人力資源薪酬管理中的績效考核問題與對策探析

文/劉文露 梁茜 陳紅，江蘇揚(yáng)農(nóng)錦湖化工有限公司

1 前言

在企業(yè)人力資源薪酬管理中，諸多企業(yè)均制定了相應(yīng)的績效考核制度。之所以設(shè)立績效考核制度，是為了綜合評定員工工作行為及工作完成情況，以促進(jìn)企業(yè)薪酬管理工作。然而，在企業(yè)人力資源薪酬管理中，績效管理工作尚且存在諸多問題，如績效管理目的不明確問題，而之所以存在該問題，是因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工績效目標(biāo)之間并沒有建立緊密的相關(guān)關(guān)系。

2 人力資源薪酬管理中的績效考核問題

關(guān)于人力資源薪酬管理中的績效考核問題，應(yīng)從指標(biāo)設(shè)置及職責(zé)分工不科學(xué)、績效管理目的不明確、企業(yè)長期利益的不重視等方面分析，具體可參考以下內(nèi)容：第一，指標(biāo)設(shè)置及職責(zé)分工不科學(xué)。探析企業(yè)的績效考核現(xiàn)狀，僅有少數(shù)企業(yè)能發(fā)揮績效考核制度的管理價值。究其原因，就在于企業(yè)設(shè)立的績效考核制度與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及管理制度等不相適應(yīng)。簡而言之，在企業(yè)績效考核中，尚且存在指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)的問題，加之職責(zé)分工不明確，就會限制該制度發(fā)揮相應(yīng)的管理優(yōu)勢。第二，績效管理目的不明確。在企業(yè)日常管理中，相關(guān)人員難以明確績效管理所應(yīng)解決的問題及所應(yīng)達(dá)成的目標(biāo)。對于績效考核制度，諸多企業(yè)將之定位為利益分配的工具。如此，在企業(yè)日常管理中，績效考核制度固然能夠?qū)T工產(chǎn)生一定的激勵作用，但績效考核制度的管理性質(zhì)也就帶有了片面性。第三，企業(yè)長期利益的不重視。探析諸多企業(yè)的薪酬管理體系，尚且存在注重企業(yè)短暫利益，而忽視企業(yè)長期利益的問題。簡而言之，對于企業(yè)薪酬管理體系，該體系的構(gòu)建并未立足于企業(yè)總體戰(zhàn)略，僅將績效考核制度定位為衡量薪酬的工具，乃至于忽視了企業(yè)薪酬制度是否與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)。

3 人力資源薪酬管理中的績效考核對策

3.1 科學(xué)設(shè)置指標(biāo)并劃分職責(zé)

關(guān)于科學(xué)設(shè)置指標(biāo)并劃分職責(zé)，應(yīng)從設(shè)置機(jī)構(gòu)以定崗定責(zé)、確定薪點(diǎn)且以級定酬等方面分析。例如，設(shè)置機(jī)構(gòu)以定崗定責(zé)。在企業(yè)人力資源薪酬管理中，要發(fā)揮績效考核的價值，就應(yīng)建立員工與組織之間對等的承諾關(guān)系，且該承諾內(nèi)容主要涉及員工績效的多少。簡而言之，在企業(yè)定崗定責(zé)工作中，相應(yīng)管理人員應(yīng)立足于企業(yè)行政管理制度的基本框架，并深入了解企業(yè)價值觀層面的企業(yè)文化，進(jìn)而致力于企業(yè)薪酬體系設(shè)計，實(shí)現(xiàn)績效考核指標(biāo)的科學(xué)設(shè)置。例如，確定薪點(diǎn)且以級定酬。探析企業(yè)薪酬體系構(gòu)成，應(yīng)包含基本工資、崗位工資、績效工資等內(nèi)容。其中，基本工資與員工原職級、職稱、工齡等密切相關(guān)，而崗位工資與績效工資應(yīng)依據(jù)系數(shù)進(jìn)行分配，若崗位等級及類別存在差異，相應(yīng)崗位系數(shù)及績效工資也應(yīng)存在差異。

3.2 明確績效管理目的

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，探析績效管理的目的，應(yīng)從員工績效、企業(yè)發(fā)展、溝通管理、人力資源管理及開發(fā)等方面分析。簡而言之，在員工績效層面，立足于員工績效水平提升的基礎(chǔ)之上，企業(yè)整體績效水平方能顯著提升；在企業(yè)發(fā)展層面，績效管理可采取多樣化的管理措施，以促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。在溝通管理層面，績效管理可創(chuàng)設(shè)一個規(guī)范化、簡單化的溝通平臺，以改善企業(yè)自上而下的管理方式；在人力資源管理及開發(fā)層面，依據(jù)績效考核結(jié)果，可促進(jìn)企業(yè)人力資源管理及開發(fā)工作。由此，在企業(yè)績效管理中，相關(guān)部門及人員應(yīng)以“循序漸進(jìn)”為原則，并采取動態(tài)激勵、薪酬慢整的管理措施。簡而言之，依據(jù)崗位等級及工作類型，可制定并執(zhí)行薪點(diǎn)，并做好過程評價。同時，依據(jù)員工工作表現(xiàn)，可實(shí)行薪點(diǎn)的動態(tài)性調(diào)整，以激發(fā)員工的工作積極性。

3.3 注重企業(yè)長遠(yuǎn)利益

關(guān)于注重企業(yè)長遠(yuǎn)利益，應(yīng)從結(jié)合定量及定性考核、踐行精細(xì)化管理等方面分析，具體可參考以下內(nèi)容：第一，結(jié)合定量及定性考核。在績效考核中，諸多企業(yè)注重定量考核，而忽視了定性考核，進(jìn)而影響績效考核方案的合理性。所謂定性考核，即是對員工個人表現(xiàn)的人性化綜合評估，契合了企業(yè)“以人為本”的管理理念，有利于培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。第二，踐行精細(xì)化管理。探析諸多企業(yè)的人力資源薪酬管理體系，其分配方案大多采用分級制定考核的方式，在表面上看似是降低了人力資源成本，而實(shí)際上卻分散了人力資源成本。由此，對于企業(yè)管理人員而言，應(yīng)致力于績效考核制度的創(chuàng)新，堅持以健全的激勵形式為依托，踐行績效考核的精細(xì)化管理。簡而言之，針對薪酬分配方案，該方案的制定不僅要涉及每個崗位，還要涉及每個員工及每個管理細(xì)節(jié)，以真正實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)利益的統(tǒng)一。

4 結(jié)論

綜上所述，在企業(yè)人力資源管理中，相關(guān)部門及人員應(yīng)在績效考核工作的管理實(shí)踐中探究相應(yīng)的薪酬管理對策。經(jīng)過以上分析可得，在企業(yè)績效考核工作中，就應(yīng)設(shè)立專門機(jī)構(gòu)，使之致力于企業(yè)定崗定責(zé)工作；依據(jù)企業(yè)發(fā)展程度，應(yīng)不斷改進(jìn)企業(yè)績效考核制度，以實(shí)現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的統(tǒng)一；立足于企業(yè)績效管理目的，相關(guān)部門及人員應(yīng)采取動態(tài)激勵、薪酬慢整的管理措施，并結(jié)合定量及定性考核，踐行績效考核的精細(xì)化管理。