影響民辦高校教師離職傾向的因素研究

彭曉丹

（長沙理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，長沙410076）

引言

中共十九大再次強(qiáng)調(diào)弘揚(yáng)“工匠精神”，打造制造業(yè)大國，大力發(fā)展職業(yè)教育。近年來，民辦高等教育發(fā)展迅速，逐漸成為緩解公辦教育供不應(yīng)求的局面，為社會輸送了更多的人才。至2017年6月，我國高等院校共2 914所，其中普通高校2 631所，民辦高校一共有735所，占全國普通高等學(xué)校的25.22%[1]。但是，由于自身辦學(xué)資金來源、管理模式與公辦高校不同，民辦高校普遍處于劣勢，師資隊伍建設(shè)嚴(yán)重滯后，教師隊伍不穩(wěn)定，流動性大；民辦高校教師的社會地位低，歸屬感低；管理制度的不完善使得教師的培養(yǎng)和發(fā)展落后，這些因素的存在導(dǎo)致教師離職越來越頻繁，嚴(yán)重影響民辦高校的發(fā)展和人才目標(biāo)的實現(xiàn)。通過研究調(diào)查測算，我國民辦高校的平均流失率（離職率）占教師人數(shù)的8%～10%，教師的平均任職年限僅為五年[2]。因此，教師的離職行為是引起校領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注和重視的問題，應(yīng)盡可能降低教師的離職率，提高學(xué)校教學(xué)和管理水平。本文對民辦教師離職影響原因進(jìn)行分析，希望能夠引起社會對民辦教師的重視，提高其社會地位和歸屬感。

一、實證研究涉及變量說明

Fishbein和Ajzen的計劃行為理論認(rèn)為，人的行為通過行為態(tài)度、主觀規(guī)范和知覺行為控制影響行為意愿從而決定行為的產(chǎn)生，態(tài)度越積極，他人支持越大，知覺行為控制越強(qiáng)，行為意向就越大，反之就越小[3]。這說明，態(tài)度可以影響行為。換言之，教師對工作的態(tài)度可以影響他們的離職行為。目前就業(yè)市場化使得教師能夠獲得更加多的信息來源，擁有更加多的自主權(quán)和機(jī)會選擇適合自己或自己喜歡的工作。換言之，教師的自愿離職想法更多的是從教師對現(xiàn)職工作的認(rèn)知情感和態(tài)度出發(fā)。

組織承諾和工作滿意度作為兩個態(tài)度上的具體概念，在西方的離職模型中一直是被作為重要的組成部分。工作滿意度是工作者對于其工作所具有的情感性反應(yīng)，組織承諾是個人與組織連接在一起的態(tài)度。離職傾向強(qiáng)調(diào)的是一種態(tài)度傾向，是個人對組織關(guān)系存在的主動終結(jié)的傾向，它發(fā)生在員工真正離職行為之前，可以預(yù)測離職行為。曾曉娟（2015）通過實證分析高校青年教師的離職問題，發(fā)現(xiàn)教師的組織支持感和工作滿意度與離職傾向均呈顯著負(fù)相關(guān)，工作滿意度比組織支持感對離職傾向更具預(yù)測力。我國學(xué)者胡衛(wèi)鵬和時勘（2004）提出組織承諾和員工離職意向的相關(guān)系數(shù)為-0.59，說明組織承諾和工作滿意度都是影響離職傾向的一個因素。國外關(guān)于離職的模型中指出，組織承諾、工作滿意度其中一個都不能說明員工的離職問題，只有把兩者結(jié)合才能尋求最優(yōu)結(jié)果。Steer＆Mowday（1978）離職模型、Price-Mueller（2000）離職模型、張勉和李樹茁（2001）離職模型，都先后發(fā)現(xiàn)并指出工作滿意度和組織承諾是影響雇員離職的前因變量。

本研究的工作滿意度主要包括領(lǐng)導(dǎo)管理、薪酬福利、工作本身、工作環(huán)境、人際關(guān)系五個維度，組織承諾包括包括感情承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾三個維度。離職傾向作為工作滿意度和組織承諾的后果變量，探究影響民辦教師離職傾向的影響因素。

二、問卷設(shè)計和數(shù)據(jù)來源

1.樣本選取和數(shù)據(jù)采集。本研究以湖南省學(xué)校規(guī)模、學(xué)校層次、發(fā)展規(guī)模存在明顯差異性的民辦高校的教師作為取樣對象，共計發(fā)放350份，回收305份，最終有效問卷287份，回收率為82%。本研究的樣本數(shù)據(jù)采用現(xiàn)場和E-mail兩種方式匿名發(fā)放和回收，盡可能地提高了問卷的真實性。

