新員工資質(zhì)過(guò)剩動(dòng)態(tài)變化及作用機(jī)制：組織社會(huì)化視角*

褚福磊 王 蕊 高中華

?

新員工資質(zhì)過(guò)剩動(dòng)態(tài)變化及作用機(jī)制：組織社會(huì)化視角*

褚福磊1王 蕊2高中華1

(1首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)工商管理學(xué)院, 北京 100070) (2唐山師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系, 唐山 063020)

新員工資質(zhì)過(guò)剩, 即所謂的“懷才不遇”、“大材小用”現(xiàn)象越來(lái)越普遍。新員工資質(zhì)過(guò)剩容易產(chǎn)生低滿意度、反生產(chǎn)工作行為和退縮行為。然而, 資質(zhì)過(guò)剩是一把“雙刃劍”, 采用何種視角并怎樣利用資質(zhì)過(guò)剩新員工的冗余資質(zhì)為組織服務(wù), 成為管理的關(guān)鍵。因此, 本研究在組織社會(huì)化視角下探討新員工資質(zhì)過(guò)剩的動(dòng)態(tài)變化及其對(duì)積極組織行為的作用機(jī)制。首先, 通過(guò)質(zhì)性方法對(duì)本土資質(zhì)過(guò)剩進(jìn)行內(nèi)涵界定, 依照嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男睦頊y(cè)量方法進(jìn)行量表開(kāi)發(fā)與信效度檢驗(yàn); 其次, 構(gòu)建資質(zhì)過(guò)剩動(dòng)態(tài)變化模型, 利用多項(xiàng)式回歸和響應(yīng)面分析組織社會(huì)化過(guò)程中新員工資質(zhì)過(guò)剩感如何隨著其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和同事資質(zhì)過(guò)剩的感知而不斷變化; 再次, 建立作用機(jī)制模型, 系統(tǒng)地剖析在新員工與領(lǐng)導(dǎo)和同事的互動(dòng)過(guò)程中, 新員工資質(zhì)過(guò)剩如何對(duì)組織公民行為和主動(dòng)性行為產(chǎn)生影響。

資質(zhì)過(guò)剩; 新員工; 組織社會(huì)化; 領(lǐng)導(dǎo)?成員交換; 團(tuán)隊(duì)?成員交換

1 問(wèn)題提出

如何讓新員工更好地發(fā)揮價(jià)值是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的主要來(lái)源。當(dāng)前組織管理中經(jīng)常遇到的一個(gè)現(xiàn)象是新員工的跳槽越來(lái)越頻繁, 當(dāng)新員工進(jìn)入組織后發(fā)現(xiàn)真實(shí)角色與預(yù)期期望差距過(guò)大時(shí), 往往產(chǎn)生角色沖突與角色適應(yīng)的問(wèn)題(李超平, 蘇琴, 宋照禮, 2014; 王雁飛, 朱瑜, 2012), 影響新員工組織社會(huì)化的效果, 從而容易導(dǎo)致新員工產(chǎn)生工作焦慮感或不匹配感。在新員工認(rèn)為資質(zhì)過(guò)剩、不認(rèn)同組織, 或是感到與組織不匹配時(shí), 選擇再次離開(kāi)的機(jī)會(huì)便會(huì)增加(Guerrero & Hatala, 2015)。資質(zhì)過(guò)剩(Overqualification)指?jìng)€(gè)體擁有超過(guò)正常工作所需的知識(shí)、能力、技能、教育水平和經(jīng)驗(yàn)等(Erdogan & Bauer, 2009)?，F(xiàn)有研究將資質(zhì)過(guò)剩分為主觀資質(zhì)過(guò)剩和客觀資質(zhì)過(guò)剩。主觀資質(zhì)過(guò)剩指?jìng)€(gè)體感知到的自己擁有超過(guò)工作所要求的資質(zhì), 反映的是員工的主觀感受; 客觀資質(zhì)過(guò)剩指工作維度與個(gè)人能力的不匹配, 亦指?jìng)€(gè)人的能力超過(guò)工作本身的需求(Maynard, Joseph, & Maynard, 2006)?？陀^資質(zhì)過(guò)剩也許更能真實(shí)的代表資質(zhì)過(guò)剩, 但它不能解釋擁有同樣學(xué)歷和相似職位的個(gè)體可能有著不同水平的資質(zhì)過(guò)剩感知。研究表明, 主觀資質(zhì)過(guò)剩的個(gè)體對(duì)工作環(huán)境與其資質(zhì)的不匹配更為敏感(Luksyte, Spitzmueller, & Maynard, 2011)。本研究關(guān)注員工感知到的資質(zhì)過(guò)剩, 因此聚焦于主觀資質(zhì)過(guò)剩這一概念。當(dāng)前資質(zhì)過(guò)剩在全球范圍內(nèi)較為普遍, 并且呈現(xiàn)越來(lái)越嚴(yán)重的趨勢(shì)(Lin, Law, & Zhou, 2017; 陳穎媛, 鄒智敏, 潘俊豪, 2017; 謝文心, 楊純, 周帆, 2015)。研究表明, 資質(zhì)過(guò)剩員工在工作中由于缺乏成就感和挑戰(zhàn), 易產(chǎn)生厭倦情緒, 進(jìn)而產(chǎn)生低組織承諾和低滿意度, 反生產(chǎn)工作行為和離職行為, 甚至心理健康問(wèn)題(劉金菊, 席燕平, 2016; Johnson & Johnson, 1997)。

然而, 最近的一些理論研究表明, 資質(zhì)過(guò)?？赡芤蚪M織情境的不同而導(dǎo)致不同的影響效應(yīng), 有時(shí)會(huì)對(duì)工作結(jié)果產(chǎn)生積極的影響(Zhang, Law, & Lin, 2016)?，F(xiàn)有資質(zhì)過(guò)剩的研究, 多集中在資質(zhì)過(guò)剩所導(dǎo)致的消極工作態(tài)度和行為, 較少有研究探討資質(zhì)過(guò)剩的潛在積極工作行為(Thompson, Shea, Sikora, Perrewé, & Ferris, 2013; Zhang et al., 2016), 特別是新員工的資質(zhì)過(guò)剩問(wèn)題。與老員工相比, 新員工帶著期望進(jìn)入組織, 其適應(yīng)企業(yè)的過(guò)程不是靜態(tài)的, 而是員工和企業(yè)之間互動(dòng)以達(dá)到員工?組織匹配的動(dòng)態(tài)過(guò)程(陳衛(wèi)旗, 2009)。新員工資質(zhì)過(guò)剩不僅會(huì)導(dǎo)致高離職率, 而且在一定程度上反應(yīng)了組織在崗位設(shè)置、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)等方面存在一系列問(wèn)題(Martinez, Lengnick- Hall, & Kulkarni, 2014)。因此, 對(duì)新員工資質(zhì)過(guò)剩的科學(xué)管理有助于提升組織的人力資源管理整體水平。然而, 當(dāng)前鮮有針對(duì)新員工資質(zhì)過(guò)剩的研究。

通過(guò)對(duì)已有研究的梳理和分析, 我們發(fā)現(xiàn)當(dāng)前有關(guān)資質(zhì)過(guò)剩的研究還存在以下不足：一是缺乏資質(zhì)過(guò)剩真實(shí)性、動(dòng)態(tài)性的分析。如資質(zhì)過(guò)剩是工作中的一種自戀還是一種真實(shí)的感知, 這種感知是如何動(dòng)態(tài)變化的, 受到哪些因素的影響(比如剛?cè)肼毜摹⒕哂匈Y質(zhì)過(guò)剩的新員工發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)和同事都具有資質(zhì)過(guò)?，F(xiàn)象后其資質(zhì)過(guò)剩感如何變化?), 現(xiàn)有理論視角在揭示該問(wèn)題上存在一定的局限性。二是資質(zhì)過(guò)剩對(duì)積極組織行為作用機(jī)制的研究較少。關(guān)于資質(zhì)過(guò)剩導(dǎo)致消極組織行為的心理機(jī)制, 已有研究提出工作倦怠、心理契約等, 但很難用它們來(lái)解釋資質(zhì)過(guò)剩的潛在積極影響效應(yīng), 并且缺少系統(tǒng)性和縱向性研究(Sierra, 2011)。三是基于中國(guó)組織情境的研究較少。不同的文化背景下, 員工的資質(zhì)過(guò)剩可能會(huì)有所不同(Wu, Luksyte, & Parker, 2015)。當(dāng)前的研究主要集中在發(fā)達(dá)國(guó)家, 發(fā)展中國(guó)家的研究還很缺乏, 中國(guó)高權(quán)力距離與集體主義文化背景下員工資質(zhì)過(guò)剩的內(nèi)涵可能會(huì)呈現(xiàn)一定的差異, 如學(xué)者Lin等(2017)在他們的研究中指出權(quán)力距離和集體主義可能會(huì)影響員工的資質(zhì)過(guò)剩感, 進(jìn)而影響其工作重塑行為。此外, 新員工進(jìn)入組織其資質(zhì)過(guò)剩感不是靜態(tài)的, 會(huì)因員工工作態(tài)度、價(jià)值觀以及人?組織匹配程度的不同而發(fā)生變化。如研究發(fā)現(xiàn)員工在入職6個(gè)月后資質(zhì)過(guò)剩感較為強(qiáng)烈, 并容易產(chǎn)生工作搜尋行為(Maynard & Parfyonova, 2013)。相似地, 組織社會(huì)化過(guò)程正是反映了員工認(rèn)知和心理上的調(diào)整和適應(yīng)過(guò)程(Louis, 1980), 如新員工與領(lǐng)導(dǎo)和同事的互動(dòng)、反饋會(huì)影響新員工的身份感知和認(rèn)同感知, 并進(jìn)而影響新員工的工作態(tài)度和行為(Smith, Amiot, Callan, Terry, & Smith, 2012)?；诖? 本研究引入組織社會(huì)化理論, 揭示新員工資質(zhì)過(guò)剩的動(dòng)態(tài)變化和作用機(jī)制。

