現(xiàn)代崗位價值評價在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用

文/劉榮道，新疆哈密市伊州區(qū)三道嶺人民醫(yī)院

我國醫(yī)院中很大一部分都是公立醫(yī)院，這些醫(yī)院在進(jìn)行運營時會受到政府的過度干預(yù)，這樣會出現(xiàn)很多問題。政府在醫(yī)院運營中起到了主導(dǎo)作用，長此以往就會出現(xiàn)很多問題。

1 崗位價值評價提出的背景

在現(xiàn)在社會的發(fā)展中，我國醫(yī)院中的人力資源管理不斷推動醫(yī)院進(jìn)行發(fā)展，但是老舊的崗位價值評價體系對于人力資源管理起到了很大的阻礙作用。首先，現(xiàn)在很多醫(yī)院采用的崗位價值評價體系較為落后，這樣會導(dǎo)致很多崗位在薪資方面的差別不大，多數(shù)員工不能通過薪資來體現(xiàn)自身的價值，長期以往表現(xiàn)良好的員工會出現(xiàn)抵觸心理，然后工作效率和工作表現(xiàn)也不積極，最終導(dǎo)致工作不能較好開展。其次，崗位價值和崗位系數(shù)之間還存在差距，大部分醫(yī)院在進(jìn)行評價方法時使用傳統(tǒng)的方法，通過最高領(lǐng)導(dǎo)層對于員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價，這樣不能考慮到員工日常的工作表現(xiàn)，在評價時會出現(xiàn)評價結(jié)果和實際脫離的情況，評價結(jié)果缺乏真實性。再次，很多醫(yī)院在進(jìn)行員工崗位價值時評價方式較為單一，過于注重員工的醫(yī)療成就而忽視了醫(yī)院管理的重要性，而且很多崗位評價體系都沒有涉及到管理崗位，因此導(dǎo)致崗位評價工作可能順利開展。最后，醫(yī)院的薪酬在內(nèi)部分配上還存在很多問題，有的醫(yī)院因為差距過小不能體現(xiàn)優(yōu)秀員工的價值而導(dǎo)致員工在工作時沒有工作積極性，有的醫(yī)院在進(jìn)行薪資分配時差距過大，這樣容易激發(fā)員工內(nèi)部的矛盾，給醫(yī)院的人員管理帶來很多麻煩，解決起來較為棘手。

2 應(yīng)用現(xiàn)代崗位價值評價的重要性

2.1 奠定了醫(yī)院人力資源管理的基礎(chǔ)

醫(yī)院在發(fā)展中都需要進(jìn)行人力資源管理，因此需要在開展工作中做好充分的崗位價值評價工作。在進(jìn)行評價工作時，醫(yī)院可以按照自身實際情況將評價和薪資進(jìn)行掛鉤，調(diào)動員工的工作積極性。在進(jìn)行人力資源管理時還需要制定統(tǒng)一的完善的評價機(jī)制，確保評價結(jié)果較為合理。

2.2 為醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展提供動力

崗位價值評價能夠幫助人力資源管理提供動力。之前的崗位價值評價已經(jīng)不合適現(xiàn)在的發(fā)展，任何一個科室的管理人員都需要根據(jù)本科室的實際情況來進(jìn)行評價。對于醫(yī)院的科室人員來說，這種崗位價值評價體系是和員工的薪資相結(jié)合的，這樣的績效不同會導(dǎo)致最后的薪資也不同。

3 崗位價值評價在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用

3.1 確定崗位級別的手段

崗位級別的確定是根據(jù)醫(yī)院實際情況的工資級別和福利進(jìn)行的劃分，與此同時還需要根據(jù)實際的員工工作情況和出差情況來進(jìn)行崗位價值評價。很多醫(yī)院還會根據(jù)公司員工的級別進(jìn)行崗位等級的劃分，但是沒有按照價值評價進(jìn)行劃分就會出現(xiàn)很多問題，最終導(dǎo)致劃分結(jié)果不合理。例如，醫(yī)院在進(jìn)行級別劃分時同樣是同一級別的管理者，可能對于醫(yī)院的貢獻(xiàn)會出現(xiàn)很大的差距，這種情況下根據(jù)崗位進(jìn)行劃分就不合理，最終導(dǎo)致員工受到的待遇也各不相同。

