基于費(fèi)德勒權(quán)變模型視角的挑戰(zhàn)型組織公民行為研究理論體系的構(gòu)建

劉 暉，侯靜靜，徐嫻英

(沈陽航空航天大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，沈陽 110136)

在大數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)風(fēng)起云涌的市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)的生存與發(fā)展不僅需要全體員工盡職盡責(zé)，更需要員工超越職責(zé)的積極主動(dòng)行為，因此代表著員工自覺主動(dòng)且非工作及報(bào)酬范疇內(nèi)的員工自覺行為——組織公民行為在沉寂十幾年后，又重新成為國內(nèi)外學(xué)術(shù)界的關(guān)注焦點(diǎn)。過去幾十年來,學(xué)術(shù)界對(duì)組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior,簡稱 OCB)及相關(guān)概念進(jìn)行了大量的研究[1]，目前為止，已經(jīng)確定的40多種不同類型的OCB幾乎都可以歸類為順從型組織公民行為(Affiliate-oriented Organizational Citizenship Behavior，簡稱AOCB)與挑戰(zhàn)型組織公民行為(Challenge-oriented Organizational Citizenship Behavior，簡稱COCB)[2-3]。本文通過對(duì)目前國內(nèi)外已有對(duì)組織公民行為文獻(xiàn)進(jìn)行梳理整合，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)研究關(guān)注于維持現(xiàn)狀或增強(qiáng)同事或上下級(jí)關(guān)系的順從型組織公民行為[2-3]，西方學(xué)者 Choi和Dewett等也發(fā)表過類似的觀點(diǎn)[4]。相對(duì)而言，基于領(lǐng)導(dǎo)情景理論來研究COCB的文獻(xiàn)不僅數(shù)量極少，而且其對(duì)組織績效影響的顯著性仍存在爭議，如顏靜等認(rèn)為其是否能真正提高工作效率進(jìn)而提升組織績效且被管理者接受和重視還需要進(jìn)一步驗(yàn)證[5]。

COCB所特有的變革性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性特征在企業(yè)發(fā)展中隨處可見，比如在麥肯錫的成長歷程中，海爾、華為等企業(yè)的管理實(shí)踐中，這樣的員工行為都不同程度存在著。然而，為什么一個(gè)早已存在的現(xiàn)象如今會(huì)受到學(xué)術(shù)界關(guān)注？其中的內(nèi)在現(xiàn)實(shí)驅(qū)動(dòng)緣何而起？又會(huì)如何發(fā)展呢？本文在梳理COCB已有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，分析評(píng)述COCB的研究進(jìn)展和不足，把AOCB納入研究框架，梳理整合COCB的動(dòng)因機(jī)制，依據(jù)費(fèi)德勒權(quán)變模型進(jìn)行理論推理，引入個(gè)性特征、企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)特征等調(diào)節(jié)變量，嘗試構(gòu)建出由領(lǐng)導(dǎo)者職位權(quán)力、上下級(jí)關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)以及績效管理方式等四個(gè)不同情境下挑戰(zhàn)型組織公民行為的理論分析體系。

1 挑戰(zhàn)型組織公民行為的內(nèi)涵及理論基礎(chǔ)

1.1 挑戰(zhàn)型組織公民行為的內(nèi)涵

Van Dyne等相關(guān)學(xué)者于1995年首次提出COCB的概念,并基于類型學(xué)的思想從不同視角將員工的組織公民行為劃分為順從型和挑戰(zhàn)型組織公民行為，成為了學(xué)術(shù)界研究組織公民行為的分類標(biāo)準(zhǔn)。Choi在Van Dyne的研究基礎(chǔ)上,界定COCB是指員工通過自己的舉措和想法為改變工作方式、政策和程序做出重大貢獻(xiàn)以期改善組織運(yùn)作效率的行為[4]。由以上定義可以發(fā)現(xiàn),COCB傾向于改變或改善組織現(xiàn)狀,出發(fā)點(diǎn)是有益于組織績效提升和組織創(chuàng)新發(fā)展的自發(fā)行為。然而在現(xiàn)實(shí)組織情景中,變革的結(jié)果未必都是和諧的、有益的,挑戰(zhàn)現(xiàn)狀可能會(huì)引發(fā)沖突,給組織或組織成員帶來消極的影響。因此Mackenzie等指出COCB是以變革導(dǎo)向,以批評(píng)或挑戰(zhàn)現(xiàn)狀為途徑,以員工建言為代表,旨在提出建設(shè)性意見,闡述、挑戰(zhàn)和改善組織現(xiàn)狀,因此可能需要承擔(dān)損害他人利益或破壞與他人關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)[6]。