2 研究現(xiàn)狀

2.1 資質(zhì)過(guò)剩的相關(guān)研究

以往文獻(xiàn)對(duì)資質(zhì)過(guò)剩的研究主要集中在資質(zhì)過(guò)剩的消極影響, 但最新的一些研究開(kāi)始轉(zhuǎn)向如何發(fā)揮資質(zhì)過(guò)剩員工的積極作用從而達(dá)到組織和員工的雙贏(Kulkarni, Lengnickhall, & Martinez, 2015)。如識(shí)別工作場(chǎng)所中影響員工資質(zhì)過(guò)剩的因素、探究資質(zhì)過(guò)剩和其影響結(jié)果(如組織公民行為、任務(wù)績(jī)效)之間的調(diào)節(jié)因素, 從而采取相應(yīng)措施來(lái)最大限度利用資質(zhì)過(guò)剩員工的才能等。

根據(jù)文獻(xiàn), 資質(zhì)過(guò)剩研究的理論脈絡(luò)主要有以下五個(gè)：(1)人力資本理論視角。在該視角下, 資質(zhì)過(guò)剩主要表現(xiàn)在員工對(duì)投資與回報(bào)的感知。即員工投資于其自身的教育、培訓(xùn)以及行業(yè)經(jīng)驗(yàn)等, 并期望獲得相匹配的經(jīng)濟(jì)收益(Kulkarni et al., 2015)。(2)人?職匹配理論視角。在該視角下, 資質(zhì)過(guò)剩是指員工與環(huán)境的不匹配, 并且主要表現(xiàn)在教育水平、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能以及能力的不匹配(Erdogan & Bauer, 2009)。個(gè)人的能力(或需求)與工作的需求(或滿足需求)不匹配, 可能導(dǎo)致員工的離職、工作再尋找行為(Maynard et al., 2006; Maynard & Parfyonova, 2013)。(3)公平理論視角。在該視角下, 資質(zhì)過(guò)剩是員工對(duì)公平的一種判斷, 即對(duì)其投入產(chǎn)出比的一種感知, 并且資質(zhì)過(guò)剩員工感知到何種不公平取決于他們參考的對(duì)象(Walker & Smith, 2002; Feldman & Maynard, 2011)。如與資質(zhì)恰當(dāng)?shù)膯T工相比, 其投入(知識(shí)、能力等)多而回報(bào)相當(dāng), 于是資質(zhì)過(guò)剩員工認(rèn)為損失了其受教育或培訓(xùn)等的實(shí)際成本, 進(jìn)而產(chǎn)生不公平感知; 二是與資質(zhì)較高或與自己經(jīng)驗(yàn)水平、技能水平和教育水平相當(dāng)?shù)膫€(gè)體相比, 資質(zhì)過(guò)剩員工感知到損失的是更好的崗位或表現(xiàn)機(jī)會(huì), 損失的是一種機(jī)會(huì)成本(Liu & Wang, 2012)。(4)相對(duì)剝奪理論視角。這是學(xué)者們所普遍采用的理論視角, 在該視角下, 資質(zhì)過(guò)剩被認(rèn)為是一種相對(duì)剝奪感(Johnson & Johnson, 1997)。指當(dāng)個(gè)體將其所處情境與某種標(biāo)準(zhǔn)或參照對(duì)象比較發(fā)現(xiàn)其處于劣勢(shì)時(shí), 則會(huì)產(chǎn)生受剝奪感。如Erdogan和Bauer (2009)研究認(rèn)為資質(zhì)過(guò)剩的個(gè)體擁有更高的受教育水平和更嫻熟的技能, 他們會(huì)對(duì)工作類型和工作自主權(quán)產(chǎn)生更高的期望, 如果這一期望未實(shí)現(xiàn)則會(huì)產(chǎn)生一種剝奪感以及較低的工作滿意度。(5)資源保存理論視角。在該視角下, 資質(zhì)過(guò)剩員工認(rèn)為其所擁有的學(xué)歷、技能和能力等高于崗位要求是對(duì)他們資源的一種浪費(fèi)。研究表明個(gè)體感到自己的資源失去或是受到了威脅, 則會(huì)感到倦怠, 從而導(dǎo)致消極的工作態(tài)度或工作行為(Luksyte et al., 2011)。

可以看出, 人?崗位匹配理論從工作內(nèi)容的角度強(qiáng)調(diào)了工作要求與個(gè)體資質(zhì)的一致性和匹配性, 而相對(duì)剝奪理論、公平理論和資源保存理論都認(rèn)為資質(zhì)過(guò)剩是一種“損失”的現(xiàn)象。相對(duì)剝奪理論認(rèn)為個(gè)體損失了本應(yīng)得到的東西; 公平理論認(rèn)為個(gè)體損失的是公平表現(xiàn)的機(jī)會(huì)或其受教育、培訓(xùn)等的成本; 資源保存理論認(rèn)為個(gè)體損失的是資源。然而, 如上所述, 新員工進(jìn)入組織由“外部人”變?yōu)椤皟?nèi)部人”的過(guò)程中, 其資質(zhì)過(guò)剩感也會(huì)隨之發(fā)生變化, 上述理論在揭示該問(wèn)題上存在一定的局限性。基于此, 本研究嘗試引入新的理論視角——組織社會(huì)化理論, 來(lái)分析新員工資質(zhì)過(guò)剩的動(dòng)態(tài)變化和作用機(jī)理。

2.2 組織社會(huì)化的相關(guān)研究

組織社會(huì)化是新員工從組織外部人變?yōu)榻M織內(nèi)部人的過(guò)程, 是個(gè)體為了成為組織成員而需要獲得態(tài)度、行為和知識(shí)的過(guò)程, 也是角色及社會(huì)認(rèn)同發(fā)展的過(guò)程(嚴(yán)鳴, 涂紅偉, 李驥, 2011)。由于研究者理解和研究組織社會(huì)化的視角不同, 組織社會(huì)化的概念存在較大差異, 包括角色轉(zhuǎn)換與適應(yīng)視角, 認(rèn)同視角, 符號(hào)互動(dòng)視角, 交易視角, 沖突視角和學(xué)習(xí)視角, 但都強(qiáng)調(diào)了組織社會(huì)化是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程。

有關(guān)組織社會(huì)化影響因素方面, 學(xué)者們主要圍繞兩個(gè)方面進(jìn)行了研究：一是組織因素, 即組織特征和組織提供的社會(huì)化策略; 二是個(gè)人因素, 即員工個(gè)人特征和個(gè)人采用的社會(huì)化策略(姜嬿, 張驍, 眭麗紅, 2013)。近年來(lái)學(xué)者們研究了領(lǐng)導(dǎo)因素、團(tuán)隊(duì)因素、人際網(wǎng)絡(luò)關(guān)系、反饋和信息收集、工作期望和心理因素等對(duì)組織社會(huì)化的影響(毛凱賢, 李超平, 2015); 此外, 學(xué)者們還對(duì)組織、個(gè)體及交互策略的影響作用進(jìn)行了研究(王慶燕, 石金濤, 2006)。在組織社會(huì)化影響結(jié)果方面, 學(xué)者們將組織社會(huì)化的結(jié)果變量分為臨近結(jié)果變量(更靠近調(diào)整過(guò)程的結(jié)果變量, 包括任務(wù)掌握、角色清晰和組織理解等)和遠(yuǎn)端結(jié)果變量(對(duì)員工適應(yīng)更全面的評(píng)價(jià)指標(biāo), 包括工作滿意度、工作績(jī)效、離職意向、離職行為等)(Saks, & Ashforth, 2010)。最近的一些研究圍繞組織社會(huì)化對(duì)員工工作投入、自我效能感匹配、高績(jī)效工作系統(tǒng)等進(jìn)行了分析(何輝, 黃月, 2016; 郭云貴, 張麗華, 2016; 胡冬梅, 陳維政, 2016), 得出了一些有益的結(jié)論。在研究范式方面：早期的研究強(qiáng)調(diào)組織在社會(huì)化過(guò)程中的主導(dǎo)作用, 即組織主導(dǎo)型社會(huì)化策略(Saks & Gruman, 2011)。但近年來(lái)的研究表明員工并非只是被動(dòng)接受組織的安排, 因此員工在社會(huì)化過(guò)程中的主導(dǎo)作用逐步受到關(guān)注, 即員工主導(dǎo)型社會(huì)化策略(李燕萍, 徐嘉, 2013)以及整合員工和組織視角的組織社會(huì)化策略(Kim, Cable, & Kim, 2005)。研究表明, 個(gè)體能夠與組織進(jìn)行有效互動(dòng), 并通過(guò)主動(dòng)行為來(lái)適應(yīng)新環(huán)境和熟悉新工作, 即組織?員工交互型社會(huì)化策略成為推進(jìn)社會(huì)化進(jìn)程的重要方式(張燕紅, 廖建橋, 2015)。

