人力資源管理的實施策略分析

文/高飛，義煤集團孟津煤礦有限責(zé)任公司

1 人力資源管理的內(nèi)涵和特征

人力資源管理的定義，主要是指國家為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在本單位職能上必不可少的人力資源，通過運用科學(xué)的方法和途徑已實現(xiàn)國家既定的目標(biāo)。然而，人力資源管理主要包括兩個層面：一個層面是指我們國家對所有的單位進行人力資源的整合和運用，針對單位內(nèi)部職工的情況，制定出科學(xué)合理的人力資源分配方案，在宏觀的層面上進行掌握和調(diào)控，對整個人力資源管理的大局進行掌控；另一個層面是指對每個單獨的單位進行人力資源管理的過程，是針對具體的單位中人力資源管理而做出的詳細規(guī)劃，包括人力資源管理的每一個具體環(huán)節(jié)，比如某個單位人力的招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、員工關(guān)系等六大模塊的具體操作。

2 人力資源管理的現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，我國人力資源管理的主要職能包括以下幾個方面：（1）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。這是指企事業(yè)單位為了響應(yīng)社會的號召，針對人力資源的未來發(fā)展制定的資源管理計劃，這是在宏觀的層面上進行設(shè)計的，主要的目的是明確人力資源管理的未來發(fā)展方向。（2）工作崗位職責(zé)分析限定。這是指依據(jù)不同部門的不同需求，比如：醫(yī)院、銀行、學(xué)校等，它們之間的主要職能是不同的，因此工作的任務(wù)和劃分也是不同的，因此單位內(nèi)部的工作崗位職責(zé)在整體職能已經(jīng)確定的前提下，例如學(xué)校就是用來教書育人的，但是學(xué)校里面包括教育處、學(xué)生處、保衛(wèi)處等各個詳細的部門，因此在設(shè)計相關(guān)工作崗位的時候，應(yīng)該進行明確劃分，限定工作崗位之間的職責(zé)范圍和權(quán)利義務(wù)等，例如教育處是管理學(xué)生學(xué)習(xí)成績和考評的主要部門，而學(xué)生處是對整個學(xué)校學(xué)生工作和學(xué)生活動進行管理的部門，而保衛(wèi)處就是對整個學(xué)校進行管理的活動。（3）人力資源管理的流程。這主要是單位人員招聘、考核、錄用等各個環(huán)節(jié)，是進行人力資源管理的必經(jīng)之路，缺一不可。在某個單位進行人員招募的過程中，首先就應(yīng)該制定出招聘的崗位及其與崗位相關(guān)的職位技能等。

目前，我國存在的問題主要體現(xiàn)在三個方面：（1）人力資源管理的理念與目前的時代發(fā)展不相符。目前，有部分企事業(yè)單位已經(jīng)重視到人力資源管理的重要性，但是其管理的理念并不能與時代緊密連接。單位仍然會考慮到人力資源管理部門的投資問題，因此單位內(nèi)部的整個人力資源管理體系并沒有形成相對完善的管理機制，嚴(yán)重缺乏戰(zhàn)略性、前瞻性和系統(tǒng)性。（2）某些單位在人力資源管理方面不能充分發(fā)揮激勵機制的作用。在人力資源管理中，正確運用激勵機制可以提高人員管理的效率，維持人員工作的積極性和熱情程度，保證部門充滿生機與活力。但是，目前單位在人力資源管理激勵機制方面總是一個整體的模板，簡單解釋就是激勵機制是確定的，不能針對職工的差異化，將員工進行區(qū)別對待，以實現(xiàn)最大的激勵目標(biāo)。（3）人力資源管理的作用不能充分發(fā)揮出來。這主要是指在現(xiàn)在的單位中，很多

人就是抱著“鐵飯碗”的心態(tài)進入職場，認為只要考入崗位，一切就無后顧之憂，只要把握住這個機會就足夠了，因此人力資源管理的作用并不能有效發(fā)揮出來。

3 人力資源創(chuàng)新管理的策略

人力資源創(chuàng)新管理的策略可以從以下五個方面來進行：（1）充分利用企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的激勵機制。激勵機制在人力資源管理過程中可以指導(dǎo)工作人員遵從管理者的要求和規(guī)定控制個人的不良行為，每個工作者都有自己特定的工作任務(wù)和目標(biāo)，通過激勵機制能夠明確劃分崗位職責(zé)和具體的工作范圍，強化政治思想及其優(yōu)良品質(zhì)的培養(yǎng)和灌輸。（2）加強人力資源崗位的合理配置。在我國企事業(yè)單位在人力資源配置方面存在一定程度上的缺陷，它的發(fā)展和完善需要整個單位的員工一起努力，而不是依靠單個人的力量，因此，單位在進行人力資源管理的過程中，要對內(nèi)部的崗位進行合理配置，盡量避免出現(xiàn)招聘一邊火熱一邊冷淡的局面。（3）改善內(nèi)部績效考核制度。在人力資源管理的過程中，一定要注重改善內(nèi)部績效考核制度。因為績效考核工作者的工作態(tài)度和行為有一定程度上的制約，工作人員必須

完成本職工作的任務(wù)和目標(biāo)，達到單位和部門的要求，所以他們?yōu)榱诉_到更高的績效，往往會提高自己的工作效率，盡量避免在績效考核中出現(xiàn)較差的成績。（4）加強人力資源培訓(xùn)?，F(xiàn)在員工培訓(xùn)是非常重要的一個方面，一般情況下的單位為了節(jié)省投入和開支，往往會忽視這一部分的內(nèi)容。一個好的單位，必須在員工進入企業(yè)時就采取相應(yīng)的培訓(xùn)措施，使企業(yè)內(nèi)部的員工快速接受企業(yè)的文化和職位的技能。除此之外，對員工的培訓(xùn)并不是一次性的，還需要在員工今后的工作中展開，不定期的對員工的知識和技能進行補充。很多單位在員工入職的時候，根本不會對員工進行培訓(xùn)，或者對員工的培訓(xùn)只是暫時性的，這無疑對員工的發(fā)展造成障礙。（5）創(chuàng)新管理。在人力資源管理中，我們應(yīng)該把更多的精力投入到創(chuàng)新管理上，摒棄傳統(tǒng)的管理方法，例如我們可以加強薪酬制度的調(diào)整，根據(jù)不同的崗位對薪酬進行合理的調(diào)控，同時包括相關(guān)的福利體系。工作人員的個人目標(biāo)和他們自身的利益是促使他們進行工作的進本動力。所以當(dāng)工作目標(biāo)和個人目標(biāo)發(fā)生沖突的時候，工作人員的個人目標(biāo)會干擾團體目標(biāo)的實現(xiàn)和進行。只有在這樣的情況下，才能促進員工更加高效的工作。當(dāng)然，創(chuàng)新管理還包括對員工的職業(yè)生涯進行合理的規(guī)劃，明確員工的職位晉升渠道，不要讓他們以為自己就是在這個職位上勞動一生，得不到任何晉升的機會。

4 結(jié)束語

現(xiàn)階段我國的人力資源管理有很多的優(yōu)點和長處，在一些方面還有一小部分問題，在人力資源管理的實踐過程中，我們應(yīng)該不斷的發(fā)現(xiàn)人事管理的不足之處，并且積極地去完善人力資源管理機制，只有不斷地發(fā)現(xiàn)問題并且解決問題，才會實現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化、科學(xué)化。