人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策簡述

文/堵麗晶，南京康尼電子科技有限公司

1 導(dǎo)言

人力資源薪酬管理工作的實(shí)施，可以有效的招攬人才、留住人才為企業(yè)的發(fā)展提供有利的人才保障，優(yōu)秀人才可以有效提升企業(yè)的綜合競爭力，使企業(yè)成為激烈市場競爭中的佼佼者，所以我們必須要對人力資源薪酬管理工作引起高度的重視，但是，在實(shí)際的管理過程中，仍然存在著一些問題，為了有效發(fā)揮出人力資源的價值，我們就要將薪酬激勵制度提升到戰(zhàn)略高度，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展輸送更多優(yōu)秀的人才。

2 薪酬管理在人力資源管理中的重要性

首先，薪酬管理體現(xiàn)了單位的核心競爭力。目前我國已經(jīng)進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，

建立具有競爭力的薪酬制度和科學(xué)的薪酬體系，既體現(xiàn)了人力資源的管理水平，也增加了單位對優(yōu)秀人才的吸引力，減少了人員流動情況的發(fā)生，使單位職工具有歸屬感。單位只有使職工在合理的薪金制度中找到自身價值，獲得較好的生活方式，才能充分激勵職工的工作積極性，單位的核心競爭力才能夠得以體現(xiàn)。其良好的薪酬管理制度也展現(xiàn)了優(yōu)良的單位文化。每一個單位的薪酬問題都是職工最為關(guān)心和注重的問題，而對于單位來說，薪酬制度的建立沒有硬性的標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)一的模式可以遵循，必須依據(jù)單位自身的具體狀況和特點(diǎn)來設(shè)計和建立薪酬制度。

3 人力資源薪酬管理中現(xiàn)存的問題

3.1 薪酬分配方式單一

目前，根據(jù)我們國家的分配制度標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行分析，主要是為按勞分配的方式，各類分配方式同時并存。但是大部分企業(yè)并沒有將多勞多得的分配方式貫徹落實(shí)下去，另外還表現(xiàn)在員工的技術(shù)、創(chuàng)意以及智力之上并未將自身的價值充分的發(fā)揮出來，沒有依據(jù)員工工作的實(shí)際情況來進(jìn)行分析，始終沒有一個適宜的獎勵制度。

3.2 薪酬管理體制落后

我們國家目前所實(shí)行的薪酬管理制度起步時間相對較晚，且人力資源薪酬管理制度也沒有得到進(jìn)一步的落實(shí)。如今我們國家大部分企業(yè)的績效和薪酬在相互結(jié)合之后，僅僅只是依據(jù)員工的績效水平來將薪酬水平制定出來，靈活性相對較差，其是作為業(yè)績來衡量工資水平標(biāo)準(zhǔn)，就會無法真正的使得各個崗位認(rèn)識管理的實(shí)際需求得到最大限度上的滿足。

3.3 缺少相關(guān)的激勵機(jī)制

在企業(yè)的發(fā)展過程中，員工希望通過自己積極的工作以及取得的成果來體現(xiàn)自身的價值。但是，隨著企業(yè)薪酬管理制度的缺失，導(dǎo)致了大量人才流失的情況發(fā)生，企業(yè)的薪酬管理制度已經(jīng)無法滿足當(dāng)前企業(yè)員工的實(shí)際需求，因缺少相關(guān)的激勵機(jī)制的促進(jìn)作用，導(dǎo)致了員工工作的積極性顯著降低。

4 人力資源薪酬管理解決的對策

4.1 建立完善的管理制度

人力資源的薪酬制度包含對員工績效的考核體系，如果員工的績效考核體系

相對完善，并能較大程度上發(fā)揮薪酬的激勵機(jī)制。企業(yè)的績效考核制度可以依托于經(jīng)營環(huán)境以及實(shí)行的戰(zhàn)略決策等，符合公司發(fā)展的實(shí)際要求才能使得體系更加科學(xué)和完善。個人的薪酬和企業(yè)將要依托于其創(chuàng)造的價值貢獻(xiàn)直接掛鉤，可以讓薪酬更好的發(fā)揮促進(jìn)和激勵的作用。