2.3 相關(guān)研究發(fā)展評(píng)述

國(guó)內(nèi)外學(xué)者基于不同的理論視角探索了資質(zhì)過(guò)剩對(duì)員工工作態(tài)度、行為以及心理健康的影響, 為資質(zhì)過(guò)剩的后續(xù)研究奠定了良好的基礎(chǔ); 同時(shí), 對(duì)新員工的組織社會(huì)化過(guò)程、影響因素以及影響結(jié)果也進(jìn)行了較為深入的研究, 得出了一些有益的成果?？傮w來(lái)看：第一, 國(guó)外對(duì)資質(zhì)過(guò)剩的研究已較為深入, 特別是近兩年在國(guó)際頂級(jí)期刊出現(xiàn)多篇有關(guān)資質(zhì)過(guò)剩的研究, 說(shuō)明資質(zhì)過(guò)?，F(xiàn)象得到了越來(lái)越多學(xué)者的重視。然而, 這一主題在本土研究較少, 資質(zhì)過(guò)剩在我國(guó)已較為普遍, 并產(chǎn)生了一些實(shí)踐問(wèn)題(Lin et al., 2017); 同時(shí), 國(guó)外現(xiàn)有研究在資質(zhì)過(guò)剩的內(nèi)涵方面還沒(méi)有得到統(tǒng)一的結(jié)論, 其影響結(jié)果主要聚焦于資質(zhì)過(guò)剩的消極影響方面, 積極影響并未獲得充分研究, 得出的結(jié)論也不盡一致(Erdogan, Bauer, Peiro, & Truxillo, 2011), 因此有必要以本土企業(yè)員工為樣本展開(kāi)研究。第二, 以往的研究曾提出授權(quán)、組織支持、個(gè)性化契約等情境因素, 以此來(lái)降低員工的資質(zhì)過(guò)剩感知甚至引導(dǎo)其利用冗余資質(zhì)為組織服務(wù)(Erdogan & Bauer, 2009; Luksyte, & Spitzmueller, 2016), 但上述研究視角無(wú)法系統(tǒng)揭示新員工資質(zhì)過(guò)剩的動(dòng)態(tài)變化及新員工與組織的互動(dòng)過(guò)程。第三, 當(dāng)資質(zhì)過(guò)剩新員工將自身的資質(zhì)與崗位要求進(jìn)行比較時(shí), 往往會(huì)產(chǎn)生被剝奪感、不公平感和不匹配感, 從而導(dǎo)致消極的工作結(jié)果。然而, 現(xiàn)有文獻(xiàn)忽略了資質(zhì)過(guò)?？赡軙?huì)影響新員工與領(lǐng)導(dǎo)、同事的互動(dòng)關(guān)系, 傳統(tǒng)的以工作為中心的研究視角并不能完全解釋這種作用關(guān)系(Deng et al., 2016)。

基于此, 本研究從實(shí)踐問(wèn)題和理論文獻(xiàn)中凝練出新員工資質(zhì)過(guò)剩研究的契合視角——組織社會(huì)化, 系統(tǒng)揭示新員工資質(zhì)過(guò)剩的動(dòng)態(tài)變化與作用機(jī)制, 開(kāi)發(fā)中國(guó)組織情境下資質(zhì)過(guò)剩的測(cè)評(píng)量表, 并進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。以期在一定程度上豐富資質(zhì)過(guò)剩理論, 拓展組織社會(huì)化理論的應(yīng)用范圍, 并為本土情境的資質(zhì)過(guò)剩管理提供指導(dǎo)。

3 研究構(gòu)想

本研究提出以下三個(gè)研究模塊來(lái)揭示上述問(wèn)題：第一, 本土情境下新員工的資質(zhì)過(guò)剩有何特殊性?第二, 在組織社會(huì)化理論視角下, 新員工資質(zhì)過(guò)剩的動(dòng)態(tài)變化路徑是什么?即新員工的資質(zhì)過(guò)剩如何并怎樣發(fā)生變化的?第三, 在組織社會(huì)化理論視角下, 新員工資質(zhì)過(guò)剩的作用機(jī)制是什么, 受到哪些邊界因素的影響?

3.1 研究模塊一：本土情境下新員工資質(zhì)過(guò)剩的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)

在本研究模塊, 首先闡釋本土情境下新員工資質(zhì)過(guò)剩的內(nèi)涵及其維度, 并采取嚴(yán)格的開(kāi)發(fā)程序?qū)Y質(zhì)過(guò)剩結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行探索和驗(yàn)證; 其次依據(jù)相關(guān)理論選取與資質(zhì)過(guò)剩具有較高相關(guān)性的變量, 檢驗(yàn)資質(zhì)過(guò)剩的構(gòu)念效度。

資質(zhì)過(guò)剩由不充分雇傭(underemployment)的概念發(fā)展而來(lái), 并代表了不充分雇傭的一種類型(Feldman, 1996)。根據(jù)不同的學(xué)科視角, 不充分雇傭的定義存在較大差異(Rubb, 2003), 其中Feldman (1996)的定義較為綜合且運(yùn)用廣泛。他指出不充分雇傭包含5個(gè)維度：一是教育過(guò)剩, 即個(gè)體的教育水平高于工作要求; 二是個(gè)體非自愿受雇于自己專業(yè)領(lǐng)域之外的工作; 三是個(gè)體擁有超過(guò)工作要求的工作技能和工作經(jīng)驗(yàn); 四是個(gè)體非自愿的處于兼職、臨時(shí)或斷斷續(xù)續(xù)的雇傭狀態(tài)。五是工資水平, 對(duì)于再就業(yè)的個(gè)體來(lái)說(shuō), 當(dāng)其工資低于以前工資水平的20% 或更多時(shí), 就處于不充分雇傭的狀態(tài)。而后學(xué)者們?cè)诓怀浞止蛡蚨x的基礎(chǔ)上, 選取其中一到兩個(gè)方面, 來(lái)研究工作場(chǎng)所中的資質(zhì)過(guò)剩(Overqualification)現(xiàn)象。

在之后的研究中, Feldman, Leana和Bolino (2002)指出, 先前的研究多缺乏理論基礎(chǔ), 建議利用經(jīng)典理論來(lái)解釋不充分雇傭和資質(zhì)過(guò)剩的內(nèi)涵和作用結(jié)果。在他的號(hào)召下, 研究者們開(kāi)始使用相關(guān)理論界定不充分雇傭和工作場(chǎng)所資質(zhì)過(guò)剩問(wèn)題。其中關(guān)注主觀資質(zhì)過(guò)剩問(wèn)題的代表理論主要有人力資本理論、人?職匹配理論和相對(duì)剝奪理論。根據(jù)人力資本理論, 不充分雇傭中的“教育過(guò)度”、“技能未充分利用”以及“工作領(lǐng)域與專業(yè)不符”等反映了人力資本未得到有效利用(Kulkarni et al., 2015)。從人?職匹配理論視角看, 資質(zhì)過(guò)剩員工擁有高于工作需要的教育水平、技能和經(jīng)驗(yàn), 反映了一種低職位匹配程度(Erdogan & Bauer, 2009; Maynard et al., 2006)。如學(xué)者Johnson, Morrow和Johnson (2002)基于人?職匹配理論, 通過(guò)三個(gè)不同樣本的研究, 得出資質(zhì)過(guò)剩包含感知到的不匹配和感知到的沒(méi)前途兩個(gè)維度。而相對(duì)剝奪理論包含了公平和歸因理論的成分, 依據(jù)該理論, 個(gè)體會(huì)以先前或未來(lái)的情況作為參照與現(xiàn)有工作進(jìn)行對(duì)比, 當(dāng)比較產(chǎn)生差距時(shí)就會(huì)感到資質(zhì)過(guò)剩(Feldman et al., 2002; McKee-Ryan, & Harvey, 2011)。