1.2 挑戰(zhàn)型組織公民行為的理論基礎(chǔ)

在企業(yè)管理實(shí)踐中，組織情境并非一成不變，組織有效性的關(guān)鍵在組織情景、領(lǐng)導(dǎo)過程和員工行為的動(dòng)態(tài)匹配過程中，針對(duì)現(xiàn)有研究涉及的理論在解釋COCB形成機(jī)理方面的局限性，本文引入費(fèi)德勒的權(quán)變理論(Contingency Theory)。費(fèi)德勒認(rèn)為影響領(lǐng)導(dǎo)效果好壞的情境因素包括領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系、工作任務(wù)的結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)者職位權(quán)力三個(gè)方面，該模型注重效果，強(qiáng)調(diào)將領(lǐng)導(dǎo)行為和情境的影響、領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間關(guān)系的影響聯(lián)系起來，倡導(dǎo)管理階層必須依照實(shí)際情況來選用領(lǐng)導(dǎo)人，同時(shí)通過改造環(huán)境以符合領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格[7]。由于領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的態(tài)度和行為有直接影響，所以領(lǐng)導(dǎo)過程的動(dòng)態(tài)性直接導(dǎo)致員工態(tài)度、行為的動(dòng)態(tài)性變化?，F(xiàn)有研究認(rèn)為COCB一定優(yōu)于或劣于AOCB 未必真正符合企業(yè)管理實(shí)踐，組織任務(wù)結(jié)構(gòu)、上下級(jí)關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)職位權(quán)力以及績效考核方式的差異會(huì)導(dǎo)致不同類型的OCB行為發(fā)生，當(dāng)這種行為與組織環(huán)境相匹配時(shí)，對(duì)績效的影響應(yīng)該不亞于另外一種OCB。

2 基于費(fèi)德勒權(quán)變模型視角研究挑戰(zhàn)型組織公民行為的理論依據(jù)

領(lǐng)導(dǎo)方式、任務(wù)結(jié)構(gòu)、上下級(jí)關(guān)系和績效管理等不同情境在員工不同的個(gè)性特征影響下是否更傾向于展現(xiàn)AOCB或COCB？變化是否明顯？在不同行業(yè)類型和企業(yè)性質(zhì)的情境下， AOCB和COCB對(duì)績效的影響是否顯著？哪種情境對(duì)企業(yè)績效和個(gè)人績效正向影響更顯著？針對(duì)這些問題，筆者對(duì)激發(fā)挑戰(zhàn)型組織公民行為的不同研究因素的路徑和核心關(guān)系進(jìn)行了梳理，如圖1所示，以便清晰展現(xiàn)目前國內(nèi)外對(duì)COCB的影響因素及作用機(jī)制的研究。

圖1 國內(nèi)外挑戰(zhàn)型組織公民行為主要成因研究

如圖1 顯示,目前對(duì)COCB的研究已經(jīng)涉及領(lǐng)導(dǎo)方式[8]、組織規(guī)范和情感[5]、組織公平[5]、組織支持[5]、道德情境因素[9]等對(duì)其的影響，這些因素都進(jìn)一步說明組織公民行為的不同類型產(chǎn)生的原因與費(fèi)德勒權(quán)變模型具有一定的相關(guān)性。如大量研究已經(jīng)證明領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工行為的影響是顯著的，而費(fèi)德勒模型認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)方式的有效性是與情境緊密相關(guān)的，即上下級(jí)關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)以及領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力職位決定著哪一種領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工行為影響更有效。挑戰(zhàn)型組織公民行為作為細(xì)化的組織公民行為的一種，勢必要受領(lǐng)導(dǎo)情境的影響。那么什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式容易導(dǎo)致員工的COCB？什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式容易引發(fā)員工的AOCB？員工的不同個(gè)性是否會(huì)增強(qiáng)或減弱這種影響？COCB為對(duì)企業(yè)績效和個(gè)人績效的影響是否真的好于或者不亞于以人際關(guān)系需求為代表的AOCB？不同企業(yè)性質(zhì)或行業(yè)特征是否會(huì)增強(qiáng)會(huì)減弱這種影響？目前，學(xué)術(shù)界對(duì)引發(fā)員工行為的情境研究關(guān)注較少，未涉及從領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的角度對(duì)COCB和AOCB進(jìn)行跨層次的比較研究，而費(fèi)德勒權(quán)變模型的領(lǐng)導(dǎo)情境視角正好能夠?qū)θ后w績效進(jìn)行研究，這對(duì)拓展OCB研究的深度和廣度提供了理論和實(shí)證研究基礎(chǔ),為完善和深化OCB的分類研究提供了研究思路。