2.問卷設(shè)計說明。問卷的設(shè)計以訪談結(jié)果作為參考，設(shè)計問卷之前，首先采用了訪談法對民辦高校的教師進(jìn)行訪談，做了一個小范圍的預(yù)調(diào)研，最后根據(jù)內(nèi)容在原問卷的基礎(chǔ)上調(diào)整并形成了最終的問卷。問卷主要包括基本信息、工作滿意度、組織承諾、離職傾向等四個部分，主要參考了Weiss和Lofquist（1957）的明尼蘇達(dá)工作滿意度調(diào)查表、steers和Mowday及Porter（1974）的組織承諾量表、Grifeth（1986）和Mobley（1977）等人編制的的離職傾向量表。本研究采用李克特尺度的五點(diǎn)衡量法，以1—5計分。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1.問卷的信度與效度分析。信度主要是考察問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)，而效度主要是考察結(jié)構(gòu)化效度指標(biāo)，只有當(dāng)數(shù)據(jù)的信效度都符合條件時，數(shù)據(jù)才具有說服性。本文通過SPSS24.0軟件對量表的信度和效度進(jìn)行檢驗。首先，信度分析。本文總量表的Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.864，工作滿意度、組織承諾、離職傾向量表的系數(shù)分別為0.910、0.948、0.936，表明量表具有很好的一致性。其次。效度分析。通過探索性因子分析分別對3個分量表進(jìn)行KMO和Bartlett’s球形檢驗，最終得到組織承諾量表的KMO=0.946，Bartlett’s球形檢驗值顯著（Sig.＜0.001），采用主成份分析法并經(jīng)過方差最大旋轉(zhuǎn)后得到3個因子，分別命名為持續(xù)承諾、規(guī)范承諾、感情承諾，總解釋能力為75.637%。工作滿意度的KMO=0.883，Bartlett’s球形檢驗值顯著，旋轉(zhuǎn)提取得到5個因子，分別命名為工作本身、薪酬福利、人際關(guān)系、工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)管理，總解釋能力為80.917%。離職傾向的KMO=0.862，Bartlett’s球形檢驗值顯著，旋轉(zhuǎn)提取得到1個因子為離職傾向，總解釋能力為83.928%。通過以上的分析，表明問卷是科學(xué)的，可以為下一步有效分析做依據(jù)。

2.數(shù)據(jù)分析方法。本研究利用AMOS22.0分析樣本數(shù)據(jù)，采用的是近二十幾年以來在國外心理學(xué)研究領(lǐng)域廣泛采用的一種驗證性分析方法——結(jié)構(gòu)方程模型SEM。應(yīng)用SEM驗證時，不錯的模型配適度是必要條件，配適度愈好代表模型與樣本愈接近。本研究結(jié)構(gòu)方程模型的適配度指標(biāo)CMIN/DF為1.532，小于3以下標(biāo)準(zhǔn)，GFI、AGFI、NFI、IFI、TLI、CFI分別為0.958、0.935、0.952、0.962、0.987、0.983、0.987，均達(dá)到0.9以上的標(biāo)準(zhǔn)，RMSEA為0.043，達(dá)到了0.08以下的標(biāo)準(zhǔn)，擬合指標(biāo)均符合SEM研究的標(biāo)準(zhǔn)，證明這個模型有不錯的配適度，無須修正。

3.結(jié)果與討論。結(jié)合結(jié)構(gòu)方程模型的路徑分析，得到以下幾點(diǎn)結(jié)論：（1）工作滿意度與組織承諾共同影響著民辦高校教師的離職傾向。工作滿意度和組織承諾對離職傾向的效應(yīng)分別為-0.45和-0.39，這說明：首先，西方的離職模型中普遍認(rèn)為組織承諾和工作滿意度是影響員工離職傾向的兩個重要變量在中國的樣本中得到了證實，且工作滿意度影響組織承諾；工作滿意度、組織承諾負(fù)向影響離職傾向；工作滿意度對組織承諾（β=638，p＜0.05）具有顯著的正向影響。其次，從絕對值上分析，0.45＞0.39，說明工作滿意度在對教師的離職傾向上所能解釋的程度要高于組織承諾。此外，模型中，工作滿意度對教師組織承諾的影響正向效應(yīng)高達(dá)0.64。這充分說明了民辦高校要穩(wěn)定教師隊伍，提高教師的歸屬感，主要應(yīng)該提高教師的工作滿意度，因而能提高教師的組織承諾水平，降低教師的離職傾向。（2）領(lǐng)導(dǎo)管理、薪酬福利、工作本身、工作環(huán)境、人際關(guān)系是主要變量。工作滿意度最為影響離職傾向解釋力最大的變量，從模型中看出領(lǐng)導(dǎo)管理、薪酬福利、工作本身、工作環(huán)境、人際關(guān)系對離職傾向都具備極大的解釋性，路徑系數(shù)分別為0.68、0.67、0.69、0.64、0.65。其中，最高的是工作本身，最低的是工作環(huán)境，也就是民辦高校工作的學(xué)校教學(xué)設(shè)施、學(xué)術(shù)氛圍對教師的影響雖然低；而注重工作潛能的發(fā)揮、熱愛教師職業(yè)、追求教師工作帶來的成就感對民辦高校教師的影響最大，但是五個維度之間的影響力相差不大，說明高校在提高教師的歸屬感中，自身管理能力的提高、薪酬幅度的改革、教師科研的支持、人際關(guān)系等都是民辦高校穩(wěn)定教師隊伍的重要切入口。（3）結(jié)論。通過實證分析，工作滿意度和組織承諾共同影響民辦高校教師的離職傾向，其中領(lǐng)導(dǎo)管理、薪酬福利、工作本身、工作環(huán)境、感情承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾對民辦高校教師離職傾向的影響都較大。因此，民辦高校在管理教師隊伍的過程中，可以根據(jù)這八個方面的影響因素去做出相應(yīng)的政策調(diào)整，最終實現(xiàn)降低民辦高校教師離職行為的目標(biāo)，提高教師的歸屬感。

[1]2016—2017年統(tǒng)計年鑒數(shù)據(jù)[EB/OL].教育部門戶網(wǎng)站，2017-06-14.

[2]許紹康，盧光莉.高校教師組織承諾與工作績效的關(guān)系研究[J].心理科學(xué)，2008，(4):87-88.

[3]吳科.員工離職三大模型之評述[J].科技信息，2006，(31):525-527.