鑒于當(dāng)前資質(zhì)過(guò)剩的研究主要以西方國(guó)家為研究背景(Verhaest & Omey, 2006), 雖然學(xué)者們開(kāi)發(fā)了資質(zhì)過(guò)剩的的量表, 然而現(xiàn)有研究忽略了從上述五個(gè)維度來(lái)對(duì)資質(zhì)過(guò)剩進(jìn)行測(cè)量(Allan, Tay, & Sterling, 2017)。據(jù)此, 本研究將從資質(zhì)過(guò)剩概念的本質(zhì)出發(fā), 基于中國(guó)組織情境, 依據(jù)Feldman (1996)提出的五維度, 對(duì)資質(zhì)過(guò)剩進(jìn)行質(zhì)性研究和探索性分析。此外, 研究表明作為一種主觀感受, 相對(duì)剝奪理論能夠更好的解釋個(gè)體的資質(zhì)過(guò)剩感知(Allan et al., 2017)。相對(duì)剝奪理論描述了個(gè)體如何比較實(shí)際工作與理想工作的差異, 這種比較會(huì)因個(gè)體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和期望不同而不同,如果這一期望未實(shí)現(xiàn)則會(huì)產(chǎn)生一種剝奪感以及較低的工作滿意度, 甚至離職傾向(Erdogan & Bauer, 2009)。而新員工工作期望與實(shí)際工作的差異對(duì)組織社會(huì)化的結(jié)果有重要影響(姚琦, 樂(lè)國(guó)安, 2011)。因此本研究選擇兩種工作態(tài)度, 即工作滿意度和離職傾向作為資質(zhì)過(guò)剩的結(jié)果變量, 從而借助與其他相關(guān)構(gòu)念之間的關(guān)系獲取外部證據(jù), 檢驗(yàn)新員工資質(zhì)過(guò)剩的構(gòu)念效度, 探究資質(zhì)過(guò)剩的構(gòu)念特征。

3.2 研究模塊二：組織社會(huì)化視角下新員工資質(zhì)過(guò)剩的動(dòng)態(tài)變化

在本研究模塊, 要解決如下研究問(wèn)題：一是組織社會(huì)化視角下, 哪些關(guān)鍵要素影響新員工的資質(zhì)過(guò)剩?二是新員工的資質(zhì)過(guò)剩是如何在這些要素的影響下進(jìn)行動(dòng)態(tài)變化的?組織社會(huì)化是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程, 包括社會(huì)化早期、社會(huì)化過(guò)程、社會(huì)化結(jié)果三個(gè)階段。研究表明, 組織社會(huì)化過(guò)程中, 資質(zhì)過(guò)剩新員工并不是孤立的, 而是處在一定的社會(huì)環(huán)境中, 資質(zhì)過(guò)剩新員工需要與一定的參照對(duì)象進(jìn)行對(duì)比, 工作場(chǎng)所中的其他個(gè)體往往成為其參照對(duì)象(Deng et al., 2016)。當(dāng)新員工進(jìn)入組織發(fā)現(xiàn)與領(lǐng)導(dǎo)或同事的資質(zhì)過(guò)剩水平比較一致時(shí), 新員工會(huì)認(rèn)為資質(zhì)過(guò)?？赡苁墙M織的一種隱形“規(guī)范”, 因此可能會(huì)合理化其資質(zhì)過(guò)剩(Hu et al., 2015)。相反, 如果新員工進(jìn)入組織發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)和同事的資質(zhì)水平與崗位相比都較低, 則會(huì)給新員工帶來(lái)一種“鶴立雞群”的感覺(jué), 此時(shí)資質(zhì)過(guò)剩新員工可能會(huì)漠視組織中的工作, 疏離領(lǐng)導(dǎo)和同事。綜上所述, 本研究將引入兩個(gè)情境因素——領(lǐng)導(dǎo)資質(zhì)過(guò)剩和同事資質(zhì)過(guò)剩, 從而將新員工資質(zhì)過(guò)剩的研究放在一個(gè)完整的組織環(huán)境中, 即新員工對(duì)資質(zhì)過(guò)剩的感知可能受到領(lǐng)導(dǎo)、同事與新員工自身資質(zhì)過(guò)剩之間差異的影響, 見(jiàn)圖1。

3.2.1 同事資質(zhì)過(guò)剩與新員工資質(zhì)過(guò)剩

根據(jù)組織社會(huì)化的過(guò)程, 新員工進(jìn)入組織后會(huì)與同事進(jìn)行互動(dòng), 員工與同事之間的互動(dòng)以及經(jīng)驗(yàn)的交流會(huì)讓其不斷審視自己的工作內(nèi)容和狀態(tài), 從而會(huì)影響員工的資質(zhì)過(guò)剩感(Feldman et al., 2002)。因此, 當(dāng)新員工進(jìn)入組織后, 對(duì)與其教育背景、技能水平和經(jīng)驗(yàn)等相似的同事資質(zhì)過(guò)剩感知會(huì)影響其對(duì)自身資質(zhì)過(guò)剩水平的判斷。當(dāng)新員工發(fā)現(xiàn)同事資質(zhì)適當(dāng)或者資質(zhì)不足而自身資質(zhì)過(guò)剩時(shí), 則會(huì)感到與同事不匹配, 產(chǎn)生剝奪感, 增加資質(zhì)過(guò)剩感; 相反, 當(dāng)新員工發(fā)現(xiàn)其大多數(shù)同事也資質(zhì)過(guò)剩, 如上文所述, 其可能會(huì)合理化自身的資質(zhì)過(guò)剩, 并認(rèn)為自己與同事較匹配, 隨之降低資質(zhì)過(guò)剩感。也就是說(shuō), 新員工自身資質(zhì)過(guò)剩感與感知同事資質(zhì)過(guò)剩之間的差異在很大程度上決定了新員工是否認(rèn)為自己與同事匹配。本研究把資質(zhì)過(guò)剩新員工感知的與同事的匹配稱為同事?個(gè)體匹配, 指?jìng)€(gè)體與其所在組織成員之間的兼容性(Kristof, 1996)。也就是說(shuō), 組織社會(huì)化過(guò)程中, 同事資質(zhì)過(guò)剩水平與新員工資質(zhì)過(guò)剩水平越一致, 同事?個(gè)體越匹配, 新員工稍后資質(zhì)過(guò)剩感越低。因此, 本研究提出：

假設(shè)1：組織社會(huì)化過(guò)程中, 新員工資質(zhì)過(guò)剩感和感知的同事資質(zhì)過(guò)剩的一致性對(duì)同事?個(gè)體匹配有顯著預(yù)測(cè)作用, 也就是說(shuō), 當(dāng)員工資質(zhì)過(guò)剩感與感知到的同事資質(zhì)過(guò)剩水平都高或者都低時(shí), 同事?個(gè)體的匹配性越高。

圖1 組織社會(huì)化視角下新員工資質(zhì)過(guò)剩的動(dòng)態(tài)變化

注：T1、T2、T3代表時(shí)間間隔, 參照以往研究, 分別在新員工入職的第3、第6、第9個(gè)月進(jìn)行

假設(shè)2：組織社會(huì)化過(guò)程中, 新員工資質(zhì)過(guò)剩感和感知的同事資質(zhì)過(guò)剩的一致性通過(guò)同事?個(gè)體匹配影響新員工的稍后資質(zhì)過(guò)剩感。

3.2.2 領(lǐng)導(dǎo)資質(zhì)過(guò)剩與新員工資質(zhì)過(guò)剩

研究表明, 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工工作情境的塑造發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用(Zhang & Chen, 2013)。資質(zhì)過(guò)剩新員工進(jìn)入組織發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)資質(zhì)過(guò)剩程度較低時(shí), 可能會(huì)對(duì)自身的資質(zhì)水平產(chǎn)生較高的優(yōu)越感, 感到自己“大材小用”, 與領(lǐng)導(dǎo)不匹配(Sierra, 2011), 從而產(chǎn)生不公平感甚至被剝奪感, 最終表現(xiàn)出較低的凝聚力和協(xié)作行為。相反, 當(dāng)新員工進(jìn)入組織發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)具有較高的資質(zhì)過(guò)剩水平, 則可能會(huì)認(rèn)為自己與領(lǐng)導(dǎo)是匹配的, 共同組成了一個(gè)精英群體, 并期望獲得領(lǐng)導(dǎo)的支持(Alfes, Shantz, & Baalen, 2016)。本研究把資質(zhì)過(guò)剩新員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的這種感知稱為領(lǐng)導(dǎo)?下屬匹配。領(lǐng)導(dǎo)?下屬的匹配, 有助于資質(zhì)過(guò)剩新員工與領(lǐng)導(dǎo)更開(kāi)放、更真誠(chéng)的溝通, 并認(rèn)為他們的潛能和價(jià)值能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可, 從而認(rèn)為他們的工作更有意義, 資質(zhì)過(guò)剩感程度越低(Tummers & Knies, 2013)。也就是說(shuō), 組織社會(huì)化過(guò)程中, 領(lǐng)導(dǎo)資質(zhì)過(guò)剩水平與新員工資質(zhì)過(guò)剩水平越一致, 領(lǐng)導(dǎo)?下屬越匹配, 新員工稍后資質(zhì)過(guò)剩感越低?因此, 本研究假設(shè)：