此外,績效管理微觀層面的變化也可以影響與組織運(yùn)作有關(guān)的員工行為。如Jesse認(rèn)為高效的績效管理在個(gè)人和組織層面均有利于員工產(chǎn)生COCB， 其中微觀層面的關(guān)注點(diǎn)在于績效管理中個(gè)人和組織目標(biāo)是否一致；組織層面的績效管理主要體現(xiàn)在績效標(biāo)準(zhǔn)的建立而非流程的建立，以便讓員工在確定完成任務(wù)的最佳方式上擁有自主權(quán)，從而促進(jìn)員工產(chǎn)生COCB[10]。Jesse的分析恰恰從側(cè)面驗(yàn)證了員工組織公民行為類型與企業(yè)任務(wù)結(jié)構(gòu)類型、績效管理方式相關(guān)?；谝陨贤评?，本文認(rèn)為有必要在費(fèi)德勒權(quán)變模型的基礎(chǔ)上去研究挑戰(zhàn)型組織公民行為，這也應(yīng)是該理論體系豐富和完善的一條路徑。

3 挑戰(zhàn)型組織公民行為研究理論模型的構(gòu)建

3.1 領(lǐng)導(dǎo)職位權(quán)力與挑戰(zhàn)型組織公民行為

在管理實(shí)踐中，組織規(guī)范及強(qiáng)調(diào)程度都是由領(lǐng)導(dǎo)制定并監(jiān)督的[11]，特別是在權(quán)利文化濃厚,崇尚“上尊下卑”的中國情境下,領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為的影響起著至關(guān)重要的作用,領(lǐng)導(dǎo)不僅規(guī)定了員工的角色內(nèi)行為，領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)對(duì)員工角色外行為產(chǎn)生影響。但領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生作用的前提很大程度上在于領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)力,其往往影響到員工的建言行為的傾向程度甚至走向?；谝陨戏治?可以推理出領(lǐng)導(dǎo)職位權(quán)力對(duì)挑戰(zhàn)型組織公民行為具有顯著性影響。

在個(gè)人特質(zhì)對(duì)COCB的研究方面,Grant等在有關(guān)COCB的研究中提到，有關(guān)個(gè)體特質(zhì)的研究很大程度受限于人格特質(zhì)[12-13],而且個(gè)體特質(zhì)也只是作為中介變量而不是獨(dú)立的預(yù)測因子[14-16]。Seppala等認(rèn)為開放性的人格特質(zhì)與COCB最相關(guān)[16];然而另外四種人格特質(zhì)對(duì)COCB的影響并沒有得到驗(yàn)證。在管理實(shí)踐中,人格特質(zhì)對(duì)管理者識(shí)別變革創(chuàng)新型員工有一定的指導(dǎo)意義,那些重視變革且具備開放性人格特質(zhì)的員工在工作中更有動(dòng)機(jī)去執(zhí)行任何以變革為導(dǎo)向的行為;相比之下,那些重視順從的員工更有動(dòng)機(jī)維持現(xiàn)狀,所以這類員工是最不可能執(zhí)行變革導(dǎo)向行為的?；诖?，本文認(rèn)為,未來的研究可以從領(lǐng)導(dǎo)職位權(quán)力探索其對(duì)員工組織公民行為細(xì)化類型的影響,并且考慮個(gè)性特征、風(fēng)險(xiǎn)感知因素(如心理所有權(quán)、心理安全感、組織承諾、負(fù)面預(yù)期)等變量的調(diào)節(jié)作用。

3.2 績效管理與挑戰(zhàn)型組織公民行為

績效管理是在戰(zhàn)略決策過程中利用績效信息來提高組織績效的[17]。在員工層面,項(xiàng)目管理人員需要制定明確的、可衡量的目標(biāo),通過回報(bào)問責(zé)制的方式鼓勵(lì)員工為組織自身的利益行事,從而使組織控制系統(tǒng)的效率變得不必要[18]。如Jesse對(duì)績效管理與COCB關(guān)系的研究是在公共組織的背景下進(jìn)行的[10],考慮到管理者對(duì)組織績效管理改革的重視程度越來越高,探討績效管理如何影響員工COCB可以被看作是一個(gè)重要的研究課題。而管理者明確評(píng)估員工整體工作績效以及COCB在哪些工作中扮演重要的角色對(duì)員工行為有著很大的影響，因此管理者與員工的關(guān)系程度以及對(duì)下屬的賞識(shí)信任是員工執(zhí)行COCB或AOCB的一個(gè)重要前提?；谝陨戏治?本文認(rèn)為，未來研究可以考慮績效管理方式以及上下級(jí)關(guān)系對(duì)COCB的影響。