4.2 實(shí)行公平的企業(yè)績效考核制度

實(shí)行完善的企業(yè)績效考核制度，是確立起較為行之有效的人力資源薪酬管理

制度的重要舉措。只有建立起高效的企業(yè)績效考核制度，才能夠?qū)τ谄髽I(yè)員工實(shí)行公平、公正的福利給予標(biāo)準(zhǔn)，從而為企業(yè)的發(fā)展挽留人才。實(shí)行公平的企業(yè)績效考核制度， 可以從以下幾個方面來實(shí)現(xiàn)：一是，管理者可以制定出具體的績效管理與考核標(biāo)準(zhǔn)，對于企業(yè)的職工，實(shí)行不同的技能操作標(biāo)準(zhǔn)的考核與測評，建立起公司管理層與下屬之間的良好的互信關(guān)系；二是，明確公司的薪酬管理與績效之間的對等關(guān)系，使得職工的工資水平與績效管理水平的對等；三是，對于職工的業(yè)績進(jìn)行公開、公正、透明評估。

4.3 建立動態(tài)的薪酬體制調(diào)整機(jī)制

建立動態(tài)的薪酬體制調(diào)整機(jī)制也是調(diào)動員工工作積極性的重要手段之一，而

動態(tài)的薪酬體制調(diào)整機(jī)制在實(shí)際的完善中需要考慮各個方面的問題。首先是，在建立之前企業(yè)需要對企業(yè)發(fā)展中的實(shí)際情況、員工工作的情況等進(jìn)行系統(tǒng)的了解、然后通過專業(yè)人員科學(xué)的分析，從而對員工的薪酬管理進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和完善。另一方面，企業(yè)員工的工作狀況、工作能力、工作業(yè)績等也是企業(yè)薪酬調(diào)整的重要依據(jù)。通過這種方式不僅能夠讓企業(yè)的薪酬管理制度隨著的企業(yè)的動態(tài)發(fā)展、市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢、企業(yè)員工的工作成績等進(jìn)行合理的調(diào)整，促使企業(yè)的發(fā)展與時代的發(fā)展相適應(yīng)。還能夠充分調(diào)動員工工作的激情，讓員工依據(jù)自己理想的工作目標(biāo)，努力實(shí)現(xiàn)自身的價值。

4.4 設(shè)計更加人性化的福利津貼

針對以往福利政策的單一和死板，在進(jìn)行薪酬管理的時候，必須秉承福利津貼更加人性化，但是各個企業(yè)之間的福利待業(yè)基本相同，沒有較大的差距，因此企業(yè)想要得到在某一領(lǐng)域頂尖的人才，就應(yīng)該在這方面多下功夫，設(shè)立出更多的人性化福利津貼，除了工傷保險、加班補(bǔ)貼、養(yǎng)老保險、職工培訓(xùn)、住房基金、帶薪假期、法定福利、特殊福利之外，針對不同的崗位，還應(yīng)該設(shè)立一些具有特殊意義的津貼，例如對一些一線工作人員，設(shè)立的福利可以是到某桑拿房洗浴，這不僅是對一線員工吃苦、工作環(huán)境惡劣的同情，同時從根本上擔(dān)心員工的身體情況，讓員工有時間進(jìn)行身體恢復(fù)，進(jìn)而以更加健康的狀態(tài)恢復(fù)到工作中。

5 結(jié)語

總之，在市場經(jīng)濟(jì)的不斷變化中，薪酬管理也不斷面臨著改革。傳統(tǒng)的人事管理不能滿足市場的發(fā)展變化，人力資源管理應(yīng)用日益重要。然而，怎么合理地以每一個員工在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的過程中，其作出的具體貢獻(xiàn)來科學(xué)分配他們之間的薪酬差異，從而幫助企業(yè)確立起平等公開的薪酬制度，有必要引起企業(yè)的深入探索。