假設(shè)3：組織社會(huì)化過(guò)程中, 新員工資質(zhì)過(guò)剩感和感知的領(lǐng)導(dǎo)資質(zhì)過(guò)剩的一致性對(duì)領(lǐng)導(dǎo)?下屬匹配有顯著預(yù)測(cè)作用, 也就是說(shuō), 當(dāng)員工資質(zhì)過(guò)剩感與感知到的領(lǐng)導(dǎo)資質(zhì)過(guò)剩水平都高或者都低時(shí), 領(lǐng)導(dǎo)?下屬的匹配性越高。

假設(shè)4：組織社會(huì)化過(guò)程中, 新員工資質(zhì)過(guò)剩感和感知的領(lǐng)導(dǎo)資質(zhì)過(guò)剩的一致性通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)?下屬匹配影響新員工的稍后資質(zhì)過(guò)剩感。

3.3 研究模塊三：組織社會(huì)化視角下新員工資質(zhì)過(guò)剩的作用機(jī)制研究

本模塊將要解決的研究問(wèn)題主要包括兩個(gè)方面：第一, 組織社會(huì)化視角下, 新員工資質(zhì)過(guò)剩對(duì)積極組織行為有著怎樣的作用?第二, 新員工資質(zhì)過(guò)剩對(duì)積極組織行為作用的邊界條件是什么?當(dāng)前有關(guān)資質(zhì)過(guò)剩潛在積極效應(yīng)的研究集中在組織通過(guò)對(duì)資質(zhì)過(guò)剩員工的外在引導(dǎo)促使其產(chǎn)生積極的組織行為, 缺少資質(zhì)過(guò)剩員工對(duì)組織內(nèi)在認(rèn)同的研究。認(rèn)同是個(gè)體在組織中形成自我概念的重要過(guò)程, 能夠解釋和預(yù)測(cè)工作場(chǎng)所中員工的許多態(tài)度和行為(高中華, 趙晨, 2014)。新員工為了盡快融入組織, 往往會(huì)積極主動(dòng)地采取一些非組織要求的行為, 以獲得領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同。研究表明, 個(gè)體之所以對(duì)某一群體產(chǎn)生認(rèn)同, 是因?yàn)樵撊后w能夠滿足個(gè)體的社會(huì)情感需要, 如自尊、歸屬和地位等需要(socioemotional need) (Pratt, 1988)。而社會(huì)交換理論(Blau, 1964)脈絡(luò)表明, 個(gè)體在組織中的社會(huì)交換關(guān)系是個(gè)體情緒、需要滿足的一個(gè)重要來(lái)源, 包括領(lǐng)導(dǎo)?成員交換(LMX)和團(tuán)隊(duì)?成員交換(TMX)。人際關(guān)系的建立是組織社會(huì)化過(guò)程的一個(gè)主要影響因素(Korte, 2010; 張燕紅, 李永周, 周勇, 鄒瓊, 2018), 有些學(xué)者甚至認(rèn)為它可以部分解釋組織社會(huì)化的機(jī)制(姚琦, 樂(lè)國(guó)安, 2008)?；诖? 本研究模塊引入LMX和TMX, 并分別分析其在新員工資質(zhì)過(guò)剩與領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同和團(tuán)隊(duì)認(rèn)同關(guān)系中的邊界效應(yīng)。LMX和TMX代表了兩個(gè)相關(guān)的構(gòu)念, 用以說(shuō)明新員工與領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員之間發(fā)展關(guān)系的性質(zhì)。

LMX是新員工人際關(guān)系的重要組成部分, 這在強(qiáng)調(diào)人情和關(guān)系的中國(guó)組織情境中表現(xiàn)得尤為突出。不少研究表明, 高質(zhì)量的LMX 能顯著預(yù)測(cè)積極的組織社會(huì)化結(jié)果(任孝鵬, 王輝, 2005)。高質(zhì)量的LMX表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)為員工提供情感支持, 對(duì)員工表示關(guān)注, 增強(qiáng)資質(zhì)過(guò)剩員工的信心, 認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)將會(huì)為其提供有挑戰(zhàn)性的任務(wù)和未來(lái)的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等。盡管挑戰(zhàn)性的任務(wù)或增長(zhǎng)機(jī)會(huì)不會(huì)改變資質(zhì)過(guò)剩新員工的職務(wù)狀態(tài)(如匹配的薪水), 但卻為他們職業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展奠定了基礎(chǔ)(Alfes et al., 2016), 從而降低被剝奪感, 表現(xiàn)出對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同。因此, 本研究提出：

假設(shè)5：LMX調(diào)節(jié)新員工資質(zhì)過(guò)剩和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的關(guān)系, 也就是說(shuō), 在高LMX水平下, 新員工資質(zhì)過(guò)剩正向影響領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同, 在低LMX水平下, 新員工資質(zhì)過(guò)剩負(fù)向影響領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同。

高質(zhì)量的TMX促使資質(zhì)過(guò)剩新員工和其他團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行互惠合作。已有研究分析了團(tuán)隊(duì)在新員工組織社會(huì)化中的重要作用, 團(tuán)隊(duì)成員在新員工組織社會(huì)化過(guò)程中充當(dāng)著組織代言人, 是新員工獲取信息的主要來(lái)源(Klein & Heuser, 2008)。新員工通過(guò)與其他成員的互動(dòng)來(lái)定位自己的角色, 其他成員提供的有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)、任務(wù)分配以及任務(wù)完成方式等方面的信息, 對(duì)新員工的行為產(chǎn)生引導(dǎo)作用。因此, 擁有高質(zhì)量TMX的資質(zhì)過(guò)剩新員工更有可能得到團(tuán)隊(duì)成員的支持, 獲得有效的工作信息和反饋, 遇到問(wèn)題和困難更容易得到團(tuán)隊(duì)成員的幫助(黃河, 吳培冠, 2012)。在這種情況下, 能夠穩(wěn)定或者降低新員工由于資質(zhì)過(guò)剩所產(chǎn)生的負(fù)面情緒, 任務(wù)掌握和角色清晰度更高, 因此會(huì)增加對(duì)團(tuán)隊(duì)的歸屬感和認(rèn)同感?；诖? 本研究提出：

假設(shè)6：TMX調(diào)節(jié)新員工資質(zhì)過(guò)剩和組織認(rèn)同的關(guān)系, 也就是說(shuō), 在高TMX水平下, 新員工資質(zhì)過(guò)剩正向影響組織認(rèn)同, 在低LMX水平下, 新員工資質(zhì)過(guò)剩負(fù)向影響組織認(rèn)同。

根據(jù)相對(duì)剝奪理論脈絡(luò), 當(dāng)個(gè)體在工作場(chǎng)所中感知到客觀環(huán)境無(wú)法滿足期望即存在剝奪感時(shí), 他們很可能形成負(fù)面的認(rèn)知(如對(duì)任務(wù)重要性的感知)和情感(如領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同或團(tuán)隊(duì)認(rèn)同感知), 直接影響工作行為。然而, 最近的一項(xiàng)研究表明, 在工作中建立高質(zhì)量人際關(guān)系有助于降低個(gè)體的不公平感和被剝奪感, 因?yàn)樗麄儠?huì)認(rèn)為其知識(shí)、技能和能力在工作中得到充分利用(Deng et al., 2016)。因此, 本研究選擇主動(dòng)性行為和組織公民行為(指向組織的組織公民行為和指向個(gè)體的組織公民行為)作為結(jié)果變量。主要原因一是盡管過(guò)去已經(jīng)有學(xué)者對(duì)資質(zhì)過(guò)剩與組織公民行為的關(guān)系進(jìn)行了研究(Chen, 2009), 然而卻發(fā)現(xiàn)了不一致的結(jié)論, 說(shuō)明資質(zhì)過(guò)剩與組織公民行為之間的關(guān)系存在情境權(quán)變因素; 二是有研究指出如果能夠從領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)成員那里獲得更多的發(fā)展性意見(jiàn), 新員工幫助其他團(tuán)隊(duì)成員的主動(dòng)性行為以及自己的工作績(jī)效都會(huì)顯著增加, 但缺少實(shí)證支持(Li, Harris, & Xie, 2011)。綜合上述分析, 本研究認(rèn)為當(dāng)人際交往、互動(dòng)在資質(zhì)過(guò)剩新員工與其領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員之間有效、順利地開(kāi)展, 即形成高質(zhì)量的LMX和TMX時(shí), 新員工傾向于產(chǎn)生較高的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同和團(tuán)隊(duì)認(rèn)同, 并使資質(zhì)過(guò)剩對(duì)主動(dòng)性行為和組織公民行為的影響凸顯出來(lái)。因此, 本研究提出：