3.3 任務(wù)結(jié)構(gòu)類型與挑戰(zhàn)型組織公民行為

由于個(gè)體嵌入到組織情景之中,COCB不僅會(huì)受個(gè)體特質(zhì)的影響,也不可避免地受組織情境特征的制約。而個(gè)體特質(zhì)(如性格、價(jià)值觀等)受遺傳因素及成長環(huán)境的影響很難在短期內(nèi)改變,因此對(duì)組織而言,考察影響員工COCB的組織情景因素(如組織結(jié)構(gòu)等)顯然更具有現(xiàn)實(shí)意義和實(shí)踐價(jià)值。從邏輯上講,COCB意味著變革,必要時(shí)可能會(huì)違背組織規(guī)范,因而組織對(duì)員工遵守組織規(guī)范的重視程度會(huì)對(duì)COCB產(chǎn)生影響。而任務(wù)的結(jié)構(gòu)類型在一定程度上反映了需要員工對(duì)組織規(guī)范的重視程度。COCB猶如一把雙刃劍，盡管員工是出于良好的意圖或者動(dòng)機(jī),但由于任務(wù)結(jié)構(gòu)的不同，可能被看作是含有“叛逆元素”的行為,有可能產(chǎn)生消極的影響或者造成意料之外的結(jié)果[19]?；谝陨戏治?本文認(rèn)為未來研究可以考慮任務(wù)結(jié)構(gòu)類型對(duì)COCB的影響，并考慮把個(gè)性特征納入研究體系。

3.4 挑戰(zhàn)型組織公民行為與企業(yè)績效

Whiting等提出總體績效是傳統(tǒng)的順從型組織公民行為(如幫助)和COCB(如建言)的函數(shù)[10]。這一思路與Organ對(duì)OCB的定義是一致的,即“維護(hù)和加強(qiáng)支持任務(wù)績效的社會(huì)和心理環(huán)境的貢獻(xiàn)”[20]。在此基礎(chǔ)上,Mackenzie等通過對(duì)150個(gè)有限制菜單的餐廳為樣本進(jìn)行調(diào)查研究,COCB和工作組任務(wù)績效之間呈倒U形關(guān)系,且順從型組織公民行為對(duì)其有調(diào)節(jié)作用[6]。COCB對(duì)工作組任務(wù)績效有一定的積極影響,只有在某些有利條件(即高水平的順從型組織公民行為)存在時(shí)才能達(dá)到這一點(diǎn)[6]；Mackenzie等和顏靜等的研究已經(jīng)證明了COCB與組織績效或績效評(píng)價(jià)之間的非線性關(guān)系的存在[5-6]，但并未形成一個(gè)系統(tǒng)的模型,除AOCB和組織承諾之外是否還有其他變量(如企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)特點(diǎn)、自我效能感、個(gè)人特質(zhì)等)對(duì)這一過程產(chǎn)生影響? 是否存在一種變量能消除或減弱消極影響,從而使COCB更有效地促進(jìn)組織效益的提升?基于以上分析,本文認(rèn)為未來研究可以考慮COCB對(duì)企業(yè)績效的影響。