3.2 合理確定薪酬分配

在進(jìn)行薪酬分配時，大部分醫(yī)院都是按照崗位的不同進(jìn)行薪酬的劃分。當(dāng)醫(yī)院人力資源管理部門通過了崗位等級之后，就會導(dǎo)致崗位之間出現(xiàn)了差距，因此醫(yī)院需要使用現(xiàn)代崗位價值評價來進(jìn)行崗位級別，這樣評價出現(xiàn)的級別較為合理，能夠緩解醫(yī)院管理人員中存在的不公平現(xiàn)象，這樣能夠增加員工之間的團(tuán)結(jié)度，最終確保薪酬分配的合理。

4 我國醫(yī)院人力資源管理方面的問題

4.1 人力資源規(guī)劃有待完善，總體需求不明確

很多醫(yī)院在發(fā)展中都會制定發(fā)展規(guī)劃，但是在制定規(guī)劃時還存在總體需求不明確的情況，這樣會導(dǎo)致規(guī)劃沒有對于崗位人員進(jìn)行有效的崗位預(yù)測，最終出現(xiàn)醫(yī)院人力資源和醫(yī)院發(fā)展?fàn)顩r不相符的情況。此外，醫(yī)院還沒有合理的人員資源規(guī)劃，只有在崗位出現(xiàn)空位時才會匆忙的進(jìn)行人員招聘，對于招聘的人員也沒有較好的審核，最終導(dǎo)致醫(yī)院人員資源和實際情況出現(xiàn)差距，各個方面的人才都出現(xiàn)了大規(guī)模的流失卻沒有優(yōu)秀的人才進(jìn)行替補(bǔ)，最終醫(yī)院總體員工優(yōu)勢能夠出現(xiàn)劣勢。因此醫(yī)院需要完善人力資源規(guī)劃，明確醫(yī)院人才的需求。

4.2 醫(yī)院人力資源職責(zé)劃分不明確，組織體系設(shè)置不合理

我國很多醫(yī)院在進(jìn)行人員招聘時沒有進(jìn)行明確的職責(zé)劃分，這樣就會導(dǎo)致人員在進(jìn)行工作時出現(xiàn)分工不明的情況，出現(xiàn)問題之后不能明確具體責(zé)任，即使是已經(jīng)完成的體制在設(shè)置時仍然存在問題，最終導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理的效率出現(xiàn)了大幅度的降低。

4.3 人力資源管理的理念陳舊，管理方法落后

我國很多醫(yī)院在進(jìn)行管理時沿用舊的管理制度，人力資源管理人員沒有根據(jù)時代進(jìn)行與時俱進(jìn)的創(chuàng)新，最終導(dǎo)致醫(yī)院出現(xiàn)各種管理問題。此外，很多醫(yī)院的崗位評價體制不合理，沒有科學(xué)的進(jìn)行管理，最終導(dǎo)致崗位評價只是一種不合實際的制度，沒有和實際情況進(jìn)行聯(lián)系。最后，現(xiàn)在很多醫(yī)院在進(jìn)行發(fā)展時單純的注重醫(yī)院的醫(yī)院能力的提升，忽視了醫(yī)院管理的重要性，這樣會導(dǎo)致醫(yī)院在運行中出現(xiàn)問題不能解決，在同等醫(yī)院的競爭中逐漸處于劣勢。

5 崗位價值評價的基本要素

5.1 知識技能

在進(jìn)行崗位價值評價系統(tǒng)中，員工的知識技能是其中的重要因素，職工需要不斷提高自身的知識技能，將書本中的知識較好的運用到實際生活中，這樣才能確保醫(yī)護(hù)人員的價值發(fā)揮到最大化。

5.2 工作環(huán)境和壓力

現(xiàn)在隨著社會發(fā)展步伐的不斷加快，醫(yī)院人員在工作中需要面臨較大的社會環(huán)境和工作壓力，醫(yī)院人力資源管理在進(jìn)行現(xiàn)代崗位價值評價時需要將員工的工作環(huán)境和工作壓力放入到考慮中。員工在進(jìn)行崗位價值評價安排時還需要將較多的工作環(huán)境和工作壓力考慮進(jìn)去，最終確保崗位價值評價較為合理。

5.3 風(fēng)險和責(zé)任因素

在現(xiàn)在的醫(yī)療情況中，很多員工在進(jìn)行工作中會遇到很多醫(yī)療方面的風(fēng)險，而且在進(jìn)行救助工作中也存在各種風(fēng)險，管理人員在進(jìn)行崗位價值評價時需要將所有的風(fēng)險考慮到實際中，最終確保醫(yī)院工作的順利開展。