假設(shè)7：LMX正向調(diào)節(jié)新員工資質(zhì)過(guò)剩通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同對(duì)主動(dòng)性行為和組織公民行為的間接作用, 也就是說(shuō), LMX越高, 這種間接作用越強(qiáng)。

假設(shè)8：TMX正向調(diào)節(jié)新員工資質(zhì)過(guò)剩通過(guò)組織認(rèn)同對(duì)主動(dòng)性行為和組織公民行為的間接作用, 也就是說(shuō), TMX越高, 這種間接作用越強(qiáng)。

綜上, 我們提出了本研究模塊的研究框架, 如圖2所示。

圖2 組織社會(huì)化視角下新員工資質(zhì)過(guò)剩的作用機(jī)制框架

注：LMX、TMX分別代表領(lǐng)導(dǎo)?成員交換關(guān)系、團(tuán)隊(duì)?成員交換關(guān)系; OCB-O、OCB-I分別代表指向組織的組織公民行為、指向個(gè)體的組織公民行為。

綜合以上分析, 本研究選取了領(lǐng)導(dǎo)資質(zhì)過(guò)剩和同事資質(zhì)過(guò)剩來(lái)理解新員工資質(zhì)過(guò)剩動(dòng)態(tài)變化, 并從組織社會(huì)化人際互動(dòng)視角選取LMX、TMX、匹配和認(rèn)同構(gòu)念來(lái)系統(tǒng)分析新員工資質(zhì)過(guò)剩的作用機(jī)制, 理論框架如圖3所示。

本研究將采用深入訪談、問(wèn)卷調(diào)查, 分別在新員工入職第3、6、9個(gè)月進(jìn)行多時(shí)點(diǎn)的數(shù)據(jù)收集, 并根據(jù)獲取的數(shù)據(jù)和假設(shè)需要, 綜合采用多中介模型、調(diào)節(jié)路徑分析、多項(xiàng)式回歸與響應(yīng)面分析等方法檢驗(yàn)新員工資質(zhì)過(guò)剩的動(dòng)態(tài)變化和作用機(jī)制。如研究模塊二涉及領(lǐng)導(dǎo)資質(zhì)過(guò)剩與新員工資質(zhì)過(guò)剩匹配、同事資質(zhì)過(guò)剩與新員工資質(zhì)過(guò)剩匹配對(duì)結(jié)果變量的共同影響, 將采用二次多項(xiàng)式回歸與響應(yīng)面分析相結(jié)合的研究方法。多項(xiàng)式回歸方法可以更全面地檢驗(yàn)兩個(gè)變量的相對(duì)差異對(duì)結(jié)果變量的影響; 而響應(yīng)面分析可以將傳統(tǒng)匹配分析中采用的2維空間拓展到3維空間, 有助于對(duì)差異性關(guān)系進(jìn)行深入考察(Edwards, 2007)。其中, 多項(xiàng)式回歸的方程為：

圖3 基于組織社會(huì)化的新員工資質(zhì)過(guò)剩動(dòng)態(tài)變化與作用機(jī)理理論構(gòu)建

Z = b0+ b1X + b2Y + b3X2+ b4XY + b5Y2+ e (1)

注：Z為因變量, X、Y為預(yù)測(cè)變量, b0為常數(shù)項(xiàng), b1~ b5為各回歸項(xiàng)系數(shù), e為殘差項(xiàng)

根據(jù)Shanock等人(2010)的建議, 計(jì)算回歸方程的回歸系數(shù)、響應(yīng)面沿著一致性線(Y = X)和不一致性線(Y = –X)的橫截線的斜率和曲率。本研究模塊3中被調(diào)節(jié)的中介作用模型分析將采用Hayes (2012)的方法, 利用SPSS軟件(含PROCESS macro)進(jìn)行分析, 并且使用重新抽樣自助法(re-sampling-based bootstrapping)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)量方差估計(jì)和區(qū)間估計(jì)。

4 理論構(gòu)建

不少企業(yè)實(shí)踐表明, 管理者針對(duì)資質(zhì)過(guò)剩新員工存在兩種相互矛盾的決策方法：一種是組織為了避免資質(zhì)過(guò)?？赡軒?lái)的負(fù)面結(jié)果(如在較短的時(shí)間內(nèi)離職), 在招聘過(guò)程中避免雇傭資質(zhì)過(guò)剩的新員工, 即出現(xiàn)“因出色而被拒聘”的現(xiàn)象; 另一種是組織期望招到資質(zhì)過(guò)剩的新員工, 并認(rèn)為資質(zhì)過(guò)剩的新員工存在較大的潛能, 會(huì)給組織帶來(lái)創(chuàng)新、高績(jī)效等利益。如此, 組織如何降低資質(zhì)過(guò)剩新員工的消極影響甚至利用其冗余資質(zhì)來(lái)為組織服務(wù), 從資質(zhì)過(guò)剩新員工的潛能中獲益呢?學(xué)者們對(duì)該問(wèn)題進(jìn)行了嘗試性的分析與回答。例如, 提高員工的組織支持感, 為其提供指導(dǎo)他人的機(jī)會(huì)、個(gè)性化契約(I-deals), 以及工作再設(shè)計(jì)等(Luksyte & Spitzmueller, 2016), 然而新員工適應(yīng)企業(yè)的過(guò)程是員工和企業(yè)互動(dòng)以達(dá)到員工?組織匹配的動(dòng)態(tài)過(guò)程(陳衛(wèi)旗, 2009)。學(xué)者們基于人力資本理論、人?職匹配理論、相對(duì)剝奪理論、資源保存理論以及公平理論對(duì)資質(zhì)過(guò)剩的研究在一定程度上揭示了員工的心理反應(yīng)以及行為表現(xiàn), 但上述視角無(wú)法系統(tǒng)揭示新員工資質(zhì)過(guò)剩的動(dòng)態(tài)變化過(guò)程; 此外, 現(xiàn)有文獻(xiàn)在資質(zhì)過(guò)剩感影響個(gè)體組織態(tài)度和行為的研究中, 多圍繞工作(崗位)為中心, 忽略了人際關(guān)系的情境作用(Deng et al., 2016)。為了彌補(bǔ)這一理論上的不足, 本研究引入組織社會(huì)化視角, 構(gòu)建同事資質(zhì)過(guò)剩和領(lǐng)導(dǎo)資質(zhì)過(guò)剩構(gòu)念來(lái)揭示新員工資質(zhì)過(guò)剩的動(dòng)態(tài)變化, 并基于組織社會(huì)化視角下新員工與同事和領(lǐng)導(dǎo)的互動(dòng)過(guò)程探討資質(zhì)過(guò)剩的作用機(jī)制。

首先, 本研究采用質(zhì)性研究方法揭示新員工資質(zhì)過(guò)剩的內(nèi)涵和維度, 開(kāi)發(fā)本土組織情境中的測(cè)評(píng)工具, 并檢驗(yàn)新員工資質(zhì)過(guò)剩與理論上相關(guān)變量之間的關(guān)系; 其次, 研究基于組織社會(huì)化理論視角, 構(gòu)建新員工資質(zhì)過(guò)剩動(dòng)態(tài)變化模型。如上文所述, 組織社會(huì)化是新員工從組織外部人變?yōu)榻M織內(nèi)部人的過(guò)程, 也是新員工角色及社會(huì)認(rèn)同建立和發(fā)展的過(guò)程(嚴(yán)鳴等, 2011)。在這一過(guò)程中, 新員工與所處情境之間的互動(dòng)能夠?yàn)槠涑晒M織社會(huì)化提供必要的幫助與反饋(Reichers, 1987), 而領(lǐng)導(dǎo)和同事是新員工進(jìn)入組織后面臨的主要人際情境。根據(jù)社會(huì)交換理論, 一方面, 通過(guò)一系列的合作、互動(dòng)后領(lǐng)導(dǎo)會(huì)與新員工建立親近或疏遠(yuǎn)的關(guān)系, 進(jìn)而影響新員工的工作態(tài)度與行為(李超平等, 2015; Kammeyer-Mueller, Wanberg, Rubenstein, & Zhaoli, 2013); 另一方面, 同事與新員工之間的互動(dòng)在新員工組織社會(huì)化過(guò)程中也發(fā)揮著重要作用, 直接影響著新員工對(duì)于工作任務(wù)和目標(biāo)、組織規(guī)范和制度、團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀以及自己角色等方面的了解, 并幫助他們建立和發(fā)展崗位所需的知識(shí)和能力(Korte, 2010)。已有研究指出同事資質(zhì)過(guò)剩會(huì)影響員工的資質(zhì)過(guò)剩感, 并進(jìn)而影響其工作態(tài)度和行為(Hu et al., 2015)。因此, 在新員工與領(lǐng)導(dǎo)、同事兩個(gè)內(nèi)部人群體之間互動(dòng)的過(guò)程中, 新員工對(duì)所處人際情境的逐步理解將會(huì)影響其資質(zhì)過(guò)剩感。例如, 當(dāng)池塘里有很多條“大魚(yú)”的時(shí)候, 即與領(lǐng)導(dǎo)和同事的資質(zhì)過(guò)剩水平比較一致時(shí), 員工傾向于合理化其資質(zhì)過(guò)剩(Hu et al., 2015), 認(rèn)為自己與群體是匹配的, 進(jìn)而認(rèn)可自己的工作, 甚至產(chǎn)生積極的組織行為, 如指導(dǎo)他人等(Erdogan et al., 2011)。相反, 如果池塘里只有一條“大魚(yú)”, 即新員工認(rèn)為自己資質(zhì)過(guò)剩而領(lǐng)導(dǎo)和同事資質(zhì)水平較低, 此時(shí)資質(zhì)過(guò)剩新員工會(huì)產(chǎn)生一種被剝奪的感覺(jué), 降低對(duì)組織和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同感, 不愿意投入到對(duì)組織有利的工作中。為了揭示該過(guò)程, 本研究選取領(lǐng)導(dǎo)資質(zhì)過(guò)剩和同事資質(zhì)過(guò)剩來(lái)表示新員工對(duì)人際情境的感知, 選擇領(lǐng)導(dǎo)?下屬匹配和同事?個(gè)體匹配來(lái)描述新員工與所處人際情境之間建立的關(guān)系, 系統(tǒng)分析新員工資質(zhì)過(guò)剩感的動(dòng)態(tài)變化。

