具有凝聚人才的指導(dǎo)作用[4]。因此在實(shí)際工作過(guò)程中，相關(guān)地方高校必須秉持以人為本的工作原則，積極組織人才與人才、人才與領(lǐng)導(dǎo)間的交流活動(dòng)，搭建具有本校特色的溝通交流平臺(tái)，形成良性互動(dòng)關(guān)系，營(yíng)造民主和諧的人文環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)人才的工作熱情及工作積極性，樹立人才奉獻(xiàn)精神。同時(shí)，創(chuàng)造良好的學(xué)術(shù)氛圍，加快建設(shè)具有自身特色的校園文化，提倡親情化人文關(guān)懷，予以教師更多層面的學(xué)術(shù)權(quán)力及自治權(quán)力，確保教師主觀能動(dòng)性得到全面發(fā)揮，真正意義上體現(xiàn)教師的個(gè)人價(jià)值，進(jìn)一步提高教學(xué)質(zhì)量及科研質(zhì)量。

2.完善用人機(jī)制

俗語(yǔ)有云“留人、用人及選人是人才機(jī)制的核心內(nèi)容”。因此在實(shí)際工作過(guò)程中，相關(guān)地方高校必須秉持正確用人的工作原則，構(gòu)建擇優(yōu)、競(jìng)爭(zhēng)、公平及公開的用人機(jī)制及內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，不斷優(yōu)化人才配置，進(jìn)一步激發(fā)人才潛能，充分發(fā)揮人才自身的個(gè)人價(jià)值，加大對(duì)于使用人才的重視程度，側(cè)重于提高人才的個(gè)人地位，擴(kuò)大人才影響力及影響范圍，利于吸引人才及留住人才。同時(shí)，構(gòu)建良好的人才培訓(xùn)體系，拓展個(gè)人發(fā)展空間，提高人才自身綜合素質(zhì)水平，避免出現(xiàn)“外來(lái)和尚不好念經(jīng)”的局面，有利于樹立工作信心及調(diào)動(dòng)工作的積極性和主動(dòng)性。

3.全面提高薪酬水平

有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，薪酬水平過(guò)低造成人才流失的情況占地方高校總體人才流失量的70%。由此可見(jiàn)，提高薪酬是切實(shí)解決地方高校人才流失問(wèn)題的有力措施。因此在實(shí)際工作過(guò)程中，相關(guān)地方高校要結(jié)合不同地區(qū)不同行業(yè)同類人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不斷提高教師自身薪酬水平，改善教師福利待遇，切實(shí)解決教師諸如住房及子女入學(xué)等問(wèn)題，解決人才的后顧之憂。

4.完善學(xué)校管理

人才是高校賴以生存和可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，地方高校管理人員應(yīng)積極建立并實(shí)施“以人文本”的管理理念。在實(shí)際管理工作中，需要對(duì)人才加以區(qū)分管理，切實(shí)加強(qiáng)與人才的溝通，不斷鼓勵(lì)人才參與到學(xué)校管理當(dāng)中，以此培養(yǎng)人才對(duì)學(xué)校的歸屬感[5]。另外，高校管理中，需要始終堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，為人才能力發(fā)揮提供一個(gè)良好的環(huán)境。除此之外，為了保障高校人才始終保持高漲的工作熱情，地方高校需要建立并逐步完善優(yōu)勝劣汰的人才管理機(jī)制。只有建立完善的管理機(jī)制，才能更好地吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才。

討論

人才不僅是強(qiáng)國(guó)之本，更是強(qiáng)校之本。因此，相關(guān)地方高校必須秉持以人為本的管理理念，從根源上認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于推動(dòng)地方高校發(fā)展的重要性及必要性，將科學(xué)發(fā)展觀貫穿于管理工作始終，不斷完善地方高校人才管理機(jī)制，營(yíng)造和諧良好的人文環(huán)境，做到關(guān)心人才及尊重人才，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，增強(qiáng)人才的歸屬感和自豪感，采取多方面管理措施預(yù)防出現(xiàn)人才流失問(wèn)題，以達(dá)到推動(dòng)地方高?？沙掷m(xù)性發(fā)展的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]熊利芝，劉祝祥，吳玉先，賀建武，何則強(qiáng).談民族地方高校的高層次人才流失原因與穩(wěn)定策略[J].廣東化工，2014，41（24）：130-131.

[3]吉利，李婧雅，黎桃桃.需求層次理論視角下的地方高校教師人才流失[J].廣西教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2014（01）：35-38.

[4]匡熠.新形勢(shì)下地方高校人才流失問(wèn)題研究——以淮南市為例[J].淮南師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2013，15（04）：108-112.

[5]董婧.新形勢(shì)下高校如何有效規(guī)避人才引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)[J].科技資訊，2017，15（20）：233-234.

作者簡(jiǎn)介：

崔建武（1979- ），男，漢族，河南澠池人，經(jīng)濟(jì)師，碩士。主要從事人力資源管理方向的研究。