3.5 挑戰(zhàn)型組織公民行為與個(gè)人績效

顏靜等基于過猶不及理論,通過對(duì)432對(duì)主管-下屬配對(duì)的問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn),員工的COCB對(duì)績效評(píng)價(jià)有正向影響,也有負(fù)向影響,兩者之間呈倒U型關(guān)系[5]。Whiting等認(rèn)為在一定的情境下,員工的COCB更傾向于獲得積極的績效評(píng)價(jià)[21];在現(xiàn)實(shí)組織情境中,員工主動(dòng)提出建議和承擔(dān)責(zé)任等行為傾向于以更好的方式提高工作績效,但卻可能因挑戰(zhàn)工作現(xiàn)狀而破壞社會(huì)關(guān)系[3],盡管從這一點(diǎn)來看,COCB對(duì)組織績效的影響有可能存在不確定性，但Dan等利用Meta分析估計(jì)角色內(nèi)行為(任務(wù)績效)和角色外行為(組織公民行為)的各個(gè)維度在多大程度上解決了總體工作績效評(píng)級(jí)的差異，研究結(jié)果卻表明相比組織層面的組織公民行為和COCB，個(gè)人層面的組織公民行為和任務(wù)績效在確定整體工作績效方面更為重要[22]?；谝陨戏治?本文認(rèn)為未來研究可以考慮把COCB對(duì)個(gè)人績效的影響納入理論研究體系，同時(shí)也要考慮國有、民營等企業(yè)性質(zhì)及不同行業(yè)類型等差異性可能會(huì)帶來的影響。

由于COCB和AOCB是組織公民行為研究比較公認(rèn)的兩種細(xì)化類型，而對(duì)于一種行為是否是有效的研究不應(yīng)是孤立的，而是要考慮把兩種細(xì)化的OCB同時(shí)納入理論研究體系進(jìn)行比較分析，研究不同情境下的差異性以及可能存在的一些影響因素對(duì)豐富和完善COCB理論體系更具理論意義。

綜上分析,本文結(jié)合費(fèi)德勒權(quán)變模型視角,嘗試構(gòu)建COCB研究的理論模型,如圖2所示。

圖2 理論模型

4 挑戰(zhàn)型組織公民行為未來研究展望

COCB理論與當(dāng)下追求組織柔性化、創(chuàng)新化的管理理念相一致。然而,作為新興的研究領(lǐng)域,其理論和實(shí)證研究尚有待進(jìn)一步豐富和完善。

第一，未來的研究可以基于圖2理論模型進(jìn)行實(shí)證研究。COCB比墨守陳規(guī)的行為更有助于組織適應(yīng)外部環(huán)境的變化,那些與市場保持密切聯(lián)系并就如何應(yīng)對(duì)所發(fā)生的變化提出建議的員工也可以幫助企業(yè)更輕松地適應(yīng)環(huán)境變化,但問題的關(guān)鍵是哪些內(nèi)外部變量會(huì)激發(fā)這種挑戰(zhàn)型組織公民行為的產(chǎn)生，又有哪些外部因素有可能影響其效用的。在未來研究中可以考慮企業(yè)文化、民族文化等情境因素對(duì)COCB的影響及兩者的協(xié)同作用對(duì)組織績效的影響，還可以在東西方不同情境下進(jìn)行比較研究。

第二，未來的研究還可以在Stoverink等研究的基礎(chǔ)上,完善資源保存理論視角下挑戰(zhàn)型組織公民行為的影響機(jī)制模型[23]。Stoverink等的研究側(cè)重于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部資源對(duì)團(tuán)隊(duì)COCB和順從型組織公民行為的影響,而其他各種額外的外部資源(例如家人和朋友的支持)也可能影響COCB。團(tuán)隊(duì)社會(huì)資源與團(tuán)隊(duì)成員之間的關(guān)系是互惠的,而Stoverink等的研究僅涉及了這種互惠關(guān)系的單一方向,即社會(huì)資源對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的影響[23]。未來的研究還可以通過隨機(jī)實(shí)驗(yàn)或縱向設(shè)計(jì)來檢驗(yàn)該模型假設(shè)的因果方向,進(jìn)而研究擴(kuò)展該模型以檢驗(yàn)社會(huì)資源和COCB之間潛在的螺旋關(guān)系。

第三,開展中國情境下挑戰(zhàn)型組織公民行為的本土化研究。在中國以“人情為本”的文化氛圍下,個(gè)體更傾向于以道德意識(shí)、人情、習(xí)俗等非強(qiáng)制性手段發(fā)揮作用。也就是說儒家文化并不推崇依靠正式的規(guī)章制度治理組織，而是講究“以禮服人，以德服人”，在這種文化思想的熏陶下,中國人對(duì)待規(guī)章制度和行為規(guī)范存在很大的變通性[24]。實(shí)際上，關(guān)系本位的文化使得個(gè)體必須而且也習(xí)慣于采用“情景化”的思維方式,針對(duì)不同的情景做出不同的選擇[25]。據(jù)此推斷,在中國情境下和本土企業(yè)組織情境下,探討COCB相關(guān)現(xiàn)象和問題,將是組織行為學(xué)本土文化研究所面臨的重要課題,值得研究學(xué)者重視。