再次, 在前面研究的基礎(chǔ)上, 研究進(jìn)一步探索組織社會(huì)化過(guò)程中資質(zhì)過(guò)剩的作用機(jī)制。除了匹配的產(chǎn)生, 新員工在組織社會(huì)化過(guò)程中會(huì)與組織的內(nèi)部人(領(lǐng)導(dǎo)和同事)構(gòu)建積極的人際關(guān)系(Kammeyer-Muelleret al., 2013; 張燕紅等, 2018), 包括領(lǐng)導(dǎo)?成員交換關(guān)系和團(tuán)隊(duì)?成員交換關(guān)系。同時(shí), 新員工為了盡快融入組織, 往往會(huì)積極主動(dòng)地采取一些非組織要求的行為(如組織公民行為和主動(dòng)性行為), 以獲得領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同。社會(huì)交換理論和社會(huì)認(rèn)同理論的理論脈絡(luò)表明, 高質(zhì)量的LMX和TMX是新員工情緒、需要滿足的一個(gè)重要來(lái)源, 并影響其自我概念的形成(Ho, 1998)。因此, 本研究探索了除工作(崗位)以外的人際關(guān)系因素(LMX和TMX)在新員工資質(zhì)過(guò)剩對(duì)積極組織行為和態(tài)度影響的邊界因素。

此外, 研究不僅豐富資質(zhì)過(guò)剩理論和拓展組織社會(huì)化理論的應(yīng)用, 同時(shí)對(duì)新員工資質(zhì)過(guò)?，F(xiàn)象的管理具有實(shí)踐意義, 具體表現(xiàn)為：第一, 引入組織社會(huì)化理論構(gòu)建新員工資質(zhì)過(guò)剩的動(dòng)態(tài)變化路徑, 拓展了組織社會(huì)化理論的應(yīng)用, 從而全面地揭示新員工資質(zhì)過(guò)剩的演變過(guò)程。以往大多數(shù)文獻(xiàn)都在從靜態(tài)的角度關(guān)注員工資質(zhì)過(guò)剩的影響要素, 包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征、個(gè)體特征、職業(yè)特征等內(nèi)容。另外, 在前期的調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn), 有些具有資質(zhì)過(guò)剩的新員工在起初是因?yàn)椤把鄹呤值汀?、“自戀?(如最近媒體報(bào)道的實(shí)習(xí)生拒訂盒飯現(xiàn)象)而產(chǎn)生了資質(zhì)過(guò)剩的“假象”, 當(dāng)其發(fā)現(xiàn)身邊的領(lǐng)導(dǎo)或同事資質(zhì)水平更高時(shí)這種資質(zhì)過(guò)剩就會(huì)減弱甚至消失。第二, 從組織社會(huì)化視角對(duì)新員工資質(zhì)過(guò)剩的動(dòng)態(tài)變化分析結(jié)果能夠幫助企業(yè)掌握具有資質(zhì)過(guò)剩員工的態(tài)度和行為變化軌跡, 并據(jù)此在不同的階段選擇有效的管理模式。此外, 在中國(guó)的文化背景下, 新員工對(duì)組織中的人際關(guān)系較為敏感, 組織中的領(lǐng)導(dǎo)和同事應(yīng)注重與資質(zhì)過(guò)剩員工建立良好的關(guān)系, 與其進(jìn)行積極的溝通, 加強(qiáng)員工之間的合作, 積極為其拓展工作邊界。

陳衛(wèi)旗. (2009). 組織與個(gè)體的社會(huì)化策略對(duì)人-組織價(jià)值匹配的影響., (3), 99–110.

陳穎媛, 鄒智敏, 潘俊豪. (2017). 資質(zhì)過(guò)剩感影響組織公民行為的情緒路徑.,(1), 72–82.

高中華, 趙晨. (2014). 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)如何喚醒下屬的組織公民行為?——社會(huì)認(rèn)同理論的分析.(6), 147– 157.

郭云貴, 張麗華. (2016). 組織社會(huì)化對(duì)工作投入的影響機(jī)理研究——基于認(rèn)同理論視角.(4), 69–73.

何輝, 黃月. (2016). 組織社會(huì)化策略對(duì)新生代員工主動(dòng)社會(huì)化行為和工作適應(yīng)的影響——基于一個(gè)被中介的調(diào)節(jié)模型.,(5), 37–44.

胡冬梅, 陳維政. (2016). 組織社會(huì)化策略對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的跨層次作用研究.,(5), 104–107.

黃河, 吳培冠. (2012). 團(tuán)隊(duì)成員交換、社會(huì)因素策略與新員工社會(huì)化.,(1), 45–54.

姜嬿, 張驍, 眭麗紅. (2013). 新員工組織社會(huì)化領(lǐng)域的研究視角與進(jìn)展綜述.,(4), 106–123.

李超平, 蘇琴, 宋照禮. (2014). 互動(dòng)視角的組織社會(huì)化動(dòng)態(tài)跟蹤研究.,(3), 409–417.

李燕萍, 徐嘉. (2013). 新生代員工: 心理和行為特征對(duì)組織社會(huì)化的影響.(4), 61–70.

劉金菊, 席燕平. (2016). 員工資質(zhì)過(guò)高感與工作退縮行為的關(guān)系: 心理授權(quán)的調(diào)節(jié)作用., (15), 73–78.

毛凱賢, 李超平. (2015). 新員工主動(dòng)行為及其在組織社會(huì)化中的作用.,(12), 2167–2176.

任孝鵬, 王輝. (2005). 領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換(LMX)的回顧與展望.,(6), 788–797.

王慶燕, 石金濤. (2006). 有效員工社會(huì)化的影響因素實(shí)證研究.,(6), 24–32.

王雁飛, 朱瑜. (2012). 組織社會(huì)化與員工行為績(jī)效——基于個(gè)人-組織匹配視角的縱向?qū)嵶C研究.(5), 109–124.

謝文心, 楊純, 周帆. (2015). 資質(zhì)過(guò)剩對(duì)員工工作形塑行為關(guān)系的研究——工作疏離感與心理彈性的作用.,(2), 149–160.

嚴(yán)鳴, 涂紅偉, 李驥. (2011). 認(rèn)同理論視角下新員工組織社會(huì)化的定義及結(jié)構(gòu)維度.(5), 624– 632.

姚琦, 樂(lè)國(guó)安. (2008). 組織社會(huì)化研究的整合:交互作用視角.(4), 590–597.

姚琦, 樂(lè)國(guó)安. (2011). 企業(yè)新員工工作期望與組織社會(huì)化早期的適應(yīng): 領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換的調(diào)節(jié)作用.(2), 52–60

張燕紅, 廖建橋. (2015). 團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、新員工反饋尋求行為與社會(huì)化結(jié)果.,(2), 126–136.

張燕紅, 李永周, 周勇, 鄒瓊. (2018). 關(guān)系資源視角的新員工組織社會(huì)化過(guò)程機(jī)制.(4), 584– 598.

Alfes, K., Shantz, A., & Baalen, S. V. (2016). Reducing perceptions of overqualification and its impact on job satisfaction: The dual roles of interpersonal relationships at work.(1), 84–101.

Allan, B. A., Tay, L., & Sterling, H. M. (2017). Construction and validation of the subjective underemployment scales (sus)., 93–106.

Blau, P. M. (1964).. New York: Wiley.

Chen, Y. J. (2009). Associations of perceived underemployment with in-role and organisational citizenship behaviours: The beneficiary perspective.,(3-4), 317–331.

Deng, H., Guan, Y. J., Wu, C. H., Erdogan, B., Bauer, T. N., & Xiang, Y. (2016). A relational model of perceived overqualification: The moderating role of interpersonal influence on social acceptance., Social Science Electronic Publishing.

Edwards, J. R. (2007).. In C. Ostroff & T. A. Judge (Eds.), Perspectives on organizational fit (pp. 361–372). San Francisco: Jossey-Bass.

Erdogan, B., & Bauer, T. N. (2009). Perceived overqualification and its outcomes: The moderating role of empowerment.(2), 557–565.

Erdogan, B., Bauer, T. N., Peiró, J. M., & Truxillo, D. M. (2011). Overqualified employees: Making the best of a potentially bad situation for individuals and organizations.(2), 215–232.

Feldman, D. C. (1996). The nature, antecedents and consequences of underemployment.(3), 385–407.

Feldman, D. C., Leana, C. R., & Bolino, M. C. (2002). Underemployment and relative deprivation among re-employed executives.,(4), 453–471.

Feldman, D. C., & Maynard, D. C. (2011). A labor economic perspective on overqualification.(2), 233–235.

Guerrero, L., & Hatala, J. P. (2015). Antecedents of perceived overqualification: A three-wave study.(4), 409–423.

Hayes, A. F. (2012). PROCESS: A versatile computational tool for observed variable mediation, moderation, and conditional process modeling [White paper]. Retrieved from http://www.afhayes.com/ public/process2012.pdf

Ho, D. Y. F. (1998). Interpersonal relationships and relationship dominance: an analysis based on methodological relationism.(1), 1–16.

Hu, J., Erdogan, B., Bauer, T. N., Jiang, K., Liu, S., & Li, Y. (2015). There are lots of big fish in this pond: the role of peer overqualification on task significance, perceived fit, and performance for overqualified employees.,(4), 1228–1238.

Johnson, G. J., & Johnson, W. R. (1997). Perceived overqualification, emotional support, and health.(21), 1906–1918.

Johnson, W. R., Morrow, P. C., & Johnson, G. J. (2002). An evaluation of a perceived overqualification scale across work settings.(4), 425– 441.

Kammeyer-Mueller, J., Wanberg, C., Rubenstein, A., & Song, Z. L. (2013). Support, undermining, and newcomer socialization: Fitting in during the first 90 days.(4), 1104–1124.

Kim, T. Y., Cable, D. M., & Kim, S. P. (2005). Socialization tactics, employee proactivity, and person-organization fit.(2), 232–241.

Klein, H. J., & Heuser, A. E. (2008). The learning of socialization content: a framework for researching orientating practices.(08), 279–336.

Korte, R. (2010). ‘First, get to know them’: a relational view of organizational socialization.,(1), 27–43.

Kristof, A. L. (1996). Person-organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications.,(1), 1–49.

Kulkarni, M., Lengnickhall, M. L., & Martinez, P. G. (2015). Overqualification, mismatched qualification, and hiring decisions.,(4), 529–549.

Li, N., Harris, T. B., Boswell, W. R., & Xie, Z. (2011). The role of organizational insiders' developmental feedback and proactive personality on newcomers' performance: An interactionist perspective.(6), 1317–1327.

Lin, B., Law, K. S., & Zhou, J. (2017). Why is underemployment related to creativity and OCB? a task crafting explanation of the curvilinear moderated relations.,(1), 156–177.

Liu, S. Q., & Wang, M. (2012). Perceived overqualification: a review and recommendations for research and practice.,(1), 1–42.

Louis, M. R. (1980). Surprise and sense making: what newcomers experience in entering unfamiliar organizational settings.(2), 226– 251.

Luksyte, A., & Spitzmueller, C. (2016). When are overqualified employees creative? it depends on contextual factors.(5), 635–653.

Luksyte, A., Spitzmueller, C., & Maynard, D. C. (2011). Why do overqualified incumbents deviate? examining multiple mediators.,(3), 279–293.

Maynard, D. C., Joseph, T. A., & Maynard, A. M. (2006). Underemployment, job attitudes, and turnover intentions.(4), 509–536.

Maynard, D. C., & Parfyonova, N. M. (2013). Perceived overqualification and withdrawal behaviours: examining the roles of job attitudes and work values.(3), 435– 455.

Martinez, P. G., Lengnickhall, M. L., & Kulkarni, M. (2014). Overqualified? A conceptual model of managers’ perceptions of overqualification in selection decisions.(6), 957–974.

McKee-Ryan, F. M., Harvey, J. (2011). I have a job, but…: a review of underemployment.(4), 962–996.

Pratt, M. G. (1988). To be or not to beCentral questions in organizational identification. In Whetten, D. A. & Godfrey, P. C. (Eds.),(pp. 171–207). Thousand Oaks, CA: Sage.

Reichers, A. E. (1987). An interactionist perspective on newcomer socialization rates.(2), 278–287.

Rubb, S. (2003). Overeducation in the labor market: A comment and re-analysis of a meta-analysis.(6), 621–629.

Saks, A. M., & Ashforth, B. E. (2010). A longitudinal investigation of the relationships between job information sources, applicant perceptions of fit, and work outcomes.0(2), 395–426.

Saks, A. M., Gruman, J. A., & Cooper-Thomas, H. (2011). The neglected role of proactive behavior and outcomes in newcomer socialization.,(1), 36–46.

Shanock, L. R., Baran, B. E., Gentry, W. A., Pattison, S. C., & Heggestad, E. D. (2010). Polynomial regression with response surface analysis: A powerful approach for examining moderation and overcoming limitations of difference scores.(4), 543–554.

Sierra, M. J. (2011). A multilevel approach to understanding employee overqualification.(2), 243–246.

Smith, L. G. E., Amiot, C. E., Callan, V. J., Terry, D. J., & Smith, J. R. (2012). Getting new staff to stay: The mediating role of organizational identification.(1), 45–64.

Thompson, K. W., Shea, T. H., Sikora, D. M., Perrewé, P. L., & Ferris, G. R. (2013). Rethinking underemployment and overqualification in organizations: The not so ugly truth.(1), 113–121.

Tummers, L. G., & Knies, E. (2013). Leadership and meaningful work in the public sector.,(6), 859–868.

Verhaest, D., & Omey, E. (2006). The impact of overeducation and its measurement.(3), 419–448.

Walker, I., & Smith, H. J. (2002).Cambridge, UK: Cambridge University Press.

Wu, C. H., Luksyte, A., & Parker, S. K. (2015). Overqualification and subjective well-being at work: The moderating role of job autonomy and culture.(3), 917–937.

Zhang, M. J., Law, K. S., & Lin, B. L. (2016). You think you are big fish in a small pond? Perceived overqualification, goal orientations, and proactivity at work.(1), 61–84.

Zhang, Y., & Chen, C. C. (2013). Developmental leadership and organizational citizenship behavior: Mediating effects of self-determination, supervisor identification, and organizational identification.,(4), 534–543.

The dynamic evolution and influence mechanism of newcomers’ overqualification: Organizational socialization perspective

CHU Fulei1; WANG Rui2; GAO Zhonghua1

(1College of Business Administration, Capital University of Economics and Business, Beijing 100070, China)(2Department of Economic Management, Tangshan Normal University, Tangshan 063020, China)

Overqualification of newcomers’, so-called “unrecognized talents” or “a great talent gone to waste”, has became more and more common. Newcomers’ overqualification is prone to produce low satisfaction, counterproductive work and withdrawal behaviors. However, overqualification is a “double-edged sword”, with a question on perspective on how to use newcomers’ redundant qualification to serve the organization, has became the key issue to the management. Therefore, this study will explore the dynamic evolution and influence mechanism of newcomers’ overqualification under organizational socialization perspective. First of all, we will define the local overqualification through qualitative method, and develop the scale and test reliability according to the normative methods. Secondly, this study will construct the dynamic evolutionary model of overqualification, and we will use polynomial regression with response surface analysis to analyze how newcomers’ overqualification can change dynamically with the perception of leader’s and colleagues’ overqualification during organizational socialization. Thirdly, this study will establish the mechanism model, analyze the effects of newcomers’ overqualification on organizational citizenship behavior and active behavior in the interaction process of newcomers with their leaders and colleagues.

overqualification; newcomers; organizational socialization; LMX; TMX

2018-01-12

* 國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目(71702115; 71572119), 北京市優(yōu)秀人才青年拔尖團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目(2017000026833TD01)和北京委組織部?jī)?yōu)秀人才項(xiàng)目(2017000020124G138)資助。

褚福磊, E-mail: chufulei@cueb.edu.cn

B849: C93

10.3724/SP.J.1042.